다음 채용은 국경 밖에서 기다리고 있습니다. 글로벌 채용을 통해 현지에서 찾을 수 없는 새로운 시장과 전문 인재를 확보할 수 있지만, 그 기회에는 리스크라는 숨겨진 비용이 따릅니다. 수백만 달러의 체납 세금과 벌금(과태료)을 내야 하는 것부터 오분류 벌금까지, 잘못된 움직임으로 인해 전체 국제 전략이 중단될 수 있습니다.
13 년 넘게 G-P는 180+국가의 수천 개 글로벌 팀을 지원해 왔습니다. 그리고 우리는 그 모든 것을 다 봤습니다. 우리는 여러분이 일상적인 도전을 피하고 성공적인 글로벌 팀을 구축할 수 있도록 가장 흔한 글로벌 채용 15 실수 목록을 정리했습니다.
신뢰와 예산을 소진하는 법적 실수
고용법은 국가마다 다릅니다. 국내 규정에는 익숙할지 모르지만 다른 국가에는 적용되지 않는 경우가 많습니다. 한 번의 실수로 큰 벌금, 소송, 브랜드 손상이 발생할 수 있습니다.
실수 #1: 직원을 계약직으로 취급하는 것
Worker 오분류는 전 세계적으로 가장 흔한 채용 실수 중 하나입니다. 각 국가마다 노동자 분류 기준이 있지만, 보통은 감독과 통제 수준에 달려 있습니다. 직원을 독립계약자로 잘못 분류하면 벌금과 체납 세금을 부과받을 수 있습니다.
프랑스에서고의적인 오분류는 45000 개인의 경우 최대 EUR,, 기업의 경우 최대 225 EUR,000 의 벌금과 최대 3년의 징역형에 처해질 수 있습니다. G-P와 같은 기록상 고용주(EOR )는 귀사를 대신하여 근로자를 고용하고 이들이 항상 올바르게 분류되어 있는지 확인할 수 있습니다.
실수 #2: 실수로 영구사업장(고정사업장(PE)) 발생
새로운 국가에 지사를 개설하거나 사무소를 설립하면 현지에서 영구 사업장(고정사업장(PE))이라는 현지 세무상의 존재를 만들 수 있습니다. 고정사업장(PE) 의무를 이행하지 않으면 체납 세금, 이자, 벌금(과태료)이 부과될 수 있습니다. 일부 국가에서는 탈세에 대해 형사 제재를 가하기도 합니다. 채용하는 모든 위치에서 어떤 활동이 납세 의무를 발생시키는지 정확히 조사하세요.
관할권별 분석이 필요하거나 특정 국가에서 어떤 활동이 고정사업장(PE)을 만드는지 알고 싶은 경우, G-P Gia™ 에서 도움을 받을 수 있습니다. Gia 는 단순히 비용을 절감하는 데 그치지 않고 즉각적인 실시간 규정 준수 알림 시스템으로 작동하여 형사 제재를 포함한 심각한 법적 위험으로부터 비즈니스를 보호하는 에이전트형 인공지능(AI)입니다.
실수 #3: 일반 고용 계약서 사용
고용법은 지역별로 다르기 때문에 일반적인 계약서는 부족합니다. 일부 국가는 특정 조항(예: 수습 기간, 해고, 경쟁 금지 조건)을 요구하거나 다른 조항을 금지하기도 합니다.
법원과 노동 당국은 현지 법률과 상충되는 계약 조건을 무시하는 경우가 많습니다. 분쟁이 발생하는 경우, 계약의 현지 규정 준수 부분만 유지됩니다. 임금을 환급하거나 직원을 복직시키거나 벌금을 물어야 할 수도 있습니다. 이와 같은 중대한 법적 실수를 피하려면 채용하는 각 국가에 맞게 특별히 맞춤화된 계약서가 필요합니다.
실수 #4: 의무적인 지역 복지 혜택 간과함
적절한 국가 내 복지 혜택을 제공하지 않으면 벌금(벌금)과 불만족스러운 노동자가 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 브라질 노동법은 근로자에 대한 포괄적인 법적 혜택을 요구합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다:
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13월급
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추가 휴가 보너스가 포함된 유급 연차 휴가
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해고 펀드 (FGTS)
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유급 공휴일
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출산 휴가 및 육아 휴직
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의무 사회보장 기여금
직원들은 브라질 노동법원에 미지급 복리후생에 대해 청구할 수 있습니다. 법원은 이런 사건에서 거의 항상 직원의 편을 들어줍니다. G-P 기록상 고용주(EOR)를 통해 국가별 혜택 패키지를 만들 수 있고, 여러분의 글로벌 팀이 받을 자격이 있는 모든 것을 받고 있다는 확신을 가지고 마음의 평안 혜택을 얻을 수 있습니다.
실수 #5: 필요한 추가 수당을 잊어버림(예: 13세 번째 달 보너스)
글로벌 채용에는 많은 부분이 움직입니다. 기본급, 상여금, 수당, 법정 수당 사이에서 몇 가지 보상 규정을 간과하기 쉽지만 13월급과 같은 사항을 잊어버리면 큰 곤경에 처할 수 있습니다. 멕시코에서 이 의무 보너스를 지급하지 않으면 해당 직원 1인당 일일 최저 임금의 50 ~ 5,000 배에 달하는 벌금이 부과될 수 있습니다.
결제 구조가 지역 규정에 맞게 규정준수하는지 꼭 확인하세요.
생산성과 계약에 해를 끼치는 운영상의 함정
법적 부분을 제대로 처리하는 것은 큰 성과이지만, 그건 첫 번째 단계일 뿐입니다. 글로벌 인력을 관리하는 일상적인 업무도 마찬가지로 복잡합니다. 다음과 같은 운영 함정을 주의 깊게 살피며 예산과 팀을 보호하세요:
실수 #6: 팀에게 급여를 늦게 지급하거나 급여 지급 실수를 하는 경우
급여 오류보다 더 빠르게 신뢰를 무너뜨리는 것은 없습니다. 결제가 늦거나 잘못되거나 잘못된 통화를 사용하면 직원 생산성과 유지율에 영향을 미칩니다. 영국에서는 급여가 늦게 지급되거나 필수 공제가 누락된 경우 직원이 '임금에서 불법 공제'를 청구할 수 있습니다.
여러 통화와 세금 시스템을 처리할 수 있는 글로벌 급여 기술에 투자하여 이러한 실수를 방지하고 모든 국가에 대한 지급일 캘린더를 관리하세요.
실수 #7: 다른 곳에서는 의미가 없는 본국 혜택 제공
한 곳에서만 유용한 특전을 나눠주는 실수를 범하지 마세요. 예를 들어 샌프란시스코의 지역 체육관 멤버십은 베를린에 있는 직원에게는 도움이 되지 않습니다. 직원들은 위치에 관계없이 비슷한 가치의 혜택을 누릴 수 있어야 팀 전체의 공정성과 포용성을 높일 수 있습니다.
획일적인 접근 방식 대신 모든 시장에 맞는 유연한 현지 옵션을 포함하는 핵심 혜택 플랜을 개발하세요.
실수 #8: 모든 국가에 동일한 입사 프로세스를 사용한 것
같은 입사 프로세스를 누구에게나 열려 있는 글로벌 시장 진출 기회는 신규 글로벌 채용자들이 길을 잃은 느낌을 줄 수 있습니다. 각 국가마다 의무적인 입사 프로세스 요건이 있습니다. 이들은 다음과 같습니다:
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문서 수집
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보건 및 안전 교육
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데이터 프라이버시 고지
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고용 등록
다음과 같이 국가별 고려 사항을 입사 프로세스에 통합하기 위해 할 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다:
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현지 언어로 된 환영 자료를 제공하세요.
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지역 혜택, 법정 혜택, 지역별 특혜를 명확히 설명하세요.
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로컬 IT 지원, 장비 및 시스템에 대한 액세스 권한을 부여합니다.
G-P 와 협력하여 모든 시장에서 규정을 준수하고 문화적으로 적합한 채용 프로세스를 구축하세요.
실수 #9: 시간대별 골칫거리 만들기
분산된 팀이 자정이나 5시에 계속 회의에 참석해야 할 필요는 없어야 합니다: 오전00 시까지. 이런 기대는 번아웃의 조합입니다. 좋은 소식은 공유 프로젝트 대시보드나 시간대를 인식하는 작업 할당 같은 비동기식 작업 도구를 사용하면 해결할 수 있다는 점입니다. 귀하의 팀은 프로젝트 진행 상황을 업데이트하고, 피드백을 공유하며, 캠페인 자산을 자체 일정에 맞춰 검토하여 '팔로우 더 선' 생산성을 달성할 수 있습니다.
실수 #10: 한 사람에게 의존해 글로벌 급여
글로벌 급여를 한 사람만 맡기면 팀에 단일 실패 지점이 생깁니다. 아프거나 휴가 중이면 전체 시스템이 무너질 수 있습니다. 여러 국가에 걸쳐 여러 전문가를 교육하여 급여를 관리할 수 있도록 교육함으로써 이를 예방할 수 있습니다.
팀 성과를 망치는 문화 실수
문화적 차이는 준비가 안 되어 있으면 오해를 불러올 수 있습니다. 이러한 차이를 반영하지 않는 것은 전 세계적으로 가장 흔한 인사 문제 중 하나입니다:
실수 #11: 모든 사무실(또는 원격 근무지)이 본사처럼 운영된다고 가정할 때
글로벌 팀이 본사의 문화에 적응하기를 기대하면 직원들이 단절감과 고립감을 느낄 수 있습니다. 이는 사기와 생산성에 해를 끼칩니다. 각 지역의 근무 스타일에 대한 간단한 가이드를 만들고, 기업 전반에 걸쳐 문화 간 인식을 적극적으로 증진함으로써 도움을 줄 수 있습니다.
실수 #12: 지역 명절과 문화 세관 잊기
국가의 공휴일과 세관을 인지하지 않으면 일정 충돌, 불필요한 스트레스, 팀의 불만을 불러올 수 있습니다. 모든 현지 공휴일이 포함된 글로벌 캘린더를 만드는 것이 좋습니다. 이 작은 단계를 통해 일정을 간소화하고 팀의 문화를 존중한다는 것을 보여줄 수 있습니다.
실수 #13: 누구에게나 열려 있는 글로벌 시장 진출 기회와 동일한 인정과 보상 제공
미국이나 호주에서는 기업 전체 회의에서 이달의 직원을 발표하는 것과 같은 공개적인 인정이 직원들에게 동기부여가 될 수 있습니다. 하지만 일본이나 한국 같은 나라에서는 겸손과 집단 조화가 매우 중요하기 때문에 공개적인 칭찬이 당혹감이나 불편함을 초래할 수 있습니다.
인정 노력은 항상 문화적 기대에 부합해야 합니다. 각 지역별로 의미 있는 보상 시스템을 설정하는 것부터 시작하세요. 가능하다면 직원들이 자신에게 가장 의미 있는 것을 선택할 수 있는 선택권을 주세요(예: 웰니스 수당, 추가 휴가, 지역 경험).
실수 #14: 모든 사람과 같은 방식으로 소통하기
직설적인 소통 방식은 일부 국가에서는 공격적이거나 무례하게 보일 수 있습니다. 영국이나 미국 같은 문화권은 서면 지침과 이메일에 편안함을 느낍니다. 브라질이나 중동 같은 다른 나라에서는 언어적 소통과 관계 형성이 더 중요합니다. 메시지가 항상 명확하고 효과적으로 전달되도록 각 지역에 맞춘 기본 커뮤니케이션 가이드라인을 만드 세요.
실수 #15: 자국에서 하는 것처럼 피드백 제공하기
성과 검토는 직원들에게 성장을 위한 로드맵을 제공합니다. 하지만 피드백의 핵심은 전달입니다. 일부 문화권에서는 관리자가 솔직한 피드백을 제공합니다. 하지만 다른 지역에서는 이러한 직접적인 접근 방식이 가혹한 것으로 인식될 수 있습니다. 적절한 균형을 유지하면 피드백이 건설적이면서도 문화적으로 배려할 수 있습니다.
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전 세계적으로 흔히 겪는 채용 문제를 이해하고 피하는 것이 전체 기업을 보호하는 데 중요합니다. 글로벌 고용 분야의 인정받는 선두주 자로서, G-P는 법인 지위에 관계없이 모든 규모의 기업들이 180+국가에서 글로벌 팀을 채용, 온보딩, 관리할 수 있도록 지원합니다.
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