Belangrijkste inzichten

  • Beëindigingskosten verhoogd: Vanaf 1januari 2026steeg de specifieke werkgeversbijdrage aan wederzijdse beëindigingen (rupture conventionnelle) van 30% naar 40%. 

  • Loontransparantie is verplicht: Frankrijk werkt momenteel aan zijn regelgeving zodat werkgevers vanaf 2026 7juni salarisschalen moeten vermelden in vacatures en genderloonverschillen moeten rechtvaardigen. 

  • Nieuw geboorteverlof begint in juli 2026: Elke ouder heeft nu twee maanden extra betaald verlof. 

  • Een werkgever of record (Employer of Record) vereenvoudigt naleving van arbeidswetgeving: Een ervaren werkgever of record (Employer of Record) kan u helpen snel de Franse Markt binnen te komen en arbeidsrechtwijzigingen te beheren. 

Een combinatie van nieuwe wetten en EU-regels heeft voor bedrijven in Frankrijk een viervoudige compliance-hoofdpijn veroorzaakt. Het beheren van sociale kosten bepaalt je succes. En de prijs van een fout is hoger dan ooit.

Hier zijn de vier veranderingen die dit jaar van invloed zijn op uw bedrijf.

1. De deadline voor lonen in juni 2026

Frankrijk werkt eraan om uiterlijk 7juni de EU-richtlijn inzake loontransparantie aan te nemen, 2026. Werkgevers in Frankrijk kunnen momenteel het huidige systeem gebruiken om loonverschillen te meten (index de l'égalité professionnelle – gendergelijkheidsindex).  Bedrijven in Frankrijk met meer dan 50 werknemers moeten een score uit 100 berekenen op basis van vier of vijf indicatoren zoals loonkloden, loonsverhogingen en promoties. Scores onder 75 vereisen corrigerende maatregelen om boetes te voorkomen. 

De nieuwe EU-regels zullen leiden tot een grondige herziening van de gendergelijkheidsindex (index de l'égalité professionnelle).

Wat je moet weten

  • De EU-richtlijn inzake loontransparantie: Het vereist rapportage voor bedrijven met 100+ werknemers. Frankrijk overweegt deze regels toe te passen op bedrijven met 50+ werknemers, zoals het momenteel doet met zijn gendergelijkheidsindex.

  • De drempel: Als een loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt vastgesteld en niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale factoren en niet binnen zes maanden na het rapport wordt opgelost door corrigerende maatregelen, kan het zijn dat u een gezamenlijke loonbeoordeling moet uitvoeren met werknemer-vertegenwoordigers. De specifieke drempel voor de loonkloof tussen de mannen en vrouwen zal worden vastgesteld door de Franse wetgeving wanneer de EU-richtlijn Loontransparantie wordt uitgevoerd.

  • De last ligt bij jou: Als een salarisgezag voor de rechter komt, moet je bewijzen dat je niet hebt gediscrimineerd. De werknemer hoeft niet langer te bewijzen dat je dat hebt gedaan.

  • Duidelijkere vacatures: Je moet salarisbereiken opnemen in je vacatures. Je kunt geen vage uitdrukkingen meer gebruiken zoals "salaris gebaseerd op ervaring."

2. De opkomst van audits

De aanpak van valse zelfstandige ondernemerschap vormt een risico voor technologie- en dienstenbedrijven. Franse autoriteiten, waaronder URSSAF, onderzoeken actief bedrijven die aannemers inzetten voor functies die lijken op reguliere werkgelegenheid.

Als een accountant bepaalt dat een zzp'er als werknemer moet worden geclassificeerd, kun je aansprakelijk zijn voor alle onbetaalde werkgeversbijdragen (ongeveer 45% van het totale salaris) en werknemer-sociale bijdragen tot wel drie jaar, plus boetes en maandelijkse rente voor te late betalingen.

Als je bijvoorbeeld een zzp'er EUR 80000 per jaar betaalt gedurende twee jaar en URSSAF herclassificeert die, kun je het volgende verschuldigd zijn:

  • Ongeveer EUR 72,000 (45% van EUR 160,000) op terugwerkende kosten

  • Extra boetes en rente, wat het totale verschuldigde bedrag kan verhogen

Voor een TEAM van 20 aannemers kan één audit een grote financiële impact hebben.

Hoe je veilig kunt blijven

Met G-P Employer of Record kunt u professionals inhuren, uw bedrijf beschermen tegen audits en uw beste talent behouden zonder administratieve last. 

3. De 40% Breukconventuur Specifieke werkgeversbijdrage

De rupture conventionnelle (RC) is een veelgebruikte manier om een contract te beëindigen. Het stelt werkgevers en werknemers in staat om op goede voet uit elkaar te gaan. Werkgevers krijgen een veilige exitroute en werknemers krijgen werkloosheidsuitkeringen. Op 1januari 2026steeg de werkgeversbijdrage die van toepassing is op rupture conventionnelle van 30% naar 40%. Deze bijdrage geldt voor het deel van de ontslagvergoeding dat is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen, ongeacht of het onder CSG/CRDS valt of niet.

Hoe dit jou beïnvloedt

Deze 10% verhoging verandert hoe je het aannemen van aanwervingen moet aanpakken. Een bijdrage van 40% heeft een grote impact op je budget. 

Hoewel een Employer of Record u kan helpen bij het beheren van compliance en het verminderen van administratieve lasten, moeten wettelijke offboarding kosten zoals de rupture conventionnelle-bijdrage worden opgenomen in uw PERSONEELSPLANNING.

4. De onverwachte hoofdpijn: Congé supplémentaire de naissance

Op 1juli 2026begint de nieuwe congé supplémentaire de naissance (geboorteverlof). Dit geeft ouders twee maanden extra verlof. Charterovereenkomsten in Frankrijk vereisen soms dat je de staatsbetaling aanvult zodat de werknemer 100% van zijn nettoloon ontvangt. 

Frankrijk gebruikt een digitaal loonrapportagesysteem genaamd DSN (Déclaration Sociale Nominative). Het beheren van staatstoelagen naast je collectieve arbeidsovereenkomst is administratief uitdagend. Als je gegevensbestand fouten bevat, kunnen de vergoedingen van de staat worden geblokkeerd, waardoor jouw bedrijf de volledige kosten moet dekken. 

Laat complexe verlof-oplaad- en DSN-aangiften je bedrijf niet verstoren. G-P loonexperts beheren elk detail zodat werknemers correct worden betaald en uw betalingen nooit vertraging ondervinden.

Je volgende stappen voor 2026

  • Controleer uw aannemers: Bekijk je zzp'er-regelingen en gebruik een Employer of Record om het risico op onjuiste classificatie te verminderen en boetes te vermijden.

  • Organiseer je salarisniveaus: Zorg ervoor dat je loonsgroepen en vergoedingsstructuren klaar zijn voor nieuwe regels voor salaristransparantie.

  • Verminder het risico van je uitbreiding: Overweeg een Employer of Record in te schakelen om je TEAM in Frankrijk op te bouwen en compliancete beheren.

De hulp die G-P kan bieden

Niet alle EOR's zijn hetzelfde. Veel aanbieders werken volgens een aggregatormodel en outsourcing uw arbeidsovereenkomsten aan lokale derdenpartners. Als er een audit plaatsvindt, wijst een aggregator vaak met de vinger naar hun lokale partner.

G-PGlobal Employment Platform™ is anders omdat we via onze volledig eigendom zijnde juridische entiteiten aannemen. G-P fungeert als juridisch werkgever voor administratieve en procedurele compliance. Wij bieden een stabiele juridische infrastructuur en directe toegang tot stagiairexperts die de gehele werknemerlevenscyclus beheren en collectieve overeenkomsten naleven.

Bouw vandaag nog je TEAM in Frankrijk. Vraag een voorstel aan.

Verzoek om een voorstel

veelgestelde vragen