Gids voor salarisbenchmarking voor wereldwijde aanwerving

Belangrijkste inzichten

• Salaris versus vergoeding benchmarking: Salarisbenchmarking houdt in dat het basisloon voor vergelijkbare functies tussen organisaties of sectoren wordt vergeleken. Beloningsbenchmarking is een bredere kijk en omvat totale kosten zoals arbeidsvoorwaarden en werkgeversbijdragen.

• Waarom salaris-benchmarking belangrijk is: Het helpt je talent aan te trekken en te behouden, het juridische risico te verminderen en kosten te voorspellen.

• Hoe te beginnen: Sterk benchmarking begint met het definiëren van je vergoedingsfilosofie, het verzamelen van nauwkeurige gegevens, het meenemen van kosten van levensonderhoud en regelmatige audits.

• G-P kan helpen: G-P Gia™ geeft locatie-specifieke beloningsrichtlijnen voor verschillende functies, terwijl G-P Employer of Record het aannameproces stroomlijnt op basis van die benchmarks.

Het betalen van lokaal talent is eenvoudig. Je kent de Markt, de cijfers en de verwachtingen. Maar het betalen van wereldwijd talent zonder benchmarks is een riskant gokspel. Onderbetaald en talent verliezen. Betaal te veel en vernietig je budget.

Salarisbenchmarking zorgt ervoor dat het salaris relevant is voor het land en de stad waar je aanneemt, de werkomvang en de lokale vereisten. Nu de wetten op het gebied van loongelijkheid en transparantie wereldwijd worden aangescherpt, zijn datagedreven salarisbeslissingen belangrijker dan ooit. 

In deze gids leer je wat salarisbenchmarking is en hoe je concurrerend salaris voor wereldwijde teams kunt vaststellen.

Wat is salaris- en vergoedingsbenchmarking?

Laten we beginnen met wat salaris-benchmarking is. Salarisbenchmarking houdt in dat je het salaris voor een specifieke functie in verschillende markten vergelijkt. Compensation benchmarking gaat nog een stap verder. Het gaat verder dan het basissalaris en kijkt naar bonussen, aandelen en voordelen om de volledige kosten van aanwerving te begrijpen. 

• Salarisbenchmarking = vergelijkingen van het basissalaris (en soms van het variabele salaris)

• Beloningsbenchmarking = salarisbenchmarking + aandelen (waar relevant) + door werkgevers betaalde kosten + verplichte voordelen + aanvullende voordelen 

Stel dat je twee professionals in verschillende landen aanneemt voor dezelfde functie. Miguel woont in Brazilië en Claire in Frankrijk. Een salaris benchmark laat zien wat een conform aanbod voor beide kandidaten zou moeten bevatten.

Miguels vergoeding moet een 13maandelijkse salaris omvatten.Dit is een wettelijke vereiste in Brazilië . Andere veelvoorkomende voordelen kunnen maaltijdvouchers, vervoersvouchers voor werk op locatie en een levensverzekering zijn, afhankelijk van lokale regels en toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's).

Voor Claire geldt er in Frankrijk geen wettelijke verplichting voor een bonus van 13maand per maand, maar een branchespecifieke collectieve arbeidsovereenkomst kan er wel een bevatten. Je moet ook rekening houden met sociale bijdragen en een particuliere ziektekostenverzekering aanbieden die het publieke systeem aanvult.

Het vergelijken van salarissen met Markt-tarieven, is het uitgangspunt. Vervolgens helpt vergoeding-benchmarking je aanbiedingen te maken die rekening houden met de werkelijke kosten van het aannemen van wereldwijd talent.

Waarom het belangrijk is voor de wereldwijde werkgelegenheid

Salarisbenchmarking kan de globale aanwervingsresultaten verbeteren, risico's verminderen en kostenbeheersing versterken.

Talent aantrekken en behouden

Benchmarking helpt je om geweldige mensen te vinden en te behouden. Als salariswaarden niet worden herzien, kunnen ze de Markt achterlopen en stille ontevredenheid veroorzaken die later als uitval naar voren komt. Regelmatige benchmarking benadrukt wanneer rolvergoeding onder de Marktwaarden zakt. 

Pro tip: Gebruik betrouwbare bronnen en plan regelmatige updates. De meeste bedrijven doen jaarlijkse vergoedingsbeoordelingen, maar overweeg om vaker te benchmarken als: 

• Er zijn grote veranderingen op de arbeidsmarkt of economische omstandigheden

• Je breidt uit naar nieuwe regio's of industrieën

• Je ervaart hoge omzet of uitdagingen om talent aan te trekken

• Er zijn plotselinge regelgevende of compliance-wijzigingen die het salaris beïnvloeden

Beperk juridisch risico

Beloningsbeslissingen moeten in overeenstemming zijn met lokale arbeidsnormen, regels voor gelijke beloning en wetten over loontransparantie. Benchmarking helpt je het "waarom" achter je aanbod te documenteren. 

Het helpt je ook om aan de regels te voldoen, waarbij je verplichte bonussen, toelagen en werkgeversbijdragen meeneemt zoals wettelijk of collectief verbonden. Landen als Guatemala en Portugal verplichten bijvoorbeeld een extra betaling van 14maand bovenop een loonstrookje van 13maandelijkse betaling. Deze eis is gemakkelijk te negeren zonder een formeel benchmarkingproces. 

Kostenoptimalisatie en financiële voorspelbaarheid
Wereldwijd aannemen is evenzeer een kostenkeuze als een talentkeuze . Beloningsbenchmarking helpt je gelijke factoren te vergelijken door te kijken naar de volledige kosten van het aannemen van iemand in een specifiek land. Wanneer het goed wordt uitgevoerd, geeft het HR-RESOURCES en financiële teams inzicht om strategische wervingsbeslissingen te nemen.

Hoe HR-RESOURCES en financiële teams benchmarkingdata kunnen gebruiken

Belangrijke onderdelen van een wereldwijde vergoeding-benchmarkingstrategie

Als je wereldwijd aanneemt, helpt een totale beloningsbenadering bij benchmarking je om twee vragen te beantwoorden:

1. Op welk aanbod zullen talenten reageren op deze Markt?

2. Wat zal deze huur kosten zodra de lokale vereisten zijn opgenomen?

Totale beloningen dekken het volledige pakket dat een werknemer ontvangt, inclusief financiële en niet-financiële voordelen, plus door de werkgever betaalde kosten. Een benchmark voor totale beloningen omvat doorgaans:

✅ Basissalaris
Een lokaal Marktbereik gebaseerd op de rol, het niveau en de locatie.

✅ Verplichte voordelen
Deze verschillen per land (en regio) en kunnen sociale zekerheid en pensioenbijdragen omvatten , evenals andere wettelijke vereisten.

✅ Vrijwillige voordelen
Wat in de ene markt concurrerend is, kan uitgangswaarde zijn in een andere. Kies perks op basis van wat lokaal gebruikelijk en waardevol is. 

✅ Werkgeverslast
Door de werkgever betaalde kosten kunnen belastingen en sociale uitgaven omvatten. Gebruik onze kunstmatige intelligentie-gedreven wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent, G-P Gia™ , om direct compliance advies en werkgeversbelastingen te krijgen in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten.

Hoe voer je Internationale vergoeding benchmarking uit

Volg deze gids in vier stappen om te leren hoe je salarissen kunt benchmark .

Stap 1: Definieer je wereldwijde vergoedingfilosofie

Zie je vergoeding-filosofie als de principes die je toepast op elke nieuwe medewerker.
Het zou moeten antwoorden:

• Waarom je op die locatie mensen aanneemt. Bijvoorbeeld een tekort aan vaardigheden, tijdzonedekking, taalvereisten of uitbreidingsplannen.

• Of dit nu één rol is of het begin van een herhaalbare wervingsbeweging

• Hoe je salaris op verschillende locaties zult benaderen: locatiegebonden, locatie-agnostisch (hetzelfde salaris ongeacht locatie), gelaagd/gezoned, of hybride

• Wat jouw Marktpositie is. Of je nu wilt leiden, matchen of achterlopen op de Markt:

Stap 2: Verzamel lokale gegevens

Hier worstelen veel teams. Goede salarisbenchmarking hangt af van goede input. Als een bron niet kan uitleggen waar de data vandaan komt, hoe rollen worden gekoppeld of wanneer het voor het laatst is bijgewerkt, wees dan voorzichtig.

Een praktische aanpak is om een mix van bronnen te gebruiken zodat je de bereiken kunt controleren:

1. Betrouwbare vergoedingsenquêtes en consultancy's
   Voorbeelden zijn Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson en Korn Ferry .

2. Overheids- of wettelijke bronnen
   Deze zijn nuttig voor uitgangswaarde-eisen zoals minimumloonregels, wettelijke loonposten of verplichte bijdragen.

3. kunstmatige intelligentie platforms
   Kunstmatige Intelligentie Salaris benchmarkingtools kunnen je helpen salarisgegevens te filteren op land, regio, rol en branche. Maar zorg ervoor dat je een kunstmatige intelligentie-platform kiest dat geverifieerde data gebruikt. Gia is gebouwd op een eigen kennisbasis van 100,000+ juridisch gecontroleerde bronnen en 1,500+ overheidsartikelen. Krijg betrouwbare richtlijnen over looneisen, voordelen en loongelijkheid in 50 landen en alle 50 Amerikaanse staten om conforme besluitvorming te ondersteunen.

Stap 3: Houd rekening met de kosten van levensonderhoud en locatie

De omstandigheden van steden, regio en lokale arbeidsmarkten zijn van belang.

Als je het salaris over landen wilt lokaliseren , kan koopkrachtpariteit ( PPP ) je helpen beslissingen te nemen. PPP is een manier om valuta's te vergelijken door rekening te houden met de verschillen in kosten van levensonderhoud tussen landen. 

Als je wereldwijde vergoedingsfilosofie locatie-onafhankelijk is, kun je ervoor kiezen om je salaris vast te houden wanneer professionals verhuizen. Bij deze aanpak is het salaris gekoppeld aan scope, niveau en rol impact in plaats van geografie. Deze aanpak kan het frequente herlevelen en herberekenen verminderen, maar brengt ook afwegingen met zich mee. Je hebt nodig:

• Een duidelijk intern nivelleringssysteem 

• Een plan voor gesprekken over eerlijkheid in dure locaties

• Lokale compliance controleert op vereiste voordelen en verplichtingen van werkgevers

Stap 4: Controleer en pas regelmatig aan

Wereldwijde vergoedingsbereiken verschuiven in de loop van de tijd, maar regelmatige audits houden aanbiedingen concurrerend, beschermen budget nauwkeurigheid en verminderen omzet.

Hier ziet u hoe dit er in de praktijk uitziet:

• Voer ten minste jaarlijks een volledig onderzoek uit.

• Controleer consequent markten die worden gekenmerkt door hoge inflatie, snelle salarisbewegingen of valutavolatiliteit.

• Houd de resultaten bij, waaronder acceptatiepercentages van aanbiedingen, tijd tot invulling en vroegtijdig personeelsverlies. 

• Laat je data ouder worden.

Als je salarisgegevens verouderd zijn, kun je deze ouder maken met de salarisverhoging budget je werkt:

Leeftijdspercentage = Oud tarief × (1 + salarisverhoging %)

Voorbeeld:
Als de Markt-rente USD 80was,000, en je referentieverhoging is 3.5%, Je leeftijdsraming is USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.

Het is het beste om data alleen 12 jaar te laten verouderen en alert te blijven op marktverplaatsingen, veranderingen in vraag of vraag, en eventuele regelgevende of collectieve arbeidsovereenkomstwijzigingen.

Toepassing van het 4-stap proces

Nu je hebt geleerd hoe je Internationale vergoeding benchmarking uitvoert, laten we ons wervingsscenario met Miguel en Claire opnieuw bekijken:

_{* Disclaimer: De salaristarieven in dit voorbeeld zijn uitsluitend ter illustratie. Het zijn geen daadwerkelijke kostenramingen voor deze locaties, sector of functies.}

Het basissalaris is slechts het startpunt. Als je rekening houdt met werkgeverslast en vereiste voordelen, kunnen twee identieke aanbiedingen een heel verschillende totale kosten kosten. Dit verandert hoe je de beste aanwinst beoordeelt.

Nadat je bovenstaande stappen hebt gedefinieerd en toegepast, kun je sneller aanwervingsbeslissingen nemen en aanbiedingen afstemmen op lokale verwachtingen en eisen. Zodra je je ideale kandidaat hebt, laat G-P de rest afhandelen. 

Als wereldwijde werkgever van record maken wij internationaal personeel aannnemen eenvoudig. Bij ons kunt u talent aannemen, inwerken en betalen in 180+ landen, zonder lokale entiteiten op te zetten. 

Experts tips voor conforme salarisbenchmarking

Een geloofwaardige benchmark moet bestand zijn tegen de toetsing door kandidaten, interne belanghebbenden en toezichthouders. Gebruik de volgende praktijken om je strategie te versterken.

Geef prioriteit aan lokale expertise
Loonregels, wettelijke voordelen en door werkgevers betaalde kosten verschillen per land, dus verifieer je benchmark aan de hand van lokale eisen en Marktnormen voordat je de range definitief vastlegt. 

Pro tip: Als je aanneemt op een nieuwe Markt, kunnen tools zoals Gia je helpen lokale eisen en normen te valideren. Zodra je je ideale kandidaat hebt gevonden, kan G-P Employer of Record je plannen uitvoeren door je een snelle en eenvoudige manier te bieden om talent aan te nemen, zonder een eigen entiteit op te richten.