Bedrijven doen een beroep op wereldwijde aannemers om hun expansie te versnellen en projecten op tijd en binnen het budget af te leveren. Maar de wetten rondom dit type werknemer verschillen per rechtsgebied. Een kleine misstap kan leiden tot een onjuiste classificatie.
Een onjuiste classificatie van onafhankelijke zzp'ers, ook wel verkapte tewerkstelling genoemd, is illegaal, ongeacht de intentionaliteit. Het is belangrijk om de classificatiewetten voor werknemers te begrijpen om boetes te vermijden.
Belangrijkste inzichten
Wat het is: Vanverkapte arbeid is sprake wanneer een een bedrijf iemand als zzp'er aanneemt, maar hem of haar behandelt als een werknemer. Dit brengt aanzienlijke compliance risico's met zich mee.
Waarom dat belangrijk is: Eenonjuiste classificatie van werknemers kan leiden tot boetes en reputatieschade.
Hoe u dit kunt vermijden: Classificeer werknemers op de juiste manier, gebruik duidelijke contracten, voer audits uit en werk samen met een wereldwijde arbeidsdeskundige zoals G-P™.
Wat is vermomd werk?
Een verkapte baan betekent dat iemand wordt aangenomen als een zzp'er, maar behandeld wordt als een werknemer. De definitie van verkapte arbeid verschilt van land tot land, dus het is belangrijk om het plaatselijk arbeidsrecht te begrijpen.
Elke jurisdictie heeft een uniek proces voor het classificeren van werknemers. De VS houdt bijvoorbeeld rekening met de mate van controle die een werknemer heeft over hoe en wanneer hij werk verricht om zijn status te bepalen. Sommige staten, zoals Californië, hebben strengere classificatiesystemen dan andere staten.
In de VS gelden over het algemeen minder prescriptieve vereisten voor de classificatie van werknemers dan in Europese landen. In Duitsland bijvoorbeeld is "persoonlijke afhankelijkheid" centraal bij het classificeren van arbeiders. Persoonlijke afhankelijkheid is de mate van ondergeschiktheid. Dit omvat veel factoren, zoals of de werknemer onderhevig is aan ondernemersrisico's, economische afhankelijkheid of geïntegreerd is in de bedrijfscultuur.
Praktijkvoorbeelden van vermomd werk
Vermomde werkgelegenheid heeft gevolgen voor bedrijven over de hele wereld, wat leidt tot rechtszaken en aanzienlijke financiële verliezen. Voorbeelden uit de praktijk zijn:
Uber
Uber wordt geconfronteerd met lopende wereldwijde rechtszaken over vermomde werkgelegenheid. Het arbeidshof van Brussel heeft bijvoorbeeld onlangs de ondergeschiktheid bevestigd tussen een chauffeur en Uber. Ze hadden Uber nodig om de chauffeur als werknemer te classificeren.
In Ontario wordt Uber geconfronteerd met een class action-rechtszaak wegens het verkeerd classificeren van chauffeurs en het niet betalen van minimumlonen en uitkeringen.
De autoriteiten in verschillende landen hebben Uber-chauffeurs als werknemers aangemerkt vanwege ondergeschiktheid. Uber bepaalt wanneer en hoe iemand zijn werk uitvoert, en hoeveel hij rekent. Deze mate van controle duidt op een relatie tussen werkgever en werknemer.
Glovo
Glovo, een voedselbezorgbedrijf dat actief is in Spanje, heeft een boete van miljoenen euro's gekregen sinds Spanje de Riders Law heeft aangenomen. Volgens de rijderswet moeten bezorgers worden aangemerkt als werknemers. Glovo classificeerde renners ten onrechte als zelfstandigen en hield zich niet aan ander plaatselijk arbeidsrecht.
Arise Virtual Solutions Inc.
In een zaak in de VS waarbij meer dan 22,000 werknemers betrokken waren, heeft het ministerie van Arbeid (DOL) een rechtszaak aangespannen tegen Arise Virtual Solutions, Inc. Arise onderwierp aannemers aan een strikt planningsbeleid en verplichtte hen hen te betalen voor de verplichte opleiding. Het bedrijf heeft andere arbeidswetgeving overtreden en zal naar verwachting de lonen en een schadevergoeding terugbetalen.
Hoe herken je verkapte werknemers
Bekijk de volgende gebieden om vermomde werknemers te identificeren.
1. Schemabeheer
Hebben aannemers controle over wanneer en hoe ze werken? Of geeft uw bedrijf aannemers een vast schema en gedetailleerde instructies over hoe ze hun taken moeten uitvoeren? Als uw aannemers geen grote controle hebben over hun planning, is het mogelijk dat ze verkeerd worden ingedeeld.
2. Concurrentiebedingen
Concurrentiebedingen verbieden professionals om voor een bepaalde periode voor concurrenten te werken. In sommige rechtsgebieden is de niet-concurrentiewetgeving van invloed op de werknemersclassificatie.
In Duitsland en Frankrijk kunnen niet-concurrentiebedingen bijvoorbeeld wijzen op een relatie die lijkt op een werknemer. Dat komt omdat niet-concurrenten de vrijheid van een zzp'er beperken, wat wijst op een ondergeschikte relatie.
Bekijk uw contracten en niet-concurrentiebedingen en ga na of ze voldoen aan het plaatselijk arbeidsrecht. Over het algemeen worden concurrentiebedingen met korte looptijden vaak gezien als een redelijke zakelijke bescherming. Overeenkomsten met een beperkter geografisch bereik duiden ook minder vaak op een relatie tussen werknemer en werkgever. Toch kunnen niet-concurrerende werknemers bijdragen aan een claim voor een onjuiste classificatie van werknemers als er andere factoren aanwezig zijn.
3. Apparatuur van het bedrijf
Moeten uw aannemers bedrijfsapparatuur gebruiken? Dat is een sterke aanwijzing dat ze verkeerd geclassificeerd zijn, omdat het een gebrek aan autonomie en economische afhankelijkheid toont.
Zoals de DOL stelt, doen onafhankelijke contractanten voor zichzelf " zaken. " Dus zij zouden controle moeten hebben over hun werkapparatuur. Aannemers investeren in apparatuur om hun bedrijf te laten groeien en autonoom te blijven. Als u aannemers verplichten om bedrijfsapparatuur te gebruiken, betekent dit dat u niet alleen bepaalt hoe ze werken, maar ook met welke middelen.
4. Integratie in de bedrijfscultuur
Gaan uw contractanten naar bedrijfsvergaderingen, teambuildingsactiviteiten en vakantie-evenementen? Gebruiken ze bedrijfssoftware, voertuigen, netwerken of e-mailadressen?
Het integreren van zzp'ers in uw bedrijfscultuur wijst op een onjuiste classificatie van werknemers. Integratie zou kunnen duiden op ondergeschiktheid — een rode vlag voor een onjuiste classificatie van werknemers in veel rechtsgebieden.
Het belang van het vermijden van vermomd werk
Bedrijven die werknemers verkeerd classificeren, ontzeggen hen bepaalde rechten. Dit kan veel gevolgen hebben voor werkgevers.
1. Boetes en straffen
Werkgevers moeten mogelijk met terugwerkende kracht kosten betalen die verband houden met een werknemersrelatie. Dit omvat:
-
Achterstallige belastingen
-
Onbetaalde lonen
-
Vergoeding voor uitkeringen
-
Rente op onbetaalde belastingen
Werkgevers kunnen ook strafrechtelijk worden vervolgd voor een onjuiste classificatie van werknemers. In Australië krijgen werkgevers die loondiefstal plegen bijvoorbeeld hoge boetes, gevangenisstraffen of beide. Loondiefstal is wanneer een werkgever opzettelijk nalaat om werknemers hun volledige wettelijke aanspraken te betalen, zoals lonen, pensioen, overuren en verlof. Loondiefstal is vaak het gevolg van een onjuiste classificatie van werknemers.
2. Reputatieschade
Een onjuiste classificatie van werknemers heeft invloed op de publieke perceptie. Reputatieschade heeft verschillende gevolgen, waaronder problemen om talent en zakenpartners aan te trekken. Als een onjuiste classificatie van werknemers schadelijk is voor de reputatie van uw bedrijf, kan dat uiteindelijk gevolgen hebben voor de groei.
3. Operationele verstoringen of verplichte stilleggingen
In sommige rechtsgebieden kunnen autoriteiten hun activiteiten stilleggen vanwege vermeende verborgen werkzaamheden. Dit is het geval in New Jersey, waar een onjuiste classificatie van werknemers zware boetes met zich meebrengt, zoals stopwerkorders.
Het ministerie van Arbeid en Personeelsontwikkeling van New Jersey heeft sinds 2019 192 stopwerkorders uitgevaardigd. Het ministerie kan het bevel om te stoppen met werken opheffen wanneer boetes en achterstallige lonen worden betaald.
Het maakt niet uit waar u uw bedrijf runt, een onjuiste classificatie van werknemers kan uw activiteiten vertragen of verstoren. HUMAN RESOURCES-teams worden gebukt onder de administratieve lasten van audits en gerechtelijke procedures. Werknemers onjuiste classificatie kan ook uw loon- en uitkeringssysteem herzien. Tot slot kan het percentage behoud van talent dalen als werknemers een verkapte baan ontdekken in uw organisatie.
Hoe voorkom je vermomde werkgelegenheid
Voordat u een beroep doet op onafhankelijke contractanten, moet u deze tips gebruiken om verkapte tewerkstelling te vermijden.
1. Classificeer werknemers nauwkeurig
Beoordeel aannemers en lokale arbeidswetten zorgvuldig om de juiste werknemersclassificatie te bepalen. Overweeg het volgende:
-
Werkt de zzp'er voor andere bedrijven of heeft hij een exclusieve relatie met uw bedrijf?
-
Zullen ze verplichte training nodig hebben?
-
Zijn ze gebonden aan het beleid en de procedures van het bedrijf?
-
Zijn hun diensten essentieel voor het functioneren van uw bedrijf?
-
Ga je hun prestaties monitoren of superviseren?
-
Kunnen ze kiezen wanneer, waar en hoe ze hun werk uitvoeren?
-
Zullen ze hun eigen apparatuur en benodigdheden gebruiken?
-
Is de relatie projectmatig of op lange termijn/onbepaald?
Hoewel elk land specifieke criteria heeft voor het classificeren van werknemers, is controle een belangrijke factor. De bovenstaande vragen helpen u bij het bepalen van de mate van controle over uw bedrijf. Dat gezegd hebbende, is het cruciaal om lokale wetten te onderzoeken en te begrijpen om vermomde werkgelegenheid te voorkomen.
2. Gebruik duidelijke, uitgebreide contracten
Zodra u zzp'ers inhuurt, moet u zzp-overeenkomsten opstellen die in overeenstemming zijn met het plaatselijk arbeidsrecht. Over het algemeen bereiken deze contracten het volgende:
-
Vermeld expliciet de beoogde relatie als zzp'er en niet als werknemer.
-
Definieer duidelijk de werkomvang, projecttijden en betalingsvoorwaarden.
-
Vermeld dat de zzp'er de controle heeft over wanneer, hoe en waar hij zijn werk verricht.
-
Vermijd taal die impliceert dat de zzp'er wordt geleid of onder toezicht staat.
-
Vermeld dat de zzp'er verantwoordelijk is voor zijn operationele kosten, waaronder apparatuur.
-
Leg duidelijk uit wie de eigenaar is van het intellectuele eigendom dat in het kader van de overeenkomst is gegenereerd.
-
Vermeld dat de zzp'er niet in aanmerking komt voor werknemersvoordelen.
-
Verduidelijk het beëindigings- en verlengingsproces.
-
Neem bepalingen op over niet-exclusiviteit en toegestane delegatie.
Gebruik G-P Gia™ om serviceovereenkomsten die aan de regels voldoen voor aannemers te beoordelen en/of op te stellen. Gia is een wereldwijde HUMAN RESOURCES-agent op basis van kunstmatige intelligentie die uw moeilijkste compliance-vragen beantwoordt en het beleidsbeheer automatiseert, van creatie tot beoordeling. Gia is gebaseerd op een eigen kennisbank en beoordeelt contracten op compliance in 50 -landen en alle 50 Amerikaanse staten. Met de geautomatiseerde compliancecontroles van Gia en actuele informatie kunt u de tijd en kosten van compliance met wel 95% verminderen.
3. Controleer regelmatig
Controleer regelmatig de relaties met aannemers om er zeker van te zijn dat ze in overeenstemming zijn met de regelgeving. Let op tekenen van toenemend toezicht of dagelijkse betrokkenheid, zoals integratie in uw bedrijfscultuur.
Blijf op de hoogte van het lokale arbeidsrecht, want de werknemersclassificatieregels worden voortdurend bijgewerkt. Contracten zo nodig aanpassen om de werkelijke relaties tussen uw bedrijf en de zzp'er weer te geven.
4. Werk samen met een ervaren Employer of Record (EOR)
Een Employer of Record treedt op als wettelijke werkgever namens een bedrijf. Door samen te werken met een Employer of Record kunt u wereldwijde teams samenstellen, zonder nieuwe entiteiten op te richten. EOR's begrijpen complexe arbeidsrecht en blijven op de hoogte van wijzigingen in de regelgeving. Toonaangevende EOR's, zoals G-P, bieden parallelle diensten aan om bedrijven te helpen zowel aannemers als werknemers in dienst te nemen en te betalen.
G-P is de beste Employer of Record voor bedrijven die op zoek zijn naar een snelle en conforme manier om wereldwijd personeelsbestand op te bouwen. Met G-P Employer of Record, kunt u internationale contractanten eenvoudig omzetten in werknemers, indien nodig.
Hoe G-P zorgt voor conforme wereldwijde aanwervingen
G-P is the undisputed leader in global employment technology. Our compliance expertise and presence in 180+ countries simplify global hiring for companies of all sizes.
We hebben G-P Contractor™ opgericht om de aanwerving en betaling van aannemers wereldwijd te stroomlijnen. Gebruik G-P Contractor om aannemers binnen enkele minuten te betalen vanaf een gecentraliseerd platform. Onze Technologie combineert kunstmatige intelligentie met onze expertise op het gebied van HUMAN RESOURCES, belastingen en JURIDISCHE zaken om u te helpen het compliancerisico te beperken.
Aannemers en werknemers inhuren met G-P
De wetten inzake werknemersclassificatie zijn complex en veranderen voortdurend. Het vermijden van verkapte arbeid helpt uw bedrijf te beschermen tegen aansprakelijkheden en operationele onderbrekingen.
Met G-P kunt u met een gerust hart internationale aannemers en werknemers aannemen. Met onze expertise op het gebied van compliance en innovatieve technologie maken we het gemakkelijk om wereldwijd uit te breiden.
