De onlangs goedgekeurde Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022 heeft historische veranderingen gebracht in de arbeidsverhoudingen (IR) in Australië. De hervormingen zullen verstrekkende gevolgen hebben voor het werkgelegenheids- en bedrijfsleven van het land, zowel voor werkgevers als werknemers, wat betekent dat er nieuwe kansen en uitdagingen op komst zijn.

In het recent gehouden webinar "Fair Work Amendment Act 2022: New Opportunities and Challenges in Australia" sprak Craig Goldblatt, VP Partnerschappen en Allianties bij G-P, samen met Nicholas Potter, juridisch deskundige en arbeidsrechtadviseur bij G-P, om te bespreken wat deze wetgevende updates betekenen voor bedrijven en hoe ze de dreigende uitdagingen van de hervormingen kunnen navigeren terwijl kansen worden gemaximaliseerd.

Wat de wet verandert

De Fair Work Amendment Act 2022 de meest inhoudelijke wijzigingen aangebracht op de volgende gebieden:

  • Contracten met een vaste looptijd
  • Verbod op loongeheimhouding
  • Flexibele werkregelingen
  • Seksuele intimidatie
  • Onderhandelingen over ondernemingen
  • Anti-discriminatie
  • Gelijke beloning
  • Loontarieven

Belangrijkste thema's

Een peilingvraag aan het begin van de sessie toonde aan dat 81 procent van de deelnemers niet vertrouwen had in hun begrip van de IR-hervormingen. Gelukkig, hoewel de wijzigingen complex zijn, wezen de sprekers op enkele hoofdthema's, waardoor het makkelijker werd om de bedoelingen en ideeën van de wet te begrijpen.

Veel van de hervormingen zijn bijvoorbeeld gericht op het vergroten van wettelijke bescherming voor werknemers. Deze omvatten de uitbreiding van de bepalingen tegen discriminatie en seksuele intimidatie en het verbod op loongeheimhouding, die volgens Potter bedoeld is om "openhartige en onbevreesde discussie over loon te bevorderen en een eerlijker en meer evenwichtig personeelsbestand te creëren."

Wat betreft flexibel werken heeft de Amendment Act aanzienlijke veranderingen teweeggebracht. Gezien de prevalentie van opafstand en hybride werk tijdens de pandemie, breidden de hervormingen de omstandigheden uit waarin een werknemer flexibele werkregelingen kan aanvragen, en introduceerden ze belangrijke mechanismen om zwangere werknemers of werknemers die huiselijk geweld ervaren te ondersteunen. Werkgevers zijn verplicht een voorschrijvend proces te volgen met betrekking tot deze verzoeken, waaronder het indienen van een schriftelijk antwoord binnen 21 dagen. De Fair Work Commission (FWC), het nationale arbeidsrechtbank van Australië, krijgt ook de bevoegdheid om geschillen over flexibele werkzaamheden op te lossen.

Een ander belangrijk doel van de hervormingen is juist het vergroten van de reikwijdte en bevoegdheden van de FWC en de Fair Work Ombudsman (FWO) om de efficiëntie van processen met betrekking tot arbeidsverhoudingen te verbeteren, waardoor bedrijfsvoering of cv sneller kan starten.

Uitdagingen die bedrijven kunnen verwachten

Afgezien van de aanzienlijke uitdaging om de nuances van de IR-hervormingen te begrijpen, wees Potter op een paar andere potentiële zorgpunten voor bedrijven.

De boetes voor niet-naleving zijn bijvoorbeeld verhoogd. De limiet voor kantonrechterzaken ging van AUD 20000 naar AUD 100000. Potter voegde eraan toe dat onder de kantonrechterlijke jurisdictie een succesvolle partij haar indieningskosten (als kosten) kan terugvorderen van de tegenpartij.

Hij gaf ook aan dat het verbod op loongeheimhouding bijzonder uitdagend kan zijn, vooral voor internationale werkgevers, aangezien het een veelvoorkomende opname is in de meeste arbeidscontracten buiten Australië. Hij raadt bedrijven aan hun arbeidsovereenkomsten te herzien om ervoor te zorgen dat loongeheimhoudingsclausules voor werknemers in Australië worden verwijderd, omdat "door dit nieuwe verbod die loongeheimhoudingsclausule inherent ongeldig zal zijn." Voor contracten die na 2023juni worden gesloten, kan inclusief de clausule leiden tot boetes.

Potter verduidelijkte dat het verbod op loongeheimhouding niet betekent dat werkgevers verplicht zijn om salaristarieven proactief bekend te maken. Als een werknemer bijvoorbeeld zijn loongegevens op sociale media plaatst, moeten werkgevers beoordelen of dit strafbaar is. Hoewel werknemers de vrijheid hebben hun financiële tarief te delen, kunnen ze per ongeluk interne bedrijfsinformatie onthullen die vertrouwelijk kan zijn.

Het is ook vermeldenswaard dat de verhoogde werknemerbescherming ook geldt voor International-werknemers die in Australië werken, ongeacht of zij staatsburger zijn of niet. Voor de pandemie hadden medewerkers van Internationaal meer dan een kwart van de nationale banen, wat de afhankelijkheid van Australië van wereldwijd talent onderstreept.

Mogelijkheden om te overwegen

Er zijn bepaalde sectoren die naar verwachting zullen groeien door de IR-hervormingen. Volgens Potter zullen onderwijs en training, en reizen en entertainment, die vooral zwaar werden getroffen tijdens de pandemie, profiteren van deze veranderingen. Hij benadrukte echter dat STEM-industrieën (wetenschap, technologie, engineering en wiskunde) de "absolute winnaars" zijn qua groeipotentieel als gevolg van deze hervormingen.

Hoewel de Fair Work Amendment Act de bescherming van werknemers 2022 vergroot, profiteert het werkgevers ook op een paar belangrijke manieren.

Volgens Potter is de meer gestroomlijnde aanpak van arbeidsverhoudingen bedoeld om het "complexe [Fair Work] systeem van Australië toegankelijker te maken." Essentiële functies van de Registered Organisations Commission (ROC), de onafhankelijke toezichthouder van vakbonden en werkgeversverenigingen, en de Australian Building and Construction Commission (ABCC), handhavers van de Fair Work Act in de bouwsector, zullen respectievelijk worden overgenomen door de FWC en FWO.

Potter voegde eraan toe dat door de Markt-toezichthouders te consolideren, "degenen die zich steviger willen bezighouden met het Australische arbeidsverhoudingensysteem, of het nu gaat om in het land uit te breiden of te groeien, zich geen zorgen hoeven te maken over al die willekeurige nevencommissies en agentschappen, en dat ze eigenlijk alleen die ene bron van waarheid en dat ene contactpunt hebben."

Goldblatt was het er ook mee eens dat de verandering positief is. Hij zei dat het vroeger zo was dat "elke keer dat er een verandering is, ze een nieuwe organisatie oprichten. Het samenbrengen van die in een one-stop-shop is geweldig."

Deze vereenvoudiging strekt zich uit tot ondernemingsovereenkomsten. Potter merkte op dat in niet-controversiële omgevingen waar alle partijen openstaan voor de voorwaarden van een voorgestelde overeenkomst, het goedkeuringsproces veel gestroomlijnder is, wat kan leiden tot het sneller operationeel krijgen van het personeelsbestand.

Waar nu naartoe?

In een andere peiling bleek dat 79 procent van de deelnemers toegang tot talent als topprioriteit beschouwde bij het betreden van nieuwe jurisdicties. Dit resultaat is bijzonder inzichtelijk vanwege de kritiek krappe Australische arbeidsmarkt, wat te zien is in de recordlage werkloosheidscijfers die het land de afgelopen maanden heeft gekend.

Potter gaf echter een andere kijk. Hij zei dat het hoge participatiepercentage een weerspiegeling is van het bekwame en gemotiveerde personeelsbestand van Australië. De uitdaging voor werkgevers is om "een omgeving te creëren die deze werknemers aantrekt en aantrekt." Hij voegde eraan toe dat "voor een werkgever die hoogstaand talent wil, het open seizoen is."

In een eerder interview benadrukte Potter dat "in deze post-pandemische omgeving veel bedrijven proberen het beste te maken van deze telewerken, oorlog-om-talent-omgeving."

Te midden van deze kansen waarschuwde Potter werkgevers om goed geïnformeerd en gehoorzaam te blijven. Hij stelde dat "het ergste wat een werkgever kan doen is aannemen dat Australië op dezelfde manier opereert als een andere jurisdictie."

Goldblatt steunde Potters uitspraak en voegde eraan toe: "er zijn een aantal leveranciers in de Australische Markt waar je in feite advies kunt vragen zonder stagiair-advocaten."

Bouw je Mogelijkheden. Voor iedereen. Algemeen. Personeelsbestand met vertrouwen

PERSONEELSZAKEN, juridische zaken, compliance, werving — er is veel om over na te denken bij uitbreiding, en veel bedrijven hebben niet de capaciteit om alles te dekken. Laat de stress van compliance je plannen voor wereldwijd succes niet vertragen. ​De waarde van samenwerken met een uitbreidingsexpert als G-P is dat je je nooit meer zorgen hoeft te maken over ingewikkelde arbeidswetten en veranderende regelgeving. Onze toonaangevende wereldwijde arbeidsoplossing biedt alles wat u nodig heeft om uw wereldwijde personeelsbestand sneller op te bouwen, met het grootste TEAM van HR en juridische experts aan uw zijde om de details te regelen.

Lees meer over hoe G-P uw bedrijf kan helpen om snel en conform talent aan te nemen in 180+ landen, waaronder Australië, binnen enkele minuten. Boek vandaag nog een demo.