Een van de grootste uitdagingen bij internationale transacties is dat bedrijven hun moeilijkheden vaak niet openlijk documenteren. Leiders willen beheerst en in controle overkomen. Gegevensprivacy en angst voor contractbreuk houden veel mensen ook tegen om hun problemen openbaar te maken, vooral tijdens transacties. Natuurlijk is het logisch dat leiders beschermend zijn over informatie die het dagelijks leven van hun meest kritieke element: hun mensen, kan verstoren.
De realiteit van elke International-transactie is dat culturele verschillen, regelgevende veranderingen en onverwachte heronderhandelingen bedrijven verrassen. Het feit dat obstakels zelden worden gedocumenteerd, maakt het moeilijk om van de fouten van anderen te leren. Dus heb ik besloten om wat transparantie te brengen in het onderwerp van het beheren van gescheiden bedrijven, vooral wanneer de deal grenzen overschrijdt. Dit artikel is gebaseerd op mijn ervaring met HUMAN RESOURCES fusie- en acquisitiemanagers (M&A), investeerders en bedrijven in de private vermogen-industrie gedurende het afgelopen decennium, die hebben afgekocht en activa hebben opgebouwd voor langetermijnwinst.
Uitdagingen van desinvesteringen
Hier zijn enkele van de belangrijkste uitdagingen die een soepele desinvestering in de weg kunnen staan:
- Uit elkaar gaan van sterk geïntegreerde bedrijven
Zowel op technologisch gebied als op het gebied van HR kunnen bedrijven moeite hebben om echt geïntegreerde bedrijven te scheiden. Technologisch gezien hebben Enterprise Resource Planning-systemen integratie mogelijk gemaakt, terwijl mensen qua HUMAN RESOURCES onvermijdelijk nauw samenwerken met verschillende teams en afdelingen als onderdeel van hun gebruikelijke verantwoordelijkheden. Deze hechte systemen en teams kunnen het moeilijk en kostbaar maken om bedrijfsgebieden los te koppelen. Dit kan ertoe leiden dat de gedesnoteerde entiteit afhankelijk is van de transactie van het moederbedrijf. Wanneer meerdere mensen verschillende productlijnen beheren en geen enkele leidinggevende de stem van het bedrijf kan zijn, hebben bedrijven nog meer moeite om een schone breuk te maken. - Onbepaalde overgangsdiensten leveren
Snelle termijnen voor desinvesteringen kunnen betekenen dat het moederbedrijf overgangsdiensten moet leveren aan de gedesnoteerde eenheid gedurende een bepaalde periode na het afsluiten van de deal. Dit kan worden onderhandeld als een daad van goede trouw, of aan het moederbedrijf worden opgedwongen. Transition Service Agreements (TSA's) zijn niet altijd sneller of goedkoper dan het extern contracteren van een dienst; ze kunnen fungeren als een tijdelijke oplossing, maar als dit gebeurt met een onbepaalde tijdlijn, zullen er waarschijnlijk meer problemen ontstaan voor grensoverschrijdende deals. Als noch de verkoper noch de koper in de dienstverleningsbranche zit, of in verschillende rechtsgebieden geen kostenefficiëntie kan garanderen, zullen de kosten waarschijnlijk stijgen. - Contrasterende agenda's en strategieën
Kort nadat de desinvesteringen zijn begonnen, kunnen verschillende partijen hun agenda's bekendmaken. Of ze houden hun hand dicht bij hun borst. Conflict kan zich manifesteren doordat zowel de verkoper als de verkochte eenheid proberen zichzelf in het meest gunstige daglicht te positioneren, aldus Deloitte. De een zal misschien nooit de ware bedoelingen of belangen van de ander kennen en, als slechts één partij transparant is, ontstaan er ongelijkheden tijdens onderhandelingen. Dit is vooral waarschijnlijk wanneer meerdere nationaliteiten betrokken zijn bij een desinvestering. Naast de culturele verschillen waarvan we allemaal weten dat ze bestaan, is er een aangeboren wantrouwen jegens het onbekende, wat helaas kan leiden tot nog meer misverstanden gebaseerd op aannames over een onbekende cultuur. - Organisatorische ontwrichting
Net als bij elke fusie- en overnamedeal kunnen desinvesteringen intern ontwrichtend zijn . Werknemers moeten hun dagelijkse werk voortzetten, terwijl ze ofwel managen, een stap uit de weg gaan, of simpelweg proberen niet beïnvloed te worden door ontslagactiviteiten. De verstoring tijdens elke deal belast de middelen en veroorzaakt zorgen bij werknemers die instabiliteit aanvoelen. PwC stelt dat "het essentieel is dat verkopers zich bewust zijn van werknemer-gerelateerde kwesties en proactief zijn in organisatorische en communicatieplanning vroeg in het desinvesteringsproces."
Waarom leggen transactie-experts de nadruk op proactieve behandeling van werknemer-gerelateerde kwesties?
Omdat mensen het meest kritieke element zijn bij elke afstoting.
Als je ervaring hebt met transacties, heb je vast gemerkt hoe mensen zowel een belemmering kunnen zijn voor als een slachtoffer van desinvesteringen.
Als bedrijven door robots werden geleid, zouden alle soorten M&A-deals misschien soepeler verlopen. De mensen in die bedrijven zijn echter vaak synoniem aan de waarde van de eenheid die wordt verkocht.
Hoewel "soepele" transacties misschien een luchtkasteel zijn, waren de meest succesvolle leiders en leidinggevenden van HR-fusies volgens mijn ervaring degenen die zich voorbereidden op menselijke fouten, eigenbelang en onrust voorafgaand aan transacties om de deal succesvol af te ronden. Het in gedachten houden van het mensenelement tijdens desinvesteringen, en vooral bij desinvesteringen van bedrijven, beschermt tegen waardelekken.
Wat gebeurt er als desinvesteringen grenzen overschrijden?
Multijurisdictie-deals zijn altijd complexer, omdat arbeidswetten per land en soms zelfs per stad verschillen. HR-teams kunnen taken uitvoeren zoals het oprichten van rechtspersonen en werknemerregistraties, arbeidsconsultaties en werknemer-overdrachten, terwijl ze zich steeds houden aan de privacy-eisen van gegevens. Dus, wat doen ervaren HUMAN RESOURCES M&A-professionals om zich voor te bereiden en voor hun mensen te zorgen?
Ze bouwen een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning in het dealplan.
Een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning fungeert als hefboom in het onderhandelingsproces om beide partijen te helpen de afhankelijkheid van TSA's te elimineren en kostenbesparingen aan het leiderschap te bieden.
Als HR-fusieprofessionals vanaf het begin een compliant platform voor wereldwijde HR-ondersteuning voorstellen, kunnen zij ervoor zorgen dat hun kritieke bezit – hun mensen – worden verzorgd, ongeacht welke beslissingen het management later neemt.
Hoe helpt een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning HUMAN RESOURCES M&A-professionals?
- Deze oplossing is er voor u om kostenefficiëntie en effectiviteit te bereiken bij het beheren van werknemer-overdrachten.
- Je leidinggevenden kunnen de deal afronden met zo min mogelijk problemen in PERSONEELSADMINISTRATIE of arbeidsrecht.
- Je kunt het integratieproces positief beïnvloeden, al je gewaardeerde medewerkers bijhouden en zorgen voor het beste scenario voor iedereen.
- Deze oplossing versterkt je positie tegenover je leidinggevende positie, als proactieve probleemoplosser voor kwesties die bedrijven volledig kunnen ontsporen na de transactie.
Hoe is het voordelig in de ogen van de verkoper om een werkgelegenheidsplatform te hebben voor alle medewerkers van International?
Dit is een zeer tijdgevoelig probleem en werkt twee kanten op: de afgestoten entiteit wil dat werknemers tevreden zijn en een contract hebben met conforme infrastructuur, waar ze geen aanwezigheid hebben, maar de verkoper wil ook de impact op de overgebleven TEAM-leden die mogelijk nauw met de afgestoten eenheid hebben samengewerkt, minimaliseren. De positieve impact van een platform dat is ontworpen om Internationale HUMAN RESOURCES te vereenvoudigen en transparantie te bieden aan de overkomende teams, zorgt voor een soepele overdracht voor beide partijen.
Het is belangrijk op te merken dat alle transacties onzekerheid veroorzaken. Dit kan afleiden van het dagelijkse werk. Weinig controle hebben over een zakelijke beslissing — zoals voor de meeste werknemers het geval is — kan ertoe leiden dat bedrijven zich richten op de verrassing in plaats van de voordelen van de afstoting. Het grootste voordeel van het bouwen van een platform voor wereldwijde HR-ondersteuning, zoals G-P, in je dealplan is dat HUMAN RESOURCES M&A-managers, overige teams en overgeplaatste medewerkers allemaal kunnen blijven focussen op het laten groeien van je bedrijf tijdens je internationale afstoting.
