Kluczowe wnioski

  • Koszty rozwiązania umowy wzrosły: Od stycznia 1, 2026, konkretna składka pracodawcy z tytułu wzajemnych wypowiedzeń(rupture conventionnelle) wzrosła z 30% do 40% . 

  • Przejrzystość wynagrodzeń jest obowiązkowa: we Francji trwają obecnie prace nad przepisami, tak aby do czerwca 7 2026 pracodawcy musieli ujawniać zakresy wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę i uzasadniać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. 

  • Nowy urlop z tytułu urodzenia dziecka rozpoczyna się w lipcu 2026: Każdy z rodziców ma teraz dwa miesiące dodatkowego urlopu płatnego. 

  • Pracodawca formalny ułatwia zgodność z szerokim prawem pracy: Doświadczony pracodawca formalny może pomóc Ci szybko wejść na francuski rynek i zarządzać zmianami w prawie pracy. 

Połączenie nowych przepisów i zasad UE spowodowało poczwórny ból głowy dla firm we Francji. Teraz zarządzanie kosztami społecznymi decyduje o Państwa sukcesie. A cena pomyłki jest wyższa niż kiedykolwiek.

Oto cztery zmiany dotyczące Twojego biznesu w tym roku.

1. Czerwcowy termin 2026 Przejrzystość wynagrodzeń

Francja pracuje nad przyjęciem dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości płac do 7czerwca 2026roku. Pracodawcy we Francji mogą obecnie korzystać z obecnego systemu do mierzenia luk płacowych (index de l'égalité professionnelle – indeks równości płci).  Firmy we Francji zatrudniające więcej niż 50 pracowników muszą obliczać wynik z 100 na podstawie czterech lub pięciu wskaźników, takich jak różnice płacowe, podwyżki i awanse. Wyniki niższe 75 wymagają działań naprawczych, aby uniknąć grzywien. 

Nowe przepisy UE doprowadzą do gruntownej reformy indeksu równości płci (index de l'égalité professionnelle).

Co powinni Państwo wiedzieć

  • Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości płac: Wymaga raportowania dla firm zatrudniających 100+ pracowników. Francja rozważa zastosowanie tych zasad wobec firm zatrudniających pracowników 50+, tak jak obecnie robi to w swoim indeksie równości płci.

  • Próg: Jeżeli zostanie stwierdzona luka płacowa ze względu na płeć, której nie da się uzasadnić obiektywnymi, niezależnymi od płci czynnikami i która nie zostanie naprawiona w ciągu sześciu miesięcy od otrzymania raportu za pomocą środków naprawczych, może zaistnieć konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny płac z przedstawicielami pracowników. Konkretny próg luki płacowej ze względu na płeć zostanie określony przez francuskie przepisy wdrażające dyrektywę UE dotyczącą przejrzystości płac.

  • Ciężar spoczywa na Panu/Pani: Jeśli spór o wynagrodzenie trafi do sądu, będą Państwo musieli udowodnić, że nie dopuścili się dyskryminacji. Pracownik nie musi już udowadniać, że Pan to zrobił.

  • Bardziej przejrzyste ogłoszenia o pracę: W ogłoszeniach o pracę należy uwzględnić zakresy wynagrodzeń. Nie można już używać niejasnych sformułowań typu „płacisz na podstawie doświadczenia”.

2. Wzrost liczby audytów

Zwalczanie fałszywego samozatrudnienia stanowi ryzyko dla firm technologicznych i usługowych. Władze francuskie, w tym URSSAF, aktywnie badają firmy zatrudniające wykonawców do ról przypominających regularne zatrudnienie.

Jeśli audytor stwierdzi, że wykonawca powinien zostać sklasyfikowany jako pracownik, może Pan/Pani być zobowiązany/a do zapłaty wszystkich niezapłaconych składek pracodawcy (około 45% całkowitego wynagrodzenia) i składek na ubezpieczenie społeczne pracownika przez okres do trzech lat, plus Kary i miesięczne odsetki za opóźnienia w płatnościach.

Na przykład, jeśli zapłaciłeś wykonawcy 80,000 EUR rocznie przez dwa lata, a URSSAF dokona reklasyfikacji, możesz być winien:

  • Około 72EUR000 (45% od 160EUR000) na opłatach z datą wsteczną

  • Dodatkowe kary i odsetki, które mogą zwiększyć całkowitą kwotę zadłużenia

Dla ZESPÓŁu składającego się z 20 wykonawców jeden audyt może mieć duże konsekwencje finansowe.

Jak zachować bezpieczeństwo

Dzięki G-P pracodawcy formalnemu mogą Państwo organizować zatrudnienie specjalistów, chronić swoją firmę przed audytami i zatrzymać najlepszych pracowników bez obciążeń administracyjnych. 

3. The 40% Pęknięcie konwencjonalne Specjalna składka pracodawcy

Zerwanie umowy (rupture conventionnelle - RC) jest powszechnym sposobem zakończenia umowy. Pozwala to pracodawcom i pracownikom rozstać się na dobrych warunkach. Pracodawcy otrzymują bezpieczną ścieżkę wyjścia, a pracownicy zasiłek dla bezrobotnych. Dnia 1 stycznia 2026 r. składka pracownicza na ubezpieczenie społeczne wzrosła z 30% do 40%. Składka ta dotyczy części płatności odprawy zwolnionej ze składek na ubezpieczenia społeczne, niezależnie od tego, czy podlega CSG/CRDS, czy nie.

Jak to na ciebie wpływa

Ten wzrost 10% zmienia Państwa podejście do zatrudniania pracowników. Wpłata na 40% ma duży wpływ na Państwa budżet. 

Chociaż formalny charakter pracy może pomóc w zarządzaniu zgodnością i zmniejszeniu obciążeń administracyjnych, koszty ustawowe, takie jak składka na ubezpieczenie społeczne, powinny zostać uwzględnione w planowaniu KADRY.

4. Niespodziewany ból głowy: uzupełniający kongres odrodzenia

1lipca 2026roku rozpoczyna się nowy congé supplémentaire de naissance (urlop urodzeniowy). Daje to rodzicom dodatkowe dwa miesiące urlopu. We Francji układy zbiorowe pracy wymagają czasami uzupełnienia wpłaty państwowej, tak aby pracownik otrzymywał 100% swojego wynagrodzenia netto. 

Francja używa cyfrowego systemu raportowania płac o nazwie DSN (Déclaration Sociale Nominative). Zarządzanie uprawnieniami państwowymi w ramach układu zbiorczego jest wyzwaniem administracyjnym. Jeśli złożone przez Ciebie dane zawierają błędy, zwroty kosztów ze strony państwa mogą zostać zablokowane, a Twoja firma będzie musiała pokryć pełne koszty. 

Nie pozwól, by skomplikowane uzupełnienia urlopów i zgłoszenia DSN zakłóciły Twój biznes. Eksperci ds. płac G-P dbają o każdy szczegół, aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie dokładnie, a wypłaty nigdy nie były opóźnione.

Państwa kolejne kroki w kierunku 2026

  • Audytuj swoich kontrahentów: Przejrzyj ustalenia wykonawcy i skorzystaj z formalności pracodawcy, aby zmniejszyć ryzyko nieprawidłowej klasyfikacji i uniknąć Kary.

  • Proszę uporządkować poziomy wynagrodzeń: Proszę upewnić się, że Państwa przedziały płacowe i struktury wynagrodzeń są gotowe na nowe wymogi w zakresie przejrzystości wynagrodzeń.

  • Zminimalizuj ryzyko swojej ekspansji: Rozważ wykorzystanie formalności pracowniczych do założenia swojego ZESPÓŁU we Francji i zarządzania zgodnością z przepisami.

Jak G-P może pomóc

Nie wszystkie EOR są takie same. Wielu dostawców działa w modelu agregatora, outsourcing Państwa umowy o pracę z lokalnymi partnerami zewnętrznymi. Jeśli dojdzie do audytu, agregator często wskazuje palcem na swojego lokalnego partnera.

G-PGlobalna Platforma Zatrudnienia™ (Globalna Platforma Zatrudnienia) jest inna, ponieważ organizujemy zatrudnienie za pośrednictwem naszych w pełni posiadanych podmiotów prawnych. G-P działa jako pracodawca prawny w zakresie zgodności administracyjnej i proceduralnej. Zapewniamy stabilną infrastrukturę prawną i bezpośredni dostęp do ekspertów Wewnętrznych, którzy zarządzają całym cyklem życia pracownika i stoją na straży umów zbiorowych.

Zbuduj swój ZESPÓŁ we Francji już dziś. Poproś o propozycję.

Zapytanie ofertowe

Często zadawane pytania