Firmy zwracają się do globalnych wykonawców, aby przyspieszyć ekspansję i realizować projekty na czas i zgodnie z budżetem. Jednak przepisy dotyczące tego typu pracowników różnią się w zależności od jurysdykcji. Niewielki błąd może spowodować nieprawidłową klasyfikację.
Błędna klasyfikacja niezależnego wykonawcy, zwana również ukrytym zatrudnieniem, jest nielegalna, niezależnie od intencji. Ważne jest, aby zrozumieć przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników, aby uniknąć kar.
Kluczowe wnioski
Co to jest: Ukryte zatrudnienie ma miejsce, gdy firma zatrudnia osobę jako wykonawcę, ale traktuje ją jak pracownika. Stwarza to poważne ryzyko w zakresie zgodności z przepisami.
Dlaczego ma to znaczenie: Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może prowadzić do grzywien i utraty reputacji.
Jak tego uniknąć: Proszę prawidłowo klasyfikować pracowników, stosować jasne umowy, przeprowadzać audyty i współpracować z globalnym ekspertem ds. zatrudnienia, takim jak G-P™.
Czym jest ukryte zatrudnienie?
Ukryte zatrudnienie oznacza, że dana osoba jest zatrudniona jako niezależny wykonawca, ale traktowana jak pracownik. Definicja ukrytego zatrudnienia różni się w zależności od kraju, dlatego ważne jest, aby zrozumieć miejscowe prawo pracy.
Każda jurysdykcja ma unikalny proces klasyfikacji pracowników. Na przykład Stany Zjednoczone biorą pod uwagę stopień kontroli pracownika nad sposobem i czasem wykonywania pracy w celu określenia jego statusu. Niektóre stany, takie jak Kalifornia, mają bardziej rygorystyczne systemy klasyfikacji niż inne stany.
W Stanach Zjednoczonych obowiązują mniej restrykcyjne wymogi dotyczące klasyfikacji pracowników niż w krajach europejskich. Na przykład w Niemczech przy klasyfikacji pracowników kluczową rolę odgrywa "personal dependence". Osobista zależność to stopień podporządkowania. Obejmuje to wiele czynników, takich jak to, czy pracownik podlega ryzyku związanemu z przedsiębiorczością, zależności ekonomicznej lub integracji z kulturą firmy.
Przykłady ukrytego zatrudnienia w świecie rzeczywistym
Ukryte zatrudnienie ma wpływ na firmy na całym świecie, prowadząc do procesów sądowych i znacznych strat finansowych. Przykłady z prawdziwego świata obejmują:
Uber
Uber stoi w obliczu trwających globalnych procesów sądowych dotyczących ukrytego zatrudnienia. Przykładowo, Sąd Pracy w Brukseli potwierdził niedawno podporządkowanie między kierowcą a firmą Uber. Wymagały one od Ubera sklasyfikowania kierowcy jako pracownika.
W Ontario Uber stoi w obliczu pozwu zbiorowego za niewłaściwe klasyfikowanie kierowców i niewypłacanie im minimalnego wynagrodzenia i świadczeń.
Władze w kilku krajach zaklasyfikowały kierowców Ubera jako pracowników ze względu na podległość służbową. Uber kontroluje, kiedy i w jaki sposób dana osoba wykonuje swoją pracę oraz ile pobiera opłat. Taki poziom kontroli wskazuje na relację pracodawca-pracownik.
Glovo
Glovo, firma dostarczająca żywność działająca w Hiszpanii, została ukarana grzywną w wysokości milionów euro, odkąd Hiszpania przyjęła ustawę Riders. Ustawa Riders Law wymaga, aby kierowcy dostawczy byli klasyfikowani jako pracownicy. Glovo błędnie sklasyfikowało kierowców jako samozatrudnionych i nie przestrzegało innych lokalnych przepisów prawa pracy.
Arise Virtual Solutions Inc.
W amerykańskiej sprawie dotyczącej ponad 22,000 pracowników, Departament Pracy (DOL) pozwał Arise Virtual Solutions, Inc. Arise poddała wykonawców rygorystycznej polityce planowania i wymagała od nich opłacenia obowiązkowych szkoleń. Firma naruszyła inne przepisy prawa pracy i oczekuje się, że zapłaci zaległe wynagrodzenia i kary umowne.
Jak rozpoznać przebranych pracowników
Proszę sprawdzić następujące obszary, aby zidentyfikować ukrytych pracowników.
1. Zarządzanie harmonogramem
Czy wykonawcy mają kontrolę nad tym, kiedy i jak pracują? A może Państwa firma daje wykonawcom ustalony harmonogram i szczegółowe instrukcje dotyczące sposobu wykonywania zadań? Jeśli Państwa wykonawcy nie mają znaczącej kontroli nad swoimi harmonogramami, mogą zostać błędnie sklasyfikowani.
2. Umowy o zakazie konkurencji
Umowy o zakazie konkurencji zabraniają profesjonalistom pracy dla konkurencji przez określony czas. W niektórych jurysdykcjach przepisy dotyczące zakazu konkurencji mają wpływ na klasyfikację pracowników.
Na przykład w Niemczech i Francji umowy o zakazie konkurencji mogą sugerować relacje podobne do pracowniczych. Wynika to z faktu, że zakaz konkurencji ogranicza swobodę wykonawcy, co wskazuje na relację podrzędności.
Proszę przejrzeć swoje kontrakty i umowy o zakazie konkurencji oraz rozważyć, czy są one zgodne z lokalnymi przepisami prawa pracy. Ogólnie rzecz biorąc, krótkoterminowe umowy o zakazie konkurencji są często postrzegane jako rozsądna ochrona biznesowa. Umowy o węższym zasięgu geograficznym również rzadziej wskazują na relację pracownik-pracodawca. Mimo to, zakaz konkurencji może przyczynić się do roszczenia z tytułu nieprawidłowej klasyfikacji pracownika, jeśli występują inne czynniki.
3. Wyposażenie firmy
Czy Państwa wykonawcy muszą korzystać ze sprzętu firmowego? Jest to silny wskaźnik, że są oni błędnie klasyfikowani, ponieważ wskazuje to na brak autonomii i zależności ekonomicznej.
Jak stwierdza DOL, niezależni wykonawcy są w "biznesie dla siebie." Powinni więc mieć kontrolę nad swoim sprzętem roboczym. Wykonawcy inwestują w sprzęt, aby rozwijać swoją działalność i zachować autonomię. Wymaganie od wykonawców korzystania ze sprzętu firmowego sugeruje, że kierują Państwo nie tylko sposobem ich pracy, ale także zasobami.
4. Integracja z kulturą firmy
Czy Państwa wykonawcy uczestniczą w spotkaniach firmowych, zajęciach integracyjnych i wydarzeniach świątecznych? Czy korzystają oni z firmowego oprogramowania, pojazdów, sieci lub adresów e-mail?
Włączenie wykonawców do kultury firmy sugeruje Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników. Integracja może wskazywać na podporządkowanie - w wielu jurysdykcjach jest to czerwona flaga wskazująca na nieprawidłową klasyfikację pracowników.
Znaczenie unikania ukrytego zatrudnienia
Firmy, które nieprawidłowo klasyfikują pracowników, odmawiają im pewnych praw. Może to mieć wiele konsekwencji dla pracodawców.
1. Grzywny i kary
Pracodawcy mogą być zobowiązani do pokrycia z mocą wsteczną kosztów związanych z relacjami pracowniczymi. Obejmuje to:
-
Podatki wsteczne
-
Niewypłacone zarobki
-
Wynagrodzenie za świadczenia
-
Odsetki od niezapłaconych podatków
Pracodawcy mogą również zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej za nieprawidłową klasyfikację pracowników. Na przykład w Australii pracodawcom, którzy dopuszczają się kradzieży wynagrodzeń, grożą wysokie grzywny, kara pozbawienia wolności lub obie te kary. Kradzież wynagrodzenia ma miejsce, gdy pracodawca celowo nie wypłaca pracownikom ich pełnych uprawnień, takich jak wynagrodzenie, dodatek emerytalny, nadgodziny i urlop. Kradzież wynagrodzenia jest często wynikiem nieprawidłowej klasyfikacji pracowników.
2. Szkody dla reputacji
Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników wpływa na postrzeganie przez opinię publiczną. Utrata reputacji ma szereg konsekwencji, w tym trudności w przyciąganiu talentów i partnerów biznesowych. Ostatecznie, gdy Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników szkodzi reputacji Państwa firma, może to wpłynąć na jej Rozwój.
3. Zakłócenia operacyjne lub obowiązkowe wyłączenia
W niektórych jurysdykcjach władze mogą zamknąć działalność z powodu domniemanego ukrytego zatrudnienia. Tak jest w New Jersey, gdzie Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników wiąże się z surowymi karami, takimi jak nakaz wstrzymania pracy.
Departament Pracy i Rozwoju Pracowników stanu New Jersey wydał 192 nakazów wstrzymania pracy od czasu 2019. Departament może znieść nakaz wstrzymania pracy po zapłaceniu kar i zaległych zarobków.
Bez względu na to, gdzie prowadzą Państwo działalność, Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może spowolnić lub zakłócić działalność. Zespoły KADR są obciążone administracyjnym ciężarem audytów i kwestii prawnych. Nieprawidłowa klasyfikacja pracowników może również wpłynąć na Państwa system wynagrodzeń i świadczeń. Wreszcie, wskaźniki utrzymania utalentowanych pracowników mogą spaść, jeśli pracownicy odkryją ukryte zatrudnienie w Państwa organizacji.
Jak zapobiegać ukrytemu zatrudnieniu
Przed nawiązaniem współpracy z niezależnymi wykonawcami prosimy skorzystać z poniższych wskazówek, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
1. Dokładna klasyfikacja pracowników
Proszę dokładnie ocenić wykonawców i lokalne przepisy prawa pracy, aby określić prawidłową klasyfikację pracowników. Proszę rozważyć następujące kwestie:
-
Czy wykonawca będzie pracował dla innych firm, czy będzie miał wyłączność na współpracę z Państwa firmą?
-
Czy będą oni potrzebować obowiązkowego szkolenia?
-
Czy będą oni związani polityką i procedurami firmy?
-
Czy ich usługi są niezbędne dla funkcjonowania Państwa firmy?
-
Czy będą Państwo monitorować lub nadzorować ich pracę?
-
Czy mogą wybierać kiedy, gdzie i w jaki sposób wykonują swoją pracę?
-
Czy będą korzystać z własnego sprzętu i materiałów eksploatacyjnych?
-
Czy relacja ma charakter projektowy czy długoterminowy/nieokreślony?
Chociaż każdy kraj ma określone kryteria klasyfikacji pracowników, kluczowym czynnikiem jest kontrola. Powyższe pytania pomogą Państwu określić poziom kontroli w Państwa firmie. Niemniej jednak, kluczowe jest zbadanie i zrozumienie lokalnych przepisów, aby uniknąć ukrytego zatrudnienia.
2. Proszę stosować jasne, kompleksowe umowy
Po zatrudnieniu wykonawcami należy sporządzić umowy z niezależnymi wykonawcami, które będą zgodne z miejscowe prawo pracy. Ogólnie rzecz biorąc, umowy te pozwalają osiągnąć następujące cele:
-
Proszę wyraźnie określić zamierzony stosunek pracy jako niezależny wykonawca, a nie pracownik.
-
Proszę jasno określić zakres prac, harmonogram projektu i warunki płatności.
-
Proszę oświadczyć, że wykonawca ma kontrolę nad czasem, sposobem i miejscem wykonywania pracy.
-
Proszę unikać sformułowań sugerujących, że wykonawca będzie zarządzany lub nadzorowany.
-
Proszę wskazać, że wykonawca jest odpowiedzialny za swoje koszty operacyjne, w tym za sprzęt.
-
Proszę jasno wyjaśnić, kto jest właścicielem własności intelektualnej wytworzonej w ramach umowy.
-
Proszę oświadczyć, że wykonawca nie jest uprawniony do świadczeń pracowniczych.
-
Proszę wyjaśnić proces zakończenia i odnowienia umowy.
-
Proszę uwzględnić postanowienia dotyczące braku wyłączności i dopuszczalnego delegowania uprawnień.
Proszę skorzystać z G-P Gia™, aby przejrzeć i/lub sporządzić zgodne z przepisami umowy o świadczenie usług dla wykonawców. Gia jest globalnym agentem HR opartym na sztucznej inteligencji, który odpowiada na najtrudniejsze pytania dotyczące zgodności i automatyzuje zarządzanie polityką od utworzenia do przeglądu. W oparciu o zastrzeżoną bazę wiedzy, Gia sprawdza umowy pod kątem zgodności z przepisami w 50 krajach i wszystkich 50 stanach USA. Dzięki zautomatyzowanym kontrolom zgodności Gia i aktualnym informacjom mogą Państwo skrócić czas i obniżyć koszty zapewnienia zgodności nawet o 95% .
3. Regularnie przeprowadzać audyty
Należy regularnie monitorować relacje z wykonawcami, aby upewnić się, że są one zgodne z przepisami. Proszę szukać oznak rosnącego nadzoru lub codziennego zaangażowania, takich jak integracja z kulturą firmy.
Proszę być na bieżąco z lokalnymi przepisami dotyczącymi zatrudnienia, ponieważ przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są stale aktualizowane. W razie potrzeby należy zmienić umowy, aby odzwierciedlić rzeczywiste relacje między Państwa firmą a wykonawcą.
4. Praca z doświadczonym Formalnym pracodawcą (EOR)
EOR działa jako prawny pracodawca w imieniu spółki. Współpraca z pracodawcą formalnym pozwala Państwu budować globalne zespoły bez konieczności zakładania nowych podmiotów. EOR rozumieją złożone przepisy prawa pracy i są na bieżąco ze zmianami regulacyjnymi. Wiodące w branży firmy EOR, takie jak G-P, oferują równoległe usługi pomagające firmom w zatrudnianiu i opłacaniu zarówno wykonawców, jak i pracowników.
G-P jest głównym dostawcą usług pracodawca formalny dla firm poszukujących szybkiego i zgodnego z przepisami sposobu budowania Globalnego personelu. Dzięki G-P pracodawcy formalnego, mogą Państwo łatwo przekształcić międzynarodowych wykonawców w pracowników, jeśli zajdzie taka potrzeba.
Jak G-P zapewnia zgodne z przepisami zatrudnianie pracowników na całym świecie
G-P is the undisputed leader in global employment technology. Our compliance expertise and presence in 180+ countries simplify global hiring for companies of all sizes.
Stworzyliśmy stronę G-P Contractor™, aby usprawnić globalne zatrudnianie wykonawców i płatności. Proszę skorzystać z G-P Contractor, aby płacić wykonawcom w ciągu kilku minut ze scentralizowanej platformy. Nasza technologia łączy sztuczną inteligencję z naszą wiedzą z zakresu Kadrami, podatków i kwestiami prawnymi, aby pomóc Państwu zmniejszyć ryzyko braku zgodności.
Zatrudnianie wykonawców i pracowników z G-P
Przepisy dotyczące klasyfikacji pracowników są złożone i ciągle się zmieniają. Unikanie ukrytego zatrudnienia pomaga chronić Państwa firmę przed zobowiązaniami i zakłóceniami operacyjnymi.
G-P pozwala Państwu bez obaw zatrudniać międzynarodowych wykonawców i pracowników. Dzięki naszemu doświadczeniu w zakresie zgodności z przepisami i innowacyjnej technologii ułatwiamy globalną ekspansję.
