Arbetet är inte längre en plats vi går till. Nu kan arbete utföras var som helst – från kontorsbås till virtuella skärmar, en sak förblir densamma: En positiv anställdupplevelse är hörnstenen för framgångsrika arbetsplatser. Men vad händer när anställdas uppfattningar inte stämmer överens med de ideal som deras arbetsgivare predikar? Det är då företag ställs inför det som kallas ett anställt erfarenhetsgap.
Vad är ett anställd erfarenhetsgap?
I sin enklaste form är anställds erfarenhetsklyfta en skillnad mellan hur arbetsgivare antar att deras arbetskraft känner inför att arbeta för företaget och hur anställda faktiskt känner. Till exempel kan ett företag marknadsföra sin arbetsmiljö och företagskultur som familjeorienterad.
Men i verkligheten förväntas anställda arbeta långa timmar eller vara ständigt tillgängliga, vilket leder till brist på balans mellan arbete och privatliv och överdriven tid borta från arbetarens faktiska familj. Detta är anställd erfarenhetsklyfta i all sin prakt.
De skarpa konsekvenserna av en anställd erfarenhetsgap
Anställningsupplevelsen börjar i början av en medarbetares resa med ett företag, från rekrytering och intervju, genom hela upphandlingsprocessen. Brottning inom ett företags hierarkiska struktur kan vara mycket skadlig för en organisations övergripande hälsa. Till exempel, när anställda känner att deras synpunkter inte uppskattas eller beaktas, kan de sluta uttrycka sina farhågor, vilket minskar medarbetarengagemang. Men detta skapar i sin tur ett gap, vilket leder till att ledningen tror att deras team helt är överens om hur beslutsprocessen genomförs.
Med tiden kan denna kommunikationsklyfta vidgas till en avgrund där en anställds meningsfulla arbete kan falla sönder. Faktum är att en Gartner-undersökning visade att endast 25% av 3 300 av de tillfrågade medarbetarna kände sig trygga med sin karriär i sitt nuvarande företag. Och endast 41% sa att de kände sig bekväma med att dela sina oro med sina ledare. Dessa resultat vittnar om en obalans på arbetsplatsen. Dessutom, i fall där kommunikationen mellan anställd och arbetsgivare är allvarligt bristfällig, räcker traditionella metoder, som att erbjuda ytliga förmåner, inte för att rädda en anställds lojalitet till organisationen.
Detta refereras till i ett avsnitt av G-P:s Pangeo Perspectives -podcast av gästen Andrea Goodkin, People and Technology Practice Leader på HUB International. Goodkin talade om hur viktigt det är för företag att ta sig tid att förstå sina anställdas förväntningar och sa: ”Verkligheten är att en betydande andel av befolkningen inte längre bryr sig om traditionella förmåner. Det handlar om så många andra saker, och många anställda blir lämnade utanför.”
Hur man överbryggar erfarenhetsklyftan vid anställd
När företag börjar uppleva de skadliga konsekvenserna av ett erfarenhetsgap blir det av största vikt att hitta sätt att överbrygga det. Med det i åtanke, låt oss undersöka tre viktiga strategier som G-P anser framgångsrikt kan omsätta en företags etos till meningsfull verklighet för att förbättra den dagliga arbetsmiljön och öka anställningstillfredsställelsen.
1. Tydliga kommunikationsspärrar.
Vår rapport om global tillväxt 2023 avslöjade några behov inom anställning, särskilt för globala arbetstagare, som kan hjälpa företag att minska skillnaden i anställningserfarenhet.
När man arbetar över flera tidszoner finns det till exempel inkörningsproblem som kan hindra globalt samarbete och personlig och professionell tillväxt. Enligt våra resultat är rensning av kommunikationsspärrar den mest effektiva stegen för att skala dessa hinder. Detta kan åstadkommas genom att schemalägga språkinkluderande möten med alla händer i olika tidszoner under hela året.
Med betoning på vikten av personlig tid och möjligheter att dela och ta emot anställd feedback för karriärtillväxt anser 47% av respondenterna att team bör vara online under åtminstone vissa timmar som överlappar med arbetskraftens olika tidszoner. Brist på insyn från team kan skapa tvivel kring en anställds syfte och förvärra eventuella befintliga brister som medarbetarna redan känner. Nyckeln är att spendera tid på att identifiera vilka specifika spärrar som skapar erfarenhetsluckorna, följ sedan upp med planer för att låta god kommunikation flöda igen. I det här fallet kan det vara en bra förebyggande åtgärd att schemalägga regelbunden skärmtid med alla anställda som befinner sig utanför team tidszon.
2. Utnyttja rätt verktyg för dig.
I dagens digitala tidsålder är det naturligtvis lätt att få tag på tekniska verktyg för att överbrygga kommunikation. Men enligt G-P:s chef för medarbetarupplevelse, Connie Diaz, handlar det mindre om valet av verktyg och mer om hur verktygen utnyttjas. Under en presentation på Running Remote förra året förklarade Diaz att det faktiskt kan vara ineffektivt och överväldigande att använda många verktyg.
Därför är det ett viktigt första steg att förstå vilka resultat anställda bör uppnå med varje verktyg. Inbyggt i ett av G-P :s meddelandeverktyg finns funktionen för att se vilken tidszon dina kollegor befinner sig i. Om du ska skicka ett meddelande till någon utanför deras lokala arbetstid uppmanas du att vänta med att skicka tills de är online igen. Denna anpassningsbara funktion gör det möjligt för anställda att öva på balans mellan arbete och privatliv och skräddarsy sin arbetsyta efter sina preferenser och arbetsstil, vilket i sin tur kan förbättra anställdsupplevelsen.
3. Fokusera på resultat över aktivitet.
Att fokusera på resultat framför aktivitet är en annan metod för att minska erfarenhetsklyftan i anställd. Diaz förklarar: ”Jag tror när du börjar fokusera på” vad är resultatet? Vad är det för problem vi försöker lösa?” ... Då tror jag att människor kan kurera sin egen resa så länge vi är tydliga på vad resultatet ska bli.”
Sammantaget är alla former av anställd autonomi som bygger på kommunikation – vare sig det gäller flexibilitet i schemaläggning eller att ha ett avgörande inflytande över målsättningen – en sund metod som gör det möjligt för medarbetare att prestera som lyckligast och som bäst. "För oss [G-P] handlar mycket av det [anställdas erfarenhet] om att vi tänker att 'bakom varje anställning finns en människa'." Och när vi tänker på kultur, förmåga och engagemang, så tror vi verkligen att en storlek passar en, så att kunna visa upp sig själv och verkligen kurera den upplevelsen och tänka på anställningen som en hel människa, inte bara de delar av oss som dyker upp på jobbet.”
Hur G-P kan hjälpa till
Att skapa en framgångsrik anställningsupplevelse börjar med rekrytering och är avgörande genom hela anställningscykeln. G-P underlättar denna resa genom att erbjuda allt företag behöver för att snabbt planera, anställa och hantera globala team i fler än 180länder.
Vår globala tillväxtplattform #1 ger företag möjlighet att stödja anställda i alla skeden samtidigt som de upprätthåller efterlevnad med lokal arbetslagstiftning. Genom att automatisera mödosamma administrativa uppgifter kan HR-personal fokusera på sina teams välbefinnande och produktivitet. Vi tar hand om den svåra delen, så att du kan fokusera på det bästa - att växa ditt företag globalt.
Boka en demo för att lära dig mer om vår plattform.
