Viktiga takeaways

  • Uppsägningskostnaderna ökade: Från och med januari 1, 2026 ökade det specifika arbetsgivarebidraget vid ömsesidiga uppsägningar (rupture conventionnelle) från 30% till 40%. 

  • Lönetransparens är obligatorisk: Frankrike arbetar för närvarande med en reglering så att arbetsgivare senast i juni 7 2026 måste redovisa löneskillnader i jobbannonser och motivera löneskillnader mellan könen. 

  • Ny förlossningsledighet börjar i juli 2026: Varje förälder har nu två månader extra betald ledighet. 

  • En arbetsgivare av rekord (Employer of Record) förenklar lagenlig anställning: En erfaren arbetsgivare of record (Employer of Record) kan hjälpa dig att snabbt komma in på den franska marknaden och hantera förändringar i arbetslagstiftningen. 

En kombination av nya lagar och EU-regler har skapat en fyrfaldig efterlevnadshuvudvärk för företag i Frankrike. Nu avgör hanteringen av sociala kostnader din framgång. Och priset på ett misstag är högre än någonsin.

Här är de fyra förändringarna som påverkar ditt företag i år.

1. Tidsfristen för löneöppenhet i juni 2026

Frankrike arbetar för att anta EU: s lönetransparensdirektiv senast i juni 7, 2026. Arbetsgivare i Frankrike kan för närvarande använda det nuvarande systemet för att mäta löneskillnader (index de l'égalité professionnelle — jämställdhetsindex).  Företag i Frankrike med mer än 50 anställda måste beräkna en poäng av 100 baserat på fyra eller fem indikatorer som löneklyftor, höjningar och befordringar. Poäng under 75 kräver korrigerande åtgärder för att undvika böter. 

De nya EU-reglerna kommer att leda till en översyn av jämställdhetsindexet (index de l'égalité professionnelle).

Vad du behöver veta

  • EU: s lönetransparensdirektiv: Det kräver rapportering för företag med 100+ anställda. Frankrike överväger att tillämpa dessa regler på företag med 50+-anställda, som det för närvarande gör med sitt jämställdhetsindex.

  • Tröskeln: Om ett lönegap mellan könen identifieras och inte kan motiveras med objektiva, könsneutrala faktorer och inte åtgärdas inom sex månader efter rapporten genom korrigerande åtgärder, kan du bli skyldig att göra en gemensam lönebedömning med representanter från anställd. Den specifika tröskeln för löneskillnaderna mellan könen kommer att fastställas i fransk lagstiftning när den genomför EU:s löneöppenhetsdirektiv.

  • Bördan ligger på dig: Om en lönekonflikt går till domstol måste du bevisa att du inte diskriminerade. Anställda behöver inte längre bevisa att du gjorde det.

  • Tydligare jobbannonser: Du måste inkludera lön-intervall i dina jobbannonser. Du kan inte längre använda vaga fraser som ”lön baserad på erfarenhet”.

2. Ökningen av revisioner

Tillslaget mot falsk egenföretagande är en risk för teknik- och serviceföretag. Franska myndigheter, inklusive URSSAF, undersöker aktivt företag som använder entreprenörer för roller som liknar vanlig anställning.

Om en revisor fastställer att en företagare ska klassificeras som en anställd, kan du bli ansvarig för alla obetalda arbetsgivare (cirka 45% av den totala lönen) och anställda sociala avgifter i upp till tre år, plus avgifter och månatlig ränta för sena betalningar.

Om du till exempel betalade en entreprenör 80,000 euro per år i två år och URSSAF omklassificerar dem, kan du vara skyldig:

  • Ungefär EUR 72,000 (45% av EUR 160,000) på efterdaterade avgifter

  • Extra avgifter och ränta, vilket kan öka det totala skuldbeloppet

För ett team av 20 entreprenörer kan en enda revision ha en stor ekonomisk inverkan.

Hur man håller sig säker

Med G-P Employer of Record kan du anställa yrkesverksamma, skydda ditt företag från revisioner och behålla dina högsta kompetenser utan den administrativa bördan. 

3. 40% konventionell ruptur särskilt arbetsgivarebidrag

Rupture conventionnelle (RC) är ett vanligt sätt att avsluta ett kontrakt. Det gör det möjligt för arbetsgivare och anställda att skilja sig på goda villkor. Arbetsgivare får en säker utgångsväg, och anställda får arbetslöshetsersättning. Den 1 januari 2026 ökade arbetsgivarebidraget för rupturkonventionen från 30% till 40%. Denna avgift gäller den del av avgiftsvederlagen som är undantagen från socialförsäkringsavgifter, oavsett om den omfattas av CSG/CRDS eller inte.

Hur detta påverkar dig

Denna 10% ökning förändrar hur du behöver närma dig anställning. Ett bidrag 40% har stor inverkan på din budget. 

Även om en registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att hantera efterlevnad och minska administrativa bördor, bör lagstadgade kostnader för uppsägningsprocess, såsom bidraget till rupturkonventionen, inkluderas i din HR planering.

4. Den oväntade huvudvärken: kompletterande födelseskonge

Den juli 1 2026startar den nya congé supplémentaire de naissance (födelseledighet). Detta ger föräldrar två månaders extra ledighet. Kostnadsöverenskommelser i Frankrike kräver ibland att man fyller på den statliga betalningen så att anställd får 100% av sin nettolön. 

Frankrike använder ett digitalt lönerapporteringssystem kallat DSN (Déclaration Sociale Nominative). Att hantera statliga bidrag tillsammans med ditt kollektivavtal är administrativt utmanande. Om din datainlämning innehåller fel kan statliga ersättningar blockeras, vilket innebär att ditt företag måste täcka hela kostnaden. 

Låt inte komplexa påfyllningar och DSN-arkiveringar störa ditt företag. G-P löneexperter hanterar varje detalj så att anställda får korrekt lön och dina betalningar aldrig försenas.

Dina nästa steg för 2026

  • Granska dina entreprenörer: Granska dina entreprenörsarrangemang och använd en registrerad arbetsgivare för att minska risken för felklassificering och undvika avgifter.

  • Organisera era lönenivåer: Se till att era löneintervall och ersättningsstrukturer är redo för de nya kraven på lönetransparens.

  • Minska riskerna med din expansion: Överväg att använda en registrerad arbetsgivare för att bygga upp ditt team i Frankrike och hantera efterlevnad.

Hur G-P kan hjälpa till

Alla EOR är inte desamma. Många leverantörer arbetar med en aggregeringsmodell där de utkontrakterar dina anställningsavtal till lokala tredjepartspartners. Om en revision inträffar pekar en aggregator ofta fingret på sin lokala partner.

G-P :s Global Employment Platform ™ (global anställningsplattform) är annorlunda eftersom vi anställer genom våra helägda juridiska personer. G-P fungerar som juridisk arbetsgivare för administrativa och processuella efterlevnad. Vi erbjuder en stabil juridisk infrastruktur och direkt tillgång till interna experter som hanterar hela anställds livscykel och upprätthåller kollektivavtal.

Bygg ditt team i Frankrike idag. Begär ett förslag.

Begär offert

Vanliga frågor