Hur du utnyttjar rekryteringsautomation för att förbättra din anställningsprocess

Efter nästan två år av pandemin har den amerikanska jobbmarknaden påbörjat en lång väg mot återhämtning. Enligt Bloomberg har arbetslösheten sjunkit snabbt; dock har antalet anställda knappt rört sig.

Denna trend har gjort att HR experter och talangerteam kämpar med att hitta kvalificerade medarbetare – med högar av jobbansökningar men inga som är relevanta för de aktuella tjänsterna. Detta är enormt påfrestande för rekryteringsteam och system, vilket gör det svårt att sålla ut de kvalificerade kompetenserna från ett hav av CV:n.

Verktyg för automatisering av rekrytering som chatbots och integrationer med artificiell intelligens är en utmärkt lösning på detta problem. Även om dessa system historiskt har använts av företag som anställer i stor skala, kan nu organisationer av alla storlekar dra nytta av att automatiskt söka igenom stora volymer applikationer för att hitta de pärlor som är värda att fokusera på.

Att ge en mänsklig erfarenhet för jobbkandidater är dock lika viktigt som någonsin. Ett personligt, transparent och kommunikativt tillvägagångssätt är avgörande om ditt företag vill attrahera toppkompetenser.

I motsats till vad många kanske tror kan teknik hjälpa ditt team att tillhandahålla detta. Precis som automatiserad uppringningsprogramvara ger utgående uppringare mer tid att fokusera på individerna i slutet av linjen, ger rekryteringsautomation HR-team tid och utrymme att lära känna sökande.

Dessa verktyg kommer inte bara att stödja ditt företag under "kriget om talang", utan de kommer också att framtidssäkra din rekryteringsverksamhet – genom att effektivisera uppgifter och arbetsflöden kommer ditt HR team att kunna förbättra mätvärden från tid till rekrytering till kostnad per anställning.

Som alla de bästa böckerna om projektledning bekräftar är automatisering framtidens produktivitet. Men vilka verktyg för automatisering av rekrytering hjälper ditt företag att hitta rätt kompetens för dina lediga tjänster?

Programmatisk jobbannonsering

Många företag kämpar med att budget för riktade jobbannonser för att nå rätt kandidater.

Programmisk annonsering täcker dock detta gap genom att automatiskt distribuera jobbannonser på de mest effektiva kanalerna, från sökmotorer till sociala kanaler, baserat på din målgrupp.

Ditt företag har troligtvis skapat en målgrupp för andra marknadsföringskampanjer, och jobbannonser bör inte behandlas annorlunda.  En tydligt genomtänkt vision av den ideala kandidaten bör vägleda ditt budskap och din distribution. Programmatisk annonsering kan använda din kandidatprofil för att nå rätt potentiella kunder, vilket minskar tidskrävande beslutsfattande.

Dessa verktyg kan också optimera kostnaden per anläggning och spåra prestanda över olika kanaler, vilket ger grundlig rapportering om hur användare interagerar med dina annonser och till vilken kostnad. Detta gör att du enkelt kan skära ut kanaler som inte visar sig vara givande och fokusera din budget på de som når rätt målgrupp.

I takt med att konkurrensen om kompetens ökar vänder sig företag med internationella ambitioner ofta till global rekrytering, vilket kan vara utmanande om du inte är bekant med de populäraste jobbsajterna och sökmotorerna som används i din bransch eller ditt målland. Programmatisk annonsering hanterar detta problem genom att algoritmiskt välja de bästa kanalerna för ditt budskap över hela världen.

Automatisering av applikationsflöden

När dina annonser är på rätt kanaler kommer applikationerna att börja flöda. Ditt HR-team kommer sannolikt att spendera otaliga timmar på att läsa igenom CV:n som inte passar. Detta kan leda till demotivering och produktivitetsförlust, varför automatisering är avgörande.

Det första stället att titta på är själva ansökan: Förlorar ni kvalificerade kandidater på grund av svåra formulär och onödiga steg? Ställer du de viktigaste och mest tidsbesparande frågorna i ditt ansökningsformulär?

Applikationsflödestekniken effektiviserar processen för både kandidater och rekryterare, filtrerar bort okvalificerade kandidater och frigör tid för rekryterare att utvärdera återstående kvalitetsleads.

Samarbeta med ditt HR-team för att välja specifika diskvalificerande frågor för att förtydliga vad du söker efter och sålla bort kandidater som inte passar. Låt oss säga att du driver ett telefoniföretag, det kan vara en bra idé att fråga kandidater om de har erfarenhet av att arbeta för ett telekommunikationsföretag. Ett dåligt kalibrerat system kan ge ditt team ett kraftigt begränsat antal leads att välja mellan.

Det kan vara bra att ställa dina diskvalificerande frågor av din juridiska avdelning innan du sätter igång systemet, eftersom de måste följa dina lokala och nationella anställnings- och arbetslagar.

Automatisering av talangpipeline

Nu när du har en ström av högkvalitativa ledningar att sortera igenom börjar det svåra arbetet. Att ta fram en kortlista med sökande som går vidare till intervju är en tidskrävande process, ofta förlängd på grund av kommunikationssilos inom HR-avdelningen.

Spara tid och bryt ner feedback-loopar genom att använda Kompetens pipeline-verktyg och progressiv profilering för att organisera kandidater i olika segment. Denna teknik kan prioritera sökande som passar bäst, se till att dina intervjuade är produktiva och effektiva.

Om ingen av dina kandidater i utvalt sortimentet lyser upp under intervjuprocessen kan du alltid omvärdera kandidater på andra nivån istället för att börja om processen från början.

På samma sätt kan du automatisera kommunikationen med de som inte passar in, vilket säkerställer att ett empatiskt och respektfullt meddelande skickas till varje arbetssökande utan att du behöver lägga tid på att skriva ner dessa personligen.

Talangintelligens

Även om automatisering otvivelaktigt är HR:s framtid, menar kritiker att den kan vara för svartvit i sin kategorisering av kandidater. En arbetssökande som vid första anblicken verkar okvalificerad kan ha avgörande färdigheter eller erfarenheter som inte framgår av deras ursprungliga ansökan. Om de kategoriseras som olämpliga baserat på ett enda svar kan din företagare gå miste om sina kompetenser.

Vissa arbetsgivare motverkar detta med plattformar för kompetensintelligens baserade på artificiell intelligens. Dessa identifierar kompetenser utöver ett enkelt CV, och tar hänsyn till aspekter som potential snarare än arbetslivserfarenhet.

Denna teknik, tillsammans med en bra molnbaserad kontaktcenterlösning, kan användas på alla HR nivåer och algoritmiskt granska förmågan hos nya sökande, tidigare sökande och nuvarande anställda för att avgöra vem i ditt nätverk som har potential att snabbt fylla en ledig tjänst eller ny roll. Detta kan vara oerhört användbart vid intern anställning eller vid att hjälpa nuvarande anställda att vidareutveckla sina karriärer inom företaget.

Detta blinda fokus på skicklighet och potential minskar mänsklig partiskhet och genererar en mer mångsidig databas med potentiella anställningar. Automatisering främjar inkludering och stärker ditt företags engagemang för jämlikhet och mångfald.

artificiell intelligens-drivna chatbots

Det finns en betydande mängd information som behöver kommuniceras till kandidater under rekryteringsprocessen, från företagspolicyer, rollbeskrivningar och förmåner till en översikt över själva företagets anställningsprocess.

Även om denna information kortfattat kan förmedlas i jobbannonser eller mailas till hoppfulla kandidater, kommer det fortfarande sannolikt att uppstå frågor. Hur du svarar på dessa frågor kommer att vara en indikation på vilken anställningsupplevelse kandidater kan förvänta sig om de väljer att gå med i ditt företag.

Chatbotar drivna av artificiell intelligens är ett populärt verktyg för kommunikation med kunder, och samma funktionalitet kan revolutionera även anställningsprocessen. Med maskininlärning i realtid kan chatbotar kommunicera viktig information om anställningsprocessen och svara på kandidatfrågor.

Vissa arbetsgivare använder också automatisering baserad på artificiell intelligens för att screena anställda och schemalägga intervjuer, vilket gör det möjligt för HR team att fokusera sin tid och uppmärksamhet på att bygga genuina relationer med kvalificerade kandidater.

Faktum är att 63 procent av yrkesverksamma inom talangförvärv rapporterade att artificiell intelligens har ändrat sina rekryteringsrutiner. Med chatbots förmåga att svara på förfrågningar i realtid och den rika data som de framkallar är det inte konstigt att de blir den nya standarden.

En chattbot-baserad screeningprocess kan se ut som ett interaktivt ansökanformulär där boten genererar personliga frågor baserat på en arbetssökandes svar. Data från dessa samtal kan matas in i ett kompetens pipelining-verktyg, som prioriterar kandidater som passar bra, samtidigt som meddelanden automatiseras till de som inte är kvalificerade.

Det yttersta målet med automatiserad rekrytering är att effektivt fördela tid under anställningsprocessen. Genom att säkerställa en positiv kandidatupplevelse samtidigt som du eliminerar tidskrävande arbete kan du främja genuina relationer mellan team och potentiella medarbetare från första början.

Automatisering har också ekonomiska fördelar - mindre resurser spenderas på reklam för fel målgrupper, vilket innebär snabbare anställning av kvalitetskandidater. I en konkurrensutsatt jobbmarknad ger automatisering dig ett försprång, vilket gör att ditt företag kan komma ikapp toppkompetenserna före konkurrenterna.

Dessa teknologier kan skalas med ditt företag och bygga mot en effektiviserad global rekryteringsprocess med höga volymer. Istället för att ersätta rekryterare frigör dessa verktyg deras uppmärksamhet för att fokusera på viktiga aspekter som att förstå kandidaternas unika resor.

Naturligtvis, precis som med all automationsteknik, är dessa verktyg som bäst när de är finjusterade efter varje företags behov. Testning i produktion och justering för varje rekryteringskampanj leder till en mycket personlig upplevelse som överensstämmer med dina mål.

Med 75 procent av rekryterarna som säger att tekniken kommer att spela en större roll i deras anställningsprocesser framåt, kommer automatisering att bli en branschövergripande standard. Ligg steget före och lär dig mer om hur Globalization Partners kan hjälpa ditt företag att hitta den perfekta kompetensen genom vår marknadsledande globala anställningsplattform. Vår automatiserade plattform, baserad på artificiell intelligens, gör det möjligt för företag att snabbt identifiera och rekrytera nya team var som helst i världen. Läs mer om vår plattform här. 

 

Om författaren:
John Allen – SEO-chef, 8×8
John Allen är SEO-chef på 8×8, en ledande kommunikationsplattform med integrerat kontaktcenter, interaktiv röstsvar, video och chattfunktionalitet. Allen är en marknadsföringsexpert med över 14 års erfarenhet inom området och en omfattande bakgrund inom att bygga och optimera digitala marknadsföringsprogram inom SEM, SEO och en mängd olika tjänster.