Den nyligen godkända lagändringen av rättvis arbet slagstiftning (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022 har medfört historiska förändringar i Australiens arbetsmarknadsrelationer (IR). Reformerna kommer att få långtgående effekter på landets sysselsättnings- och affärslandskap för både arbetsgivare och anställda, vilket innebär att nya möjligheter och utmaningar är i horisonten.

I det nyligen hållna webbinariet "Fair Work Amendment Act 2022: New Opportunities and Challenges in Australia" (Lag om ändring av rättvisa arbetsförhållanden: Nya möjligheter och utmaningar i Australien) diskuterade Craig Goldblatt, vice vd för partnerskap och allianser på G-P, tillsammans med Nicholas Potter, juridisk expert och arbetsrättsrådgivare på G-P, vad dessa lagändringar innebär för företag och hur man ska navigera i reformernas kommande utmaningar samtidigt som man maximerar möjligheterna.

Vad lagen ändrar

Fair Work Amendment Act 2022 gjorde de mest väsentliga ändringarna på följande områden:

  • Tidsbegränsade kontrakt
  • Förbud mot lönesekretess
  • Flexibla arbetsarrangemang
  • Sexuella trakasserier
  • Företagsförhandlingar
  • Antidiskriminering
  • Lika ersättning
  • Lönesatser

Viktiga teman

En enkätfråga i början av sessionen avslöjade att 81 procent av deltagarna inte var säkra på sin förståelse av IR-reformerna. Lyckligtvis, även om förändringarna är komplexa, påpekade talarna några huvudteman, vilket gör det lättare att förstå lagens avsikter och idéer.

Till exempel är många av reformerna inriktade på att öka lagstadgade skydd för anställda. Dessa inkluderar utvidgningen av bestämmelserna mot diskriminering och sexuella trakasserier och förbudet mot lönesekretess, vilket enligt Potter syftar till att främja ”en uppriktig och orädd diskurs om lön och skapa en rättvisare och mer balanserad arbetskraft”.

När det gäller flexibelt arbete har ändringslagen medfört betydande förändringar. Med tanke på utbredningen av distans- och hybridarbete under pandemin utökade reformerna de omständigheter under vilka en anställd kan begära flexibla arbetsarrangemang och införde viktiga mekanismer för att stödja gravida anställda eller arbetstagare som upplever våld i hemmet. Arbetsgivare är skyldiga att följa en föreskrivande process angående dessa förfrågningar, inklusive att ge ett skriftligt svar inom 21 dagar. Fair Work Commission (FWC), Australiens nationella arbetsplatsdomstol, kommer också att ges befogenhet att lösa flexibla arbetstvister.

Faktum är att ett annat viktigt mål med reformerna just är att öka FWC:s och Fair Work Ombudsman (FWO) omfattning och befogenheter för att förbättra effektiviteten i processer relaterade till arbetsmarknadsrelationer, vilket innebär att affärsverksamheten kan starta eller återupptas snabbare.

Utmaningar företag kan förvänta sig

Bortsett från den stora utmaningen att förstå nyanserna i IR-reformerna noterade Potter ett par andra potentiella problemområden för företag.

Påföljderna för bristande efterlevnad har till exempel ökat. Taket för småmålsförfaranden gick från AUD 20,000 till AUD 100,000. Potter tillade att under jurisdiktionen för småmål kan en framgångsrik part kunna kräva tillbaka sina ansökningsavgifter (som kostnader) från motparten.

Han nämnde också att förbudet mot lönesekretess kan vara särskilt utmanande, särskilt för internationella arbetsgivare, eftersom det är en vanlig inkludering i de flesta anställningsavtal utanför Australien. Han rekommenderar att företag granskar sina anställningsavtal för att se till att lönesekretessklausuler tas bort för australiensiska arbetare eftersom ”på grund av detta nya förbud kommer klausulen om lönesekretess i sig att ogiltigförklaras.” För kontrakt som kommer att göras efter juni 2023, inklusive klausulen kan leda till böter.

Potter förtydligade att förbudet mot lönesekretess inte innebär en skyldighet för arbetsgivare att proaktivt offentliggöra lönesatser. Men om en anställd till exempel publicerar sina löneuppgifter på sociala medier, måste arbetsgivare bedöma om det är möjligt att vidta åtgärder. Även om anställda har friheten att dela sin monetära lön, kan de oavsiktligt avslöja intern företagsinformation som kan vara konfidentiell.

Det är också värt att notera att de utökade anställda-skydden även gäller internationella anställda som arbetar i Australien, oavsett om de är medborgare i landet eller inte. Före pandemin hade internationella anställda mer än en fjärdedel av landets jobb, vilket understryker Australiens beroende av global kompetens.

Möjligheter att överväga

Det finns vissa branscher som förväntas växa från IR-reformerna. Enligt Potter kommer utbildning och träning och resor och underhållning, som drabbades särskilt hårt under pandemin, att dra nytta av dessa förändringar. Han betonade dock att STEM-branscherna (vetenskap, teknologi, ingenjörskonst och matematik) är de "absoluta vinnarna" när det gäller tillväxtpotentialen som dessa reformer ger upphov till.

Medan Fair Work Amendment Act 2022 ökar skyddet för anställda, gynnar det också arbetsgivare på några viktiga sätt.

Enligt Potter är det mer strömlinjeformade tillvägagångssättet för arbetsrelationer utformat för att göra Australiens ”komplexa [Fair Work] -system mer lättillgängligt.” Väsentliga funktioner hos Registered Organisations Commission (ROC), den oberoende tillsynsmyndigheten för fackföreningar och arbetsgivareföreningar, och Australian Building and Construction Commission (ABCC), som tillsynsmyndigheter för Fair Work Act inom byggbranschen, kommer att absorberas av FWC respektive FWO.

Potter tillade att genom att konsolidera marknadstillsynsmyndigheterna ”kommer de som vill engagera sig mer robust i det australiska systemet för arbetsmarknadsrelationer, oavsett om de vill expandera inom landet eller växa, inte att behöva oroa sig för alla dessa slumpmässiga sidokommissioner och organ, och de har egentligen bara den där enda sanningskällan och den där enda kontaktpunkten.”

Goldblatt höll också med om att förändringen är positiv. Han sa att det brukade vara att ”varje gång det sker en förändring, de producerar en annan organisation. Att föra dem samman till en one-stop-shop är fantastiskt.”

Denna förenkling omfattar även företagsavtal. Potter noterade att i icke-tvistiga miljöer där alla parter är öppna för villkoren i ett föreslaget avtal, är godkännandeprocessen mycket mer effektiv, vilket kan resultera i att arbetskraften kommer igång mycket snabbare.

Vart ska man gå härifrån

I en annan undersökningsfråga framkom det att 79 procent av deltagarna ansåg tillgång till kompetens som högsta prioritet vid inträde i nya jurisdiktioner. Detta resultat är särskilt insiktsfullt på grund av hur kritiskt stram den australiska arbetsmarknaden är, vilket kan ses i de rekordlåga arbetslöshetssiffrorna som landet har upplevt de senaste månaderna.

Potter, i alla fall, erbjöd en annan uppfattning. Han sa att den höga deltagandegraden är en återspegling av Australiens skickliga och motiverade arbetskraft. Utmaningen för arbetsgivare är att ”skapa en miljö för att dra och locka dessa anställda.” Han tillade att ”för en arbetsgivare som vill ha högkvalitativ kompetens är det öppet säsong.”

I en tidigare intervju betonade Potter att ”i denna post-pandemimiljö försöker många företag få ut det mesta av denna distansarbete-krig-för-kompetens-miljö.”

Mitt i dessa möjligheter varnade Potter arbetsgivare att se till att de håller sig informerade och lagenliga. Han hävdade att ”det värsta en arbetsgivare kan göra är att anta att Australien fungerar på samma sätt som en annan jurisdiktion.”

Goldblatt stödde Potters uttalande och tillade att ”det finns ett antal leverantörer på den australiska marknaden där man i princip kan vända sig till för rådgivning utan att ha interna jurister.”

Bygg dina Möjliggör möjligheter för alla, överallt. arbetskraft med självförtroende

HR, juridik, efterlevnad, anställning — det finns mycket att tänka på när man expanderar, och många företag har inte bandbredden för att täcka allt. Låt inte stressen kring efterlevnad bromsa dina planer för global framgång. ​Värdet med att samarbeta med en expansionsexpert som G-P är att du aldrig behöver oroa dig för att jonglera komplicerade arbetsrättsliga lagar och föränderliga regler igen. Vår branschledande globala anställningslösning erbjuder allt du behöver för att bygga din globala arbetskraft snabbare, med det största team av HR och juridiska experter vid din sida för att hantera detaljerna.

Läs mer om hur G-P kan hjälpa ditt företag att snabbt och i enlighet med regler och anställas kompetent i fler än 180länder, inklusive Australien, på några minuter. Boka en demo idag.