Din nästa anställning väntar utanför ditt lands gränser. Global rekrytering ger dig tillgång till nya marknader och specialiserad kompetens som du inte hittar lokalt, men den möjligheten kommer med en dold kostnad: risk. Från att tvingas betala miljoner i kvarskatt och avgifter till att ådra sig böter för att bli hemligstämplade, kan fel drag stoppa hela din internationella strategi.

I över 13 år har G-P drivit tusentals globala team i fler än 180länder. Och vi har sett allt. Vi har sammanställt en lista över de 15 vanligaste misstagen vid global rekrytering för att hjälpa dig att undvika vardagliga utmaningar och bygga det framgångsrika globala team du behöver för att lyckas.

Juridiska misstag som bränner ditt förtroende och din budget

Anställningslagarna skiljer sig från land till land. Du kanske känner till inhemska regler, men dessa gäller inte ofta för andra länder. Ett enda misstag kan kosta dig stora böter, stämningar och ett skadat varumärke. 

Misstag #1: Behandla anställda som entreprenörer

Att klassificera anställda är ett av de vanligaste misstagen vid rekrytering globalt. Varje land har specifika kriterier för klassificering av arbetstagare, men det handlar vanligtvis om nivån på tillsyn och kontroll. Om du felaktigt klassificerar en anställd som entreprenör kan du drabbas av böter och kvarskatt. 

I Frankrike kan avsiktlig felklassificering leda till böter på upp till 45 000 för individer och 225 000 för företag, plus fängelse i upp till tre år. En arbetsgivare som GP kan anställa arbetare åt dig och se till att de alltid är korrekt klassificerade. 

Misstag #2: Utlöser av misstag permanent etablering (snabb driftställe)

Att öppna ett filialbolag eller etablera ett kontor i ett nytt land kan skapa en lokal skattenärvaro som kallas permanent driftställe (fast driftställe). Underlåtenhet att uppfylla skyldigheter gällande snabba driftställen kan resultera i kvarskatt, ränta och avgifter. Vissa länder inför till och med straffrättsliga påföljder för skatteflykt. Se till att undersöka exakt vilka aktiviteter som kommer att skapa en skattenärvaro på varje plats du anställer dig på.

Om du behöver en jurisdiktionspecifik uppdelning eller vill veta vilka aktiviteter som skapar snabba driftställen i ett visst land kan G-P Gia™ hjälpa till. Gia är en artificiell intelligens som inte bara minskar kostnaderna – den fungerar som ditt omedelbara system för efterlevnadsvarningar i realtid och skyddar ditt företag från allvarliga juridiska risker, inklusive straffrättsliga påföljder.

Misstag #3: Använda generiska anställningsavtal

Anställningslagar är regionspecifika, så ett generiskt kontrakt kommer inte att minska det. Vissa länder kräver specifika klausuler (t.ex. prövotider, avgångsvederlag, konkurrensförbud) eller förbjuder andra. 

Domstolar och arbetsmyndigheter kommer ofta att bortse från avtalsvillkor som strider mot lokal lag. Om tvist uppstår ska endast de lokalt lagenliga delarna av avtalet gälla. Du kan behöva betala tillbaka löner, återinföra anställda eller få böter. För att undvika stora juridiska misstag som detta behöver du avtal som är specifikt anpassade till varje land du anställer dig i.

Misstag #4: Förbiser obligatoriska lokala förmåner

Att inte erbjuda rätt förmåner i landet kommer att leda till avgifter och missnöjda arbetare. Till exempel kräver brasiliansk arbetsrätt en omfattande uppsättning lagstadgade förmåner för anställda, inklusive:

  • En lön i 13 :e månaden

  • Betald årlig semester med en extra semesterbonus

  • En avgångsvederlagsfond (FGTS)

  • Betalda helgdagar

  • Föräldraledighet

  • Obligatoriska socialförsäkringsavgifter 

Anställda kan lämna in en ansökan till de brasilianska arbetsdomstolarna för obetalda förmåner. Domstolar står nästan alltid på de anställdas sida i sådana fall. Med G-P Employer of Record kan du skapa landsspecifika förmånspaket och få sinnesro i vetskapen om att ditt globala team får allt de har rätt till.

Misstag #5: Glömmer bort erforderlig extra lön (som 13-månadens bonusar)

Global anställning har många rörliga delar. Mellan grundlön, bonusar, förmåner och lagstadgade utbetalningar är det lätt att förbise vissa kompensationsregler, men att glömma saker som den13månadens lön kan leda till problem. Underlåtenhet att betala denna obligatoriska bonus i Mexiko kan resultera i böter på mellan 50 och 5,000 gånger det dagliga minimibeloppet för varje berörd anställd. 

Se till att dina betalningsstrukturer överensstämmer med lokala bestämmelser.

Operativa fallgropar som skadar produktivitet och engagemang

Att få den juridiska delen rätt är en stor vinst, men det är bara steg ett. Det dagliga arbetet med att leda en global arbetskraft är lika komplext. Skydda din budget och ditt team genom att vara uppmärksam på dessa operativa fallgropar: 

Misstag #6: Betala ditt team sent eller göra misstag i lönehanteringen

Ingenting förstör förtroendet snabbare än lönefel. Att betala sent, felaktigt eller använda fel valuta kommer att påverka anställdas produktivitet och kundlojalitet. I Storbritannien kan anställda ansöka om ”olagligt avdrag från löner” när lönechec kar är sena eller obligatoriska avdrag saknas. 

Undvik detta vanliga misstag genom att investera i global lönehanteringsteknik som kan hantera flera valutor och skattesystem, och för en kalender med betalningsdatum för varje land.

Misstag #7: Erbjuder hemlandsförmåner som inte är vettiga någon annanstans

Gör inte misstaget att dela ut förmåner som bara är användbara på en plats. Till exempel kommer ett lokalt gymmedlemskap i San Francisco inte att gynna din anställd i Berlin. Anställda bör ha tillgång till förmåner av liknande värde – oavsett plats – för att främja en känsla av rättvisa och inkludering i hela team.

Istället för en universallösning, utveckla en kärnförmånsplan som inkluderar flexibla, lokala alternativ för varje marknad.

Misstag nr8: Använda samma onboardingprocess för alla länder

Använder samma onboardingprocess Möjliggör möjligheter för alla, överallt. kan få nya globala anställningar att känna sig vilse. Varje land har sina egna obligatoriska onboarding . Dessa inkluderar:

  • Dokumentationsinsamling

  • Hälso- och säkerhetsutbildning

  • Meddelanden om datasekretess

  • Anställningsregistreringar

Det finns flera saker du kan göra för att införliva landsspecifika överväganden i din onboarding, till exempel: 

  • Erbjud välkomstmaterial på det lokala språket.

  • Förklara tydligt lokala förmåner, lagstadgade rättigheter, och eventuella regionspecifika förmåner.

  • Ge tillgång till lokal IT-support, utrustning och system.

Samarbeta med G-P för att säkerställa att er onboarding är både laglig och kulturellt relevant i varje marknadsplats.  

Misstag #9: Skapa tidszonshuvudvärk

Distribuerade team ska inte behöva ständigt delta i möten vid midnatt eller 5:00 a.m. Denna förväntan är ett recept på utbrändhet. Den goda nyheten är att du kan fixa det genom att använda asynkrona arbetsverktyg som delade projektpaneler och tidszonsmedvetna uppgiftstilldelningar. Ditt team kan uppdatera projektets framsteg, dela feedback och granska kampanjtillgångar enligt sina egna scheman och uppnå produktivitet i takt med att solen rullar.

Misstag nr10: Att förlita sig på en enda person för global lönehantering

Att förlita sig på endast en person som hanterar global lönehantering skapar en enda felpunkt för ditt team. Hela systemet kan falla isär om de är sjuka eller på kraftuttag. Du kan förhindra detta genom att utbilda flera yrkesverksamma för att hantera löner i olika länder. 

Kulturmisstag som sänker team prestationer

Kulturella skillnader kan leda till missförstånd om du inte är beredd. Att inte ta hänsyn till dessa skillnader är en av de vanligaste globala HR-utmaningarna:

Misstag #11: Anta att varje kontor (eller avståndsplats) fungerar som ditt huvudkontor

Att förvänta sig att ditt globala team ska anpassa sig till ditt huvudkontors kultur kan få anställda att känna sig frånkopplade och isolerade. Det skadar moral och produktivitet. Du kan hjälpa till genom att skapa en enkel guide till arbetsstilar på varje plats och aktivt främja interkulturell medvetenhet i hela ditt företag.

Misstag #12: Glömmer lokala helgdagar och kulturella händelser

Att inte beakta ett lands lokala helgdagar och lediga dagar kan leda till schemaläggningskonflikter, onödig stress och förbittring från ditt team. Vi föreslår att du skapar en global kalender med alla lokala helgdagar. Detta lilla steg förenklar schemaläggningen och visar ditt team att du respekterar deras kultur.

Misstag #13: Att ge samma erkännande och belöningar Möjliggör möjligheter för alla, överallt.

I USA eller Australien kan offentligt erkännande, som att tillkännage en månadens anställd på ett företagsomfattande möte, vara motiverande för anställda. Men i länder som Japan eller Sydkorea kan offentligt beröm orsaka förlägenhet eller obehag, eftersom blygsamhet och grupparharmoni värderas högt. 

Dina erkännandeinsatser bör alltid överensstämma med kulturella förväntningar. Börja med att skapa belöningssystem som är meningsfulla i varje region. Om möjligt, ge anställda möjlighet att välja vad som är mest meningsfullt för dem (t.ex. ett hälsostipendium, extra semesterdag eller en lokal upplevelse).

Misstag #14: Kommunicera på samma sätt med alla

En enkel kommunikationsstil kan ses som aggressiv eller oartig i vissa länder. Kulturer som Storbritannien eller USA är bekväma med skriftliga direktiv och e-postmeddelanden. I andra, som Brasilien eller Mellanöstern, verbal kommunikation och relationsbyggande är viktigare. För att se till att dina meddelanden alltid är tydliga och effektiva, skapa grundläggande kommunikationsriktlinjer skräddarsydda för varje region du arbetar i.

Misstag #15: Ge feedback som du gör i ditt hemland

Medarbetarsamtal ger medarbetarna en färdplan för tillväxt. Men feedback handlar om leverans. I vissa kulturer ger chefer uppriktig feedback. Men detta enkla tillvägagångssätt kan uppfattas som hårt i andra regioner. Att hitta rätt balans säkerställer att feedback är både konstruktiv och kulturellt hänsynsfull.

Få mer insikter för ditt team

Att förstå och undvika vanliga globala rekryteringsutmaningar är viktigt för att skydda hela ditt företag. Som den erkända ledaren inom global anställning hjälper G-P företag av alla storlekar att anställa, onboarda och hantera globala team i fler än 180länder, oavsett enhetsstatus. 

Våra AI-drivna globala anställningsprodukter och EOR-lösningar stöds av det största teamet av lokala HR-, juridik- och efterlevnads-experter för att effektivisera och förenkla hela den globala anställningscykeln.

Om du är redo att omvandla din globala arbetskraftstrategi, ladda ner vår globala rekryteringsverktygslåda och börja bygga ditt internationella team med självförtroende.