Att anställa i nya länder hjälper ditt företag att förbli motståndskraftigt i en utmanande ekonomi. Oavsett om du onboarding anställda eller förlitar dig på entreprenörer är formella avtal avgörande för att skydda ditt företag och dina anställda. Varje land har sina egna arbetsrättslagar, och felklassificering av arbetstagare är en stor risk.
Starka avtal minimerar juridiska risker samtidigt som de sätter tydliga förväntningar för varje medlem i ditt globala team. Den här guiden förklarar typerna av anställningsavtal så att du kan göra smarta val för varje anställningsplats och typ av arbetare.
Vad är ett anställningsavtal?
Ett anställningsavtal är ett juridiskt avtal mellan en arbetsgivare och anställd. Den förklarar arbetsvillkoren, inklusive arbetsuppgifter, lön, förmåner, arbetstider, sekretess, immateriella rättigheter och arbetsarrangemang. Ett anställningsavtal skyddar dig och dina team från missförstånd genom att definiera varje parts rättigheter, skyldigheter och förväntningar.
Vilka är de olika typerna av anställningsavtal?
Det finns flera typer av anställningsavtal. Att förstå syftet och elementen i var och en hjälper dig att välja de ideala anställda arbetsavtalen för ditt globala team.
1. Obestämt anställningsavtal
Ett obestämt kontrakt, även känt som ett permanent eller obegränsat kontrakt, är standarden för anställningsavtal. Det har inget fastställt slutdatum. Anställda med tillsvidareanställning har ofta ett större juridiskt skydd vad gäller uppsägning, avgångsvederlag och uppsägning jämfört med tidsbestämda kontrakt. Du kan säga upp anställningsavtalet men måste följa lokala regler för uppsägning av anställningsförhållandet, inklusive uppsägningstid och avgångsvederlag.
2. Deltidsanställningsavtal
Ett deltidskontrakt är för roller med färre timmar än heltid, vanligtvis färre än 30-35 timmar per vecka. Deltidsanställda team kan få proportionella förmåner. Till exempel i Australien får både heltids- och deltidsanställda PTO baserat på deras vanliga veckotimmar. Så en anställd arbetstid på 20 timmar per vecka får 80 timmar per termin (4 veckor × 20 timmar).
Detta avtal ger dig och dina team mer flexibilitet. Du kan använda deltidsanställningsavtal för att täcka rusningstid när du behöver mer personal eller vill fylla pågående roller som inte kräver 35+ timmar per vecka.
3. Tidsbegränsad anställningsavtal
Ett tidsbestämt kontrakt har ett tydligt start- och slutdatum. Den är idealisk för projekt, säsongsarbete eller en tillfällig anställning för att vikariera för någon som är ledig. Kontraktet upphör automatiskt om du inte förnyar det. Visstidsanställda får ofta samma förmåner som team , men bara under kontraktets löptid.
Många länder, som till exempel Filippinerna, har regler för att förhindra "rullande" eller "seriella" tidsbestämda kontrakt. Rullande kontrakt är när du skapar ett nytt tidsbestämt kontrakt varje gång det föregående löper ut, snarare än att erbjuda anställde en permanent Befattning.
4. Tillfälligt anställningsavtal
Ett tillfälligt kontrakt är en bred term för alla typer av avtal som täcker kortvariga arbetsbehov. Visstidskontrakt faller i denna kategori, men det kan också inkludera tillfälliga kontrakt, säsongsarbete eller kontrakt som upphör när en viss händelse inträffar (inte alltid med ett bestämt datum). Till exempel kan ett tillfälligt kontrakt upphöra när finansieringen för en roll tar slut, till exempel i bidragsfinansierade forskningspositioner.
5. Avtal för tillfälliga anställningar
Ett tillfälligt kontrakt är för arbete efter behov. Det finns inga garanterade timmar eller långsiktiga åtaganden. Detta är vanligt i branscher med fluktuerande efterfrågan, såsom gästfrihet eller detaljhandel. I Australien får tillfälliga anställda en högre " casual loading " timpris istället för förmåner. Anställda under tillfälliga anställningsavtal kan acceptera eller avvisa skift.
6. Kollektivavtal (kollektivavtal)
Även om det inte är ett anställningsavtal, är ett kollektivavtal ett avtal mellan en arbetsgivare (eller en grupp av arbetsgivare) och en grupp anställda som vanligtvis representeras av en fackförening. Det anger villkor för lön, förmåner och arbetsvillkor. CBA är vanliga i många europeiska länder och är rättsligt bindande. I vissa länder gäller ett kollektivavtal för företag inom en viss bransch. Till exempel täcker CBA i Tyskland många branscher och sätter minimistandarder för alla anställda inom sina sektorer.
Vad är ett entreprenörsavtal?
Ett entreprenörs- eller serviceavtal är ett avtal för att anlita en egenföretagare eller ett företag som oberoende entreprenör. Det skapar en kund-entreprenör-relation snarare än en anställd-arbetsgivare-relation. Det är ett kommersiellt arrangemang mellan två företag (eller ett företag och en individ) och har andra krav än anställningsavtal.
Entreprenörer kontrollerar hur och när de arbetar. De slutför leveranser inom en överenskommen tidslinje. De betalar sina egna skatter och täcker sin egen hälso- och sjukvård och andra förmåner. Entreprenörer omfattas i allmänhet inte av arbetsrättslagar, men att felaktigt klassificera någon som entreprenör när de fungerar som anställd kan leda till böter och efterbetalning av arbetsgivaravgifter, kostnader och förmåner.
Finns det andra typer av kontrakt?
1. Volontäravtal
Dessa avtal täcker obetalda roller, ofta i ideella eller välgörenhetsorganisationer, och klargör förväntningar och ansvar.
2. Nolltimmarsavtal
Ett nolltimskontrakt garanterar inga minimitimmar. Din teammedlem arbetar bara vid behov och kan tacka nej till arbetspass. Denna kontraktstyp är tillåten i Storbritannien, men är förbjuden eller begränsad i andra länder.
Till skillnad från tillfällig anställning kompenserar nolltimsanställning inte anställda för bristen på arbetssäkerhet och oförutsägbara timmar. Nolltimmarsanställda har rätt till minimilön eller levnadsstandarder för årliga semestern, precis som andra anställningsformer i Storbritannien.
3. Praktikkontrakt
Praktikkontrakt erbjuder praktisk erfarenhet och utbildning för studenter eller nyutexaminerade. Praktikplatser kan betalas eller obetalda, beroende på lokala lagar. Landet och det specifika arrangemanget kommer att avgöra om praktikplatser är anställningsavtal eller utbildningsarrangemang. I länder som Storbritannien är obetalda praktikplatser olagliga såvida inte praktikanten är en del av ett utbildningsprogram. Detta hindrar arbetsgivare från att dra nytta av studenter eller akademiker för att få vinstgenererande arbete gjort gratis.
Format för anställningsavtal
Tillsammans med de olika typerna av anställningsavtal kan du använda två huvudformat:
-
Skriftligt avtal: Ett skriftligt avtal är ett undertecknat dokument som förklarar alla arbetsvillkor, inklusive arbetsuppgifter, lön, timmar och uppsägningsklausuler. Skriftliga avtal är det vanligaste och säkraste formatet. De ger dig tydliga bevis på avtalet. Många länder kräver skriftliga avtal enligt lag, särskilt för globala anställningar.
-
Muntliga eller underförstådda kontrakt: Ett underförstått eller muntligt kontrakt baseras på talade ord snarare än ett skriftligt dokument. Om du till exempel säger till någon att du betalar dem en fast lön för 40 timmar per vecka och de arbetar dessa timmar regelbundet, har du ett muntligt eller underförstått avtal om att fortsätta betala dem i denna takt. Dessa kan vara juridiskt bindande i många länder, men de är svåra att bevisa och genomdriva.
Skriftliga avtal är alltid säkrare, särskilt för globala team.
Hur man väljer rätt anställningsavtal
Att välja rätt anställningsavtal är nyckeln till att bygga ett starkt lagligt team. Så här gör du det bästa valet för ditt företag:
-
Bedöm rollens varaktighet: Använd ett tidsbestämt avtal eller ett tillfälligt avtal för kortsiktiga projekt och ett tillsvidare avtal för pågående roller.
-
Tänk på övervakning och kontroll: Tänk på hur mycket du kommer att styra personens arbete. Om du behöver sköta personens dagliga arbete, använd ett anställningsavtal. Om du vill ha en entreprenör som kontrollerar hur och när de arbetar men som åtar sig att leverera ett resultat, använd ett serviceavtal.
-
Granska arbetslagstiftningen: Varje land har sina egna regler för anställningsavtal, förmåner och uppsägning. Till exempel är nolltimskontrakt lagliga i Storbritannien men förbjudna i Tyskland och Frankrike. Vissa lokala och statliga jurisdiktioner skiljer sig också åt. Kontrollera alltid lokala lagar innan du utarbetar ett kontrakt.
-
Bekräfta klassificering: För att bekräfta om en arbetare är en anställd eller en entreprenör, titta på hur mycket kontroll du har, vem som tillhandahåller verktygen och hur du hanterar betalningar. Att felklassificera någon som entreprenör när de är anställd kan leda till böter och utestående lön.
-
U@@ tvärdera flexibilitet kontra jobbsäkerhet: Om du behöver flexibilitet, överväga tillfälliga, tillfälliga eller nolltimskontrakt. Om du vill bygga lojalitet, personalomsättning och arbetskraftsstabilitet, använd tillsvidareanställningar eller deltidsavtal.
-
Ta hänsyn till förmåner, ersättning och lagstadgade minimilöner: Vissa avtal måste inkludera fullständiga förmåner, såsom tillsvidareanställningar. Andra, såsom entreprenörs- eller tillfälliga anställningar, kan erbjuda begränsade eller inga förmåner. Följ alla lokala lagar för lön, ledighet, och försäkring för din avsedda avtalstyp.
-
Anpassa avtal till strategi: Olika typer av arbetsavtal passar olika affärsstrategier. Till exempel kan du använda tidsbestämda kontrakt eller serviceavtal för att testa nya marknader eller för specifika projekt.
-
Rådfråga experterna: När du anställer på nya platser, kontakta en arbetsgivare med juridisk och HR expertis i regionen. De kan säkerställa efterlevnad och rekommendera de bästa arbetsarrangemangen för era strategier.
10 tips för att skapa lagliga anställningsavtal
Efterlevnad är grunden för varje arbetsavtal. Dessa 10 tips hjälper dig att skapa lagliga kontrakt och skydda ditt företag:
-
Kontrollera lokala arbetsrättslagar: Börja med att förstå det juridiska landskapet där du vill anställa. I Australien måste kontrakt uppfylla Fair Work Acts minimistandarder för lön, ledighet och uppsägning. Australien tillämpar också de nationella anställningsstandarderna för de flesta anställda.
-
Definiera arbetsklassificering: Att felaktigt klassificera anställda som uppdragstagare kan leda till betydande avgifter och ansvar. Använd lokala definitioner och tydliga kriterier, inklusive lönestruktur och kontroll över arbetsvillkor, för att avgöra om någon är en anställd eller en entreprenör.
-
Inkludera obligatoriska förmåner: De flesta länder har lagstadgade minimibelopp för anställningsförmåner, ersättning och ledighet. I Storbritannien inkluderar detta lagstadgad sjuklön, semesterersättning och pensionsavgifter. I Filippinerna inkluderar obligatoriska förmåner 13 :e månadslön för vissa anställda, socialförsäkringsavgifter och nationell sjukförsäkring.
-
Förtydliga förväntningar: Beskriv professionellens roll, ansvar och vem de rapporterar till. Detta förtydligande undviker förvirring och ställer tydliga förväntningar.
-
Ta upp uppsägning, uppsägningstider och avgångsvederlag: Förklara vad varje part ska göra om de vill säga upp avtalet. Till exempel föreskriver Filippinerna avgångsvederlag för kvalificerade anställda som förlorar anställningen på grund av uppsägning, nedskärningar eller andra skäl utanför deras kontroll.
-
Inkludera nödvändiga klausuler: Inkludera sekretess-, konkurrensklausuler, klausuler om immateriella rättigheter och jurisdiktionsklausuler som är relevanta för anställds roll och plats.
-
Använd standardiserade mallar: Kontraktsmallar sparar tid, men kom ihåg att skräddarsy dem efter varje lands lagar och förväntningar.
-
Granska och uppdatera kontrakt regelbundet: Lagarna ändras, så granska kontrakt regelbundet eller när du expanderar till ett nytt land.
-
Samarbeta med en registrerad arbetsgivare: Att välja en registrerad arbetsgivare med global infrastruktur och juridisk och HR expertis på din anställningsort är det bästa sättet att minska din risk, spara tid och säkerställa efterlevnad. Med G-P Employer of Record kan du skapa, uppdatera och hantera lagliga kontrakt i fler än 180länder.
-
Effektivisera efterlevnad med artificiell intelligens: G-P Gia™ är en global HR agent baserad på artificiell intelligens som kan minska tiden och kostnaden för efterlevnad med upp till 95%. Gia ger svar i realtid på dina frågor om efterlevnad, hänvisar till aktuella lokala lagar och genererar och uppdaterar kontraktsmallar för 50 länder och alla 50 amerikanska delstater.
Anställ var som helst snabbt och i enlighet med GP:s regler
Vi säkerställer rätt klassificering, rätt avtal och kontinuerlig efterlevnad av lokala lagar, så att du kan skala globalt med förtroende.
G-P Employer of Record automatiserar kontraktsgenerering med en inbyggd global efterlevnadsmotor och effektiviserar onboarding arbetsflöden med vår plattformsbaserade artificiella intelligens, G-P Assist, så att ni kan bygga globala team på några minuter. För HR- och juridiska team som söker omedelbara svar om efterlevnad av globala anställningsavtal erbjuder Gia vägledning och avtalsgranskning på begäran i 50 länder och alla amerikanska delstater.
Boka en demo idag för att upptäcka hur våra lösningar kan förenkla globala arbetsavtal för ditt företag.
