En av de största utmaningarna med internationella transaktioner är att företag inte ofta dokumenterar sina svårigheter öppet. Ledare vill verka samlade och i kontroll. Datasekretess och rädsla för att bryta kontrakt hindrar också många människor från att publicera sina kamper, särskilt under transaktioner. Naturligtvis är det logiskt att ledare skulle skydda information som kan störa den dagliga dagen för deras mest kritiska element: deras folk.
Verkligheten i alla internationella transaktioner är att kulturella skillnader, regelförändringar och oväntade omförhandlingar fångar företag av vakt. Det faktum att hinder sällan dokumenteras gör det svårt att lära av andras misstag. Så jag har beslutat att injicera lite öppenhet i ämnet att hantera separerande företag, särskilt när affären går över gränser. Den här artikeln är baserad på min erfarenhet av att arbeta med HR sammanslagningar och förvärvschefer (M&A), investerare och företag inom privatkapitalbranschen under det senaste decenniet som har avyttrat och utkonstruerat tillgångar för långsiktig vinst.
Utmaningar med avyttringar
Här är några av de största utmaningarna som kan komma i vägen för en smidig avyttring:
- Avskiljningsvägar för högintegrerade företag
Både på teknikfronten och HR-fronten kan företag ha svårt att separera verkligt integrerade verksamheter. Teknikmässigt har system för företagsresursplanering möjliggjort integration, medan HR-mässigt arbetar människor oundvikligen nära olika team och avdelningar som en del av sina vanliga ansvarsområden. Dessa tätt sammansvetsade system och team kan göra det svårt och kostsamt att frikoppla affärsområden. Detta kan leda till att den avyttrade enheten förlitar sig på moderbolagstransaktionens avslut. När flera personer hanterar olika produktlinjer, och ingen enskild chef kan fungera som röst för den övergripande verksamheten, står företag inför ännu svårare att initiera en ren paus. - Tillhandahållande av övergångstjänster på obestämd tid
Snabba tidslinjer för avyttringar kan innebära att moderbolaget måste tillhandahålla övergångstjänster till den avyttrade enheten under en tidsperiod efter att affären har slutförts. Detta kan förhandlas fram i god tro, eller tvingas på moderbolaget. Övergångsavtal (TSA) är inte alltid snabbare eller billigare än att anlita en tjänst externt, de kan fungera som en tillfällig lösning, men om detta händer med en obestämd tidsram kommer det sannolikt att uppstå fler problem för gränsöverskridande affärer. Om varken säljaren eller köparen är i den tjänsteleverantörande verksamheten, eller inte kan säkerställa kostnadseffektivitet i olika jurisdiktioner, kommer kostnaderna sannolikt att öka. - Kontrasterande agendor och strategier
Strax efter att avyttringsdiskussionerna inleds kan olika parter avslöja sina dagordningar. Eller, de kan spela handen nära bröstet. Konflikter kan manifesteras när både säljaren och den avyttrade enheten arbetar för att framställa sig själva i bästa möjliga ljus, enligt Deloitte. Man kanske aldrig vet den andra partens verkliga avsikter eller intressen, och om bara en part är transparent uppstår ojämlikheter under förhandlingar. Detta är särskilt troligt när flera nationaliteter är inblandade i en avyttring. Utöver de kulturella skillnader som vi alla vet finns, det finns en medfödd misstro mot det okända, vilket tyvärr kan leda till ännu fler missförstånd baserat på antaganden om en okänd kultur. - Organisatorisk störning
Precis som med alla M & A-affärer kan avyttringar vara störande internt. Anställda måste fortsätta sin dagliga dag, samtidigt som de antingen hanterar, undviker eller helt enkelt försöker att inte påverkas av separationsaktiviteter. Störningen under varje affär sträcker resurser och orsakar oro bland anställda som känner instabilitet. PwC konstaterar att ”det är absolut nödvändigt för säljare att vara medvetna om anställdrelaterade frågor och vara proaktiva när det gäller organisations- och kommunikationsplanering tidigt i avyttringsprocessen.”
Varför betonar transaktionsexperter proaktiv behandling av anställdrelaterade frågor?
Eftersom människor är det mest kritiska elementet i varje avyttring.
Om du har någon erfarenhet av transaktioner har du märkt hur människor kan vara både ett hinder för och ett offer för avyttringar.
Om företag drevs av robotar kan alla typer av M & A- affärer vara smidigare. Människorna i dessa företag är dock ofta synonyma med värdet av den enhet som avyttras.
Även om "smidiga" transaktioner kan vara en dröm, så var de mest framgångsrika HR-cheferna och cheferna inom M&A, enligt min erfarenhet, de som förberedde sig för mänskliga fel, egenintresse och missöden inför transaktioner för att framgångsrikt kunna slutföra affären. Att hålla människoelementet i åtanke under avyttringar, och viktigast av allt, i avyttrade företag, skyddar mot värdeläckage.
Vad händer när avyttringar går över gränserna?
Multijurisdiktionella avtal är alltid mer komplexa, på grund av anställningslagar som skiljer sig åt mellan länder och ibland till och med städer. HR team kan ta sig an uppgifter som att etablera juridiska personer och anställdes registreringar, arbetsmarknadsrådgivning och anställdes överföringar, samtidigt som de följer dataskyddskraven. Så, vad gör erfarna HR-proffs inom fusioner och förvärv för att förbereda sig och ta hand om sina anställda?
De bygger in en global anställningsplattform i affären.
En global anställningsplattform fungerar som en hävstång i avtalsförhandlingsprocessen för att hjälpa båda parter att eliminera beroendet av TSA:er och för att presentera kostnadsbesparingar för ledningen.
Om HR experter inom fusioner och förvärv föreslår en lagenlig, global anställningsplattform från början, kan de säkerställa att deras kritiska tillgång – deras anställda – tas om hand oavsett vilka beslut som fattas av ledningen längre fram.
Hur hjälper en global anställningsplattform HR-proffs inom fusioner och förvärv?
- Denna lösning finns för att du ska uppnå kostnadseffektivitet och ändamålsenlighet vid hantering av anställda överföringar.
- Dina överordnade kan få affären avklarad med minsta möjliga HR eller arbetslagstiftningsproblem.
- Du kan påverka integrationsprocessen positivt, hålla reda på alla dina värderade medarbetare och säkerställa bästa möjliga scenario för varje person.
- Denna lösning kommer att stärka din befattning gentemot ditt ledarskap, som en proaktiv problemlösare för problem som helt kan spåra ur företags eftertransaktioner.
Hur är det fördelaktigt i säljarens ögon att ha en anställningsplattform på plats för alla internationella anställda?
Detta är en mycket tidskänslig fråga och fungerar åt båda hållen: Den avyttrade enheten vill att anställda ska vara nöjda och ha avtal med lagen infrastruktur, var de än saknar närvaro, men säljaren vill också minimera påverkan på återstående team som kan ha arbetat nära den avyttrade enheten. Den positiva effekten av att ha en plattform utformad för att förenkla internationell HR och ge transparens till överförda team innebär en smidig överföring för båda sidor.
Det är viktigt att notera att alla transaktioner skapar osäkerhet. Detta kan vara distraherande från vardagliga affärer. Att ha liten kontroll över ett affärsbeslut - vilket är sant för de flesta anställda - kan leda företag att fokusera på upprördheten snarare än fördelarna med avyttringen. Den största fördelen med att bygga in en global anställningsplattform, som G-P, i din affärsplan är att HR chefer, kvarvarande team och överlåtna anställda alla kommer att kunna fortsätta fokusera på att expandera ditt företag, under hela din internationella avyttring.
