"หากคุณไม่มีพนักงานบายอิน แสดงว่าคุณไม่มีกลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์" 

ถ้อยคำที่กระตุ้นความคิดของ Amelia Kalman เป็นตัวกำหนดทิศทางของการสัมมนาผ่านเว็บระดับภูมิภาค The 2026 Global Workforce Trends: Redgiving ทรัพยากรบุคคลใน EMEA 

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลในภูมิภาค EMEA เป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ไม่ว่าจะเป็นการย้ายไฟล์ไปยังระบบคลาวด์และการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานแบบเดิมๆ ให้เป็นระบบดิจิทัล แต่ตามที่นักอนาคตศาสตร์ Amelia Kallman และ Vero Le Maire จาก TMF Group รวมถึง David O'Reilly รองประธานฝ่ายขาย EMEA ของ G-P ซึ่งเป็นผู้ดำเนินรายการของเรา กล่าวไว้ ยุคนั้นได้จบลงแล้ว

เราได้ก้าวเข้าสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงด้วยปัญญาประดิษฐ์แล้ว และเป้าหมายไม่ใช่แค่การทำสิ่งต่างๆ ในรูปแบบดิจิทัล แต่เป็นการพลิกโฉมวิธีการทำงานของเราใหม่ทั้งหมด

ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้อย่างแท้จริง เรามาร่างแผนงานเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลซึ่งผู้นำสามารถใช้เพื่อนำทางการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์นี้

ขั้นตอนที่ 1 การตรวจสอบ

อมีเลียได้แบ่งปันสถิติที่น่าตกใจ: ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ใช้เวลามากถึง 80% ของเวลาทำงานไปกับงานซ้ำซากจำเจที่ต้องใช้แรงงานคน ซึ่งทำให้พลังสร้างสรรค์ลดลง สำหรับทรัพยากรบุคคล ซึ่งรวมถึงการตรวจสอบบัญชีเงินเดือนด้วยตนเอง การดึงข้อมูล PDF หรือการตอบ คำถามเดิมๆ เริ่มงานของพนักงานใหม่ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า

เวโรตั้งข้อสังเกตว่า ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ "การหลุดพ้นจากกิจวัตรประจำวัน" เพื่อเปิดทางให้กับการปรับปรุงกระบวนการทำงาน "ต้องใช้ความกล้าหาญอย่างมากในการหลุดพ้นจากกิจวัตรประจำวันและกล้าที่จะมองไปข้างหน้า โดยไม่คิดถึงแต่ภารกิจต่อไปหรือการจ่ายเงินเดือนครั้งต่อไป" เวโรอธิบาย คุณไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้ หากมัวแต่จมอยู่กับ "ภารกิจต่อไป"

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P : เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบปฏิทินของคุณเป็นเวลาสองสัปดาห์ ระบุงานทุกอย่างที่ไม่ต้องใช้ความเห็นอกเห็นใจแบบ "เฉพาะของมนุษย์" หรือทักษะการเจรจาต่อรองที่ซับซ้อน นี่คือโอกาสในการนำระบบอัตโนมัติมาใช้ของคุณ

ขั้นตอนที่ 2 ระบบอัตโนมัติ

เมื่อคุณรู้ว่าเวลาของคุณกำลังจะไปไหน ให้ใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อนำมันกลับมา Amelia แนะนำแนวทางง่ายๆ: ไปที่เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ที่คุณต้องการแล้วถามว่า "ฉันจะทำให้งานเฉพาะนี้เป็นแบบอัตโนมัติได้อย่างไร" ระบบจะแนะนำขั้นตอนต่างๆ ให้คุณทราบ

Vero เน้นย้ำถึงวิธีที่บริษัทที่มีนวัตกรรมกำลังทำเช่นนี้โดยการสร้างระบบเสมือนเริ่มงานของผู้ช่วยพนักงานใหม่ ระบบที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์เหล่านี้ เช่น G-P Gia สร้างคู่มือนโยบายและคำถามที่พบบ่อยมาตรฐาน ช่วยให้มนุษย์เริ่มงานของผู้จัดการใหม่ใช้เวลาที่จำกัดใน 1:1 การให้คำปรึกษาและการดื่มด่ำกับวัฒนธรรม

เคล็ดลับการพัฒนาความคล่องตัวG-P : เป็นแบบอย่างที่ดี ในเดือนนี้ ลองทำให้ขั้นตอนการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญอย่างน้อยหนึ่งอย่างเป็นระบบอัตโนมัติ เช่น การจัดตารางสัมภาษณ์ หรือการตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูล เมื่อคุณพิสูจน์ว่าปัญญาประดิษฐ์ทำให้งาน ของคุณ มีความหมายมากขึ้น พนักงานก็จะมีแนวโน้มที่จะยอมรับมันด้วยตนเองมากขึ้น

ขั้นตอนที่ 3 ปรับให้เหมาะสม

การยอมรับของพนักงานเป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์ปัญญาประดิษฐ์ ใน แบบสำรวจ World at Work ของเรา พนักงาน 92% กล่าวว่าพวกเขารู้สึกตื่นเต้นกับปัญญาประดิษฐ์ แต่ 27% ลังเลเนื่องจากขาดการฝึกอบรม ผู้นำ EMEA ต้องดำเนินการเรื่องนี้ด้วยความโปร่งใสอย่างยิ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพระราชบัญญัติปัญญาประดิษฐ์ของสหภาพยุโรปกำหนดมาตรฐานใหม่

บทบาทใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการสร้างกรอบจริยธรรมที่สร้างความไว้วางใจ

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P : กำหนดตัวชี้วัด "ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านมนุษย์" แทนที่จะวัดผลการประหยัดต้นทุน ให้วัด "เวลาที่ได้คืนมา" และ "ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน" 

การคำนวณสุขภาวะของพนักงาน

การวัด "สุขภาวะ" อาจรู้สึกเหมือนกับการพยายามจับควันด้วยมือเปล่า เพราะมันเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้จนกว่าจะสัมผัสได้ ในบริบทของทรัพยากรบุคคลและปัญญาประดิษฐ์ "ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านมนุษย์" (Human ROI) เปลี่ยนจาก "พนักงานมีความสุขหรือไม่?" ไปสู่ "องค์กรเจริญรุ่งเรืองเพราะพนักงานมีความสุขหรือไม่?"

ในการสร้างตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพ คุณจำเป็นต้องผสมผสานความรู้สึกส่วนตัว (ความรู้สึกของพวกเขา) เข้ากับข้อมูลพฤติกรรมที่เป็นรูปธรรม (การกระทำของพวกเขา)

ขั้นตอนที่ 4 รายงาน

ขั้นตอนสุดท้ายซึ่งมักถูกมองข้ามมากที่สุดคือ การรายงานผล อมีเลียชี้ให้เห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่ไม่มีวิธีการที่จะยกย่องผู้นำในการเปลี่ยนแปลงองค์กร หากพนักงานใช้ระบบอัตโนมัติในการทำงานบางอย่าง มักจะไม่มีใครสังเกตเห็น

ที่ G-P เราประสบความสำเร็จกับโครงการทั่วทั้งบริษัท เช่น "ปัญญาประดิษฐ์ฮีโร่" และ "รางวัลปัญญาประดิษฐ์สุดยอด" สิ่งนี้เปลี่ยน "การใช้ความลับ" ของปัญญาประดิษฐ์ให้กลายเป็นผลงานอันโด่งดังของบริษัท มันย้ายเข็มจากปัญญาประดิษฐ์มาเป็นภัยคุกคามต่อปัญญาประดิษฐ์ในฐานะเครื่องมือส่งเสริมตนเอง

เคล็ดลับความคล่องตัวG-P : สร้างโครงสร้างการรายงานอย่างเป็นทางการสำหรับปัญญาประดิษฐ์ที่ชนะ สนับสนุนให้พนักงานแบ่งปันวิธีการปรับปรุงบทบาทหน้าที่ของตนเองให้เหมาะสมที่สุด สิ่งนี้จะสร้างคลังแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดและส่งสัญญาณให้คณะกรรมการทราบว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงและวัดผลได้

การเปลี่ยนจาก "ผู้กระทำ" มาเป็นสถาปนิกแรงงาน

ปัญญาประดิษฐ์ช่วยลดความยุ่งยากในการ "ทำ" สำหรับทีมงานส่วนบุคคล เช่น การรันบัญชีเงินเดือน การเรียงลำดับข้อมูล การตรวจสอบกฎระเบียบ และอื่นๆ ขณะนี้ ทรัพยากรบุคคลแต่ละคนกำลังรับหน้าที่เป็นสถาปนิกแรงงาน อมีเลียจินตนาการถึงอนาคตที่เราจะผสานรวมข้อมูลทางประวัติศาสตร์ ข้อมูลแบบเรียลไทม์ และข้อมูลทางอารมณ์ เพื่อค้นหารูปแบบที่เราไม่เคยพบมาก่อน วิธีนี้จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถคาดการณ์ได้ล่วงหน้า แทนที่จะเป็นการตอบสนองต่อสถานการณ์ เราสามารถระบุได้ว่าใครมีความเสี่ยงที่จะหมดไฟ หรือทักษะใดที่จะล้าสมัยในอีกสองปีข้างหน้า และเข้าไปแทรกแซงก่อนที่สถานการณ์จะบานปลาย

การเปลี่ยนแปลงปัญญาประดิษฐ์ไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานมากขึ้น มันเกี่ยวกับการทำงาน ให้ดีขึ้นกว่าเดิม ผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผู้ปูทางให้องค์กรทั้งหมดก้าวข้ามจากการเอาตัวรอดจากกิจวัตรประจำวันไปสู่การสร้างอนาคต

รับมุมมองแห่งอนาคตเต็มรูปแบบและเจาะลึกยิ่งขึ้นเกี่ยวกับความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรปและจริยธรรมประดิษฐ์ใน ซีรีส์ 2026 Global Workforce Trends ฉบับเต็มของ EMEA

หากคุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวโน้มที่กำลังกำหนดทิศทางด้านทรัพยากรบุคคลในภูมิภาคอื่นๆ โปรดรับชมการสัมมนาออนไลน์ระดับภูมิภาคอื่นๆ ของเรา:

• ฉบับอเมริกาเหนือ – เรียนรู้เกี่ยวกับแนวทางแบบมนุษย์ในวงจรของปัญญาประดิษฐ์

• ฉบับ APAC – รับแนวทางปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมเพื่อใช้ประโยชน์จากความคล่องตัวทางภูมิรัฐศาสตร์ และค้นพบสถานที่ชั้นนำใน APAC ที่บริษัทต่างๆ กำลังมุ่งเป้าหมายใน 2026

---

โบนัสสำหรับผู้อ่าน: แผ่นงานการเปลี่ยนแปลงปัญญาประดิษฐ์สำหรับผู้นำบุคคล

---

ขั้นตอนที่ 1: การตรวจสอบเวลา

บันทึกงานของคุณสำหรับสามวันถัดไป สำหรับทุกภารกิจ ให้ถามตัวเองว่า "ภารกิจนี้ต้องการความเห็นอกเห็นใจแบบมนุษย์โดยเฉพาะ การเจรจาที่ซับซ้อน หรือวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์หรือไม่?"

เป้าหมาย: รวมจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไปกับงานที่ "มีความสำคัญต่อมนุษย์ต่ำ" นี่คือช่วงเวลาที่คุณจะได้ทวงคืน

ขั้นตอนที่ 2: กลยุทธ์การทำงานอัตโนมัติ

เลือกงานที่มีความสำคัญต่อมนุษย์ต่ำ แล้วกำหนดเป้าหมายแรกของคุณ ใช้ตัวแทนปัญญาประดิษฐ์หรือ LLM (เช่น G-P Gia™ หรือเครื่องมือของบริษัทที่ปลอดภัย) เพื่อสร้างต้นแบบ

• งานที่ต้องการทำให้เป็นระบบอัตโนมัติ: _________________

• ข้อความแจ้งปัญญาประดิษฐ์: "ฉันใช้เวลาสามชั่วโมงต่อสัปดาห์กับ [งาน] แนะนำฉันผ่านกระบวนการทีละขั้นตอนเพื่อทำให้สิ่งนี้เป็นอัตโนมัติหรือเร่งความเร็วอย่างมีนัยสำคัญโดยใช้ปัญญาประดิษฐ์"

• ตรวจสอบความปลอดภัย: งานนี้เกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนบุคคล (PII) หรือไม่? หากใช่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณใช้เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ระดับองค์กรที่ปลอดภัย

ขั้นตอน 3: การปรับแต่งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

เมื่อระบบอัตโนมัติเริ่มทำงานแล้ว ให้ใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ในการ "ฝึกฝน" กระบวนการนั้น บันทึกสิ่งที่ได้ผลและสิ่งที่ไม่ได้ผล

• อะไรที่ต้องปรับปรุงแก้ไข? (เช่น น้ำเสียงของการตอบสนองของปัญญาประดิษฐ์ ความแม่นยำของการดึงข้อมูล)

• จุดตรวจสอบโดยมนุษย์: มนุษย์จำเป็นต้องตรวจสอบผลลัพธ์ในขั้นตอนใดก่อนที่จะสรุปผลขั้นสุดท้าย?

ขั้นตอน 4: รายงานการเปลี่ยนแปลง

นี่เป็นก้าวที่สำคัญที่สุดสำหรับอาชีพของคุณ อย่าแค่ประหยัดเวลา แต่จงแสดงออกอย่างชัดเจนด้วย

• เวลาที่ประหยัดได้ทั้งหมดต่อเดือน: ________ ชั่วโมง

• เป้าหมายใหม่ที่มีคุณค่าสูง: ในเมื่อมีเวลาว่างแล้ว คุณจะเริ่มโครงการเชิงกลยุทธ์อะไร? 

• ผลตอบแทนด้านมนุษย์: การเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยปรับปรุงสมาธิ สุขภาพ หรือผลงานสร้างสรรค์ของคุณได้อย่างไร?

ขั้นตอนที่ 5: การแพร่กระจายของภาวะผู้นำ

ในฐานะสถาปนิกแรงงาน คุณจะช่วยทีมของคุณให้ทำแบบเดียวกันได้อย่างไร?

• การเปลี่ยนแปลงนโยบาย: คุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่า "เวลาที่ประหยัดได้" จะถูกส่งคืนให้พนักงานเพื่อใช้ในการพัฒนาทักษะ แทนที่จะเป็นเพียง "งานที่ไม่จำเป็น" เพิ่มเติม?

• การยกย่องชมเชย: คุณจะจัดการตะโกนเรียก "ปัญญาประดิษฐ์ Awesomeness" ครั้งแรกของคุณเมื่อใดเพื่อเฉลิมฉลองการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีม?