มาตรฐานค่าจ้างไร้พรมแดน: เหตุใดแรงงานทั่วโลกจึงคาดหวังความโปร่งใสเรื่องค่าจ้างอย่างทั่วถึง แม้ในกรณีที่กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ก็ตาม

 

ช่องว่างระหว่างสิ่งที่พนักงานทั่วโลกคาดหวังจากนายจ้างเกี่ยวกับการเปิดเผยข้อมูลค่าจ้างและสิ่งที่นายจ้างส่วนใหญ่มอบให้จริงนั้นกว้างขึ้นจนกลายเป็นความเสี่ยงในการรักษาพนักงานที่วัดได้ ตามการวิจัยระดับโลกใหม่ที่ได้รับมอบหมายจาก G-P (Globalization Partners) และดำเนินการโดย Talker Research ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส เยอรมนี สิงคโปร์ และออสเตรเลีย 4,000

พนักงาน 82% บอกว่าความโปร่งใสเรื่องค่าจ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขา — แต่มีเพียง 34% เท่านั้นที่เชื่อว่าตนเองทำงานในองค์กรที่ปฏิบัติตามหลักการนี้ ปัจจุบัน 71 เปอร์เซ็นต์คาดหวังว่านายจ้างจะนำกฎระเบียบด้านความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนที่เข้มงวดที่สุดในโลกมาใช้ทั่วทั้งบริษัท ไม่ว่าบริษัทจะดำเนินธุรกิจอยู่ที่ใดก็ตาม

ระบุในการศึกษาวิจัยทั่วโลกของ G-Pและตั้งชื่อที่นี่เป็นมาตรฐานการจ่ายเงินไร้พรมแดน ความคาดหวังนี้กำหนดเกณฑ์ใหม่ตามกฎหมาย: พนักงานไม่วัดความเป็นธรรมในการจ่ายเงินตามสิ่งที่กฎหมายท้องถิ่นกำหนดอีกต่อไป แต่วัดตามข้อปฏิบัติที่ดีที่สุดในระดับโลกเรียกร้อง นายจ้างที่ยังคงปฏิบัติต่อความโปร่งใสในฐานะพันธกรณีระดับภูมิภาค แทนที่จะเป็นมาตรฐานขององค์กร ต้องเผชิญกับผลที่ตามมาโดยตรงต่อผู้รับการรักษา

ช่องว่างระหว่างความคาดหวังของลูกจ้างกับการปฏิบัติของนายจ้างนั้นกว้างแค่ไหน?

• 82% — of workers globally say pay transparency is important — yet only 34% believe they work at an organization that practices it.
• 71% — want their employer to apply the strictest pay transparency regulations company-wide, regardless of region. This is The Borderless Pay Standard.
• 44% — believe their company would hide pay transparency if it were legally permitted to do so — a trust gap running in parallel with the practice gap.

พูดง่ายๆ ก็คือ The Borderless Pay Standard หมายความว่าตอนนี้พนักงานคาดหวังมาตรฐานความโปร่งใสระดับโลกที่สูงที่สุด สร้างสรรค์โอกาสสำหรับทุกคนทุกส่วนแห่ง — ไม่ใช่แค่ในกรณีที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อนายจ้างไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานค่าจ้างไร้พรมแดน?

• 37% — of workers at currently-transparent employers would advocate for a formal policy if the policy were withdrawn; 18% would leave the company. (Base: n=1,351 workers whose employer currently practices transparency.)
• 37% — of all jobseekers would ask for a transparency clause to be added to their contract if a prospective employer didn’t offer one. 17% would ask for more pay; 11% would actively warn other candidates.
• 18% — of workers globally feel their pay is inadequate, and on average would need a 32% raise to feel paid enough. (Base: n=734 workers reporting inadequate pay.)

คนงานตระหนักถึงเรื่องการจ่ายเงินข้ามพรมแดนมากน้อยแค่ไหน?

• 51% — of workers say their company has international operations.
• 61% — are aware of what their domestic coworkers earn — but only 49% of those at globally-operating companies know what their international peers make.

เหตุใดพนักงานจึงเปิดกว้างต่อปัญญาประดิษฐ์มากกว่าทีมงานของตนเองในเรื่องค่าตอบแทน?

• 40% — believe AI can make pay more equal across them and their coworkers.
• 26% — would trust AI more than human resource departments to audit and assess pay equity.

พนักงานระบุว่าความเป็นกลางและการปราศจากแรงกดดันภายในบริษัทเป็นเหตุผลสำคัญ สัญญาณที่ส่งออกมาไม่ได้หมายความว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลล้มเหลว แต่เป็นเพราะพนักงานต้องการฐานข้อมูลที่เป็นอิสระจากการเมืองภายในองค์กร

“

“โครงสร้างพื้นฐานการทำงานสมัยใหม่หมายถึงการมีพนักงานที่อาศัยอยู่ในรัฐต่างๆ หรือแม้แต่ประเทศต่างๆ” แต่ผู้เผยแพร่ทั่วโลกคาดหวังมากกว่าแค่กฎระเบียบในท้องถิ่น; พวกเขาแสวงหามาตรฐานความยุติธรรมที่สอดคล้องกันโดยเคารพบริบทของภูมิภาค ด้วยการบังคับใช้กฎระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าจ้างของสหภาพยุโรปที่จะมีผลบังคับใช้ในเร็วๆ นี้ ความโปร่งใสในการจ่ายค่าจ้างจึงจะยิ่งกลายเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับแรงงานในอนาคต ด้วยการปรับความสมบูรณ์ระดับสหภาพยุโรปให้เหมาะสมกับการดำเนินงานทั่วโลก องค์กรต่างๆ สามารถสร้างสมดุลระหว่างความแตกต่างในท้องถิ่นด้วยความเท่าเทียมสากล โดยเปลี่ยนข้อกำหนดของภูมิภาคให้เป็นแม่เหล็กดึงดูดอันทรงพลังสำหรับเดนมาร์ก”
— Laura Maffucci หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล G-P

“ความเป็นจริงก็คือ ไม่มีทีมทรัพยากรบุคคลทีมไหน ไม่ว่าจะเก่งแค่ไหน ก็ไม่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกตลาด หรือแยกตัวออกจากแรงกดดันภายในได้อย่างสิ้นเชิง” ด้วยการใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์เฉพาะทาง — ซึ่งสร้างขึ้นตามวัตถุประสงค์สำหรับกฎระเบียบทั่วโลกและกฎหมายท้องถิ่น — เรากำลังมอบรากฐานที่เป็นกลางและได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลแก่ทีมของเราสำหรับประเด็นที่มีความละเอียดอ่อน เช่น การจ่ายเงิน สิ่งนี้ทำให้ปัญญาประดิษฐ์สามารถจัดการกับวัตถุประสงค์ของการยกของหนักได้ ทำให้ทรัพยากรบุคคลสามารถมุ่งเน้นไปที่งานเชิงกลยุทธ์ที่ต้องใช้วิจารณญาณของมนุษย์และความเห็นอกเห็นใจ”
— Laura Maffucci หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล G-P

นายจ้างควรทำอย่างไรในตอนนี้

• Adopt the strictest-standard rule. Apply your most rigorous regional pay transparency obligation as your global default, not your ceiling.
• Surface cross-border pay benchmarks. Workers at globally-operating companies know less about international peers (49%) than domestic ones (61%) — a gap that erodes trust before it surfaces in attrition.
• Pre-empt the EU Pay Transparency Directive. Employers who wait will face compressed implementation timelines and reputational risk.
• Pair AI with HR judgment, not against it. G-P Gia™ gives HR a neutral, data-backed foundation for pay equity decisions, freeing teams to focus on strategy and empathy.
• Treat transparency as a hiring lever, not a legal floor. 37% of jobseekers would request transparency as a contract term if a prospective employer didn’t offer it.

คุณจะเริ่มต้นจากตรงไหนดี?

แพลตฟอร์มการจ้างงานทั่วโลกของ G-Pมอบทุกสิ่งที่บริษัททุกขนาดต้องการเพื่อจัดการวงจรชีวิตของพนักงานอย่างเต็มรูปแบบด้วยตัวแทนระดับโลกที่เชื่อถือได้ G-P Gia และปัญญาประดิษฐ์ที่ขับเคลื่อนโดยบริการตัวแทนนายจ้าง (EOR)) และผลิตภัณฑ์ของผู้รับเหมา G-P สนับสนุนทีมใน 180+ ประเทศที่มีประสบการณ์การจ้างงานทั่วโลกมานานกว่าทศวรรษ เป็นผู้บริหารที่ใหญ่ที่สุดในประเทศทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายและกฎข้อบังคับ และฐานความรู้ที่เป็นกรรมสิทธิ์ที่ไม่มีใครเทียบได้

ระเบียบวิธีวิจัย

Talker Research ได้สำรวจผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานประจำ 4,000 ทั่วสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ฝรั่งเศส เยอรมนี สิงคโปร์ และออสเตรเลีย แบบสำรวจนี้จัดทำขึ้นโดย G-P (Globalization Partners) และดำเนินการทางออนไลน์โดย Talker Research ระหว่างเดือนเมษายน 21 และเดือนเมษายน 29, 2026

 

สามารถเข้าถึงแบบสอบถามได้ ที่นี่ หากต้องการดูระเบียบวิธีวิจัยฉบับสมบูรณ์ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการริเริ่มด้านความโปร่งใสของ AAPOR โปรดไปที่ หน้ากระบวนการและระเบียบวิธีวิจัยของผู้บรรยาย (Talker Research Process and Methodology)

เกี่ยวกับ Talker Research

Talker Research เป็นส่วนหนึ่งของ Talker Inc. ซึ่งผลิตการศึกษาสำหรับสำนักข่าว แบรนด์ และการมองเห็นการอ้างอิงการอ้างอิงปัญญาประดิษฐ์ Talker Research เป็นสมาชิกของ MRS และ ESOMAR และดำเนินงานภายใต้โครงการริเริ่มด้านความโปร่งใสของ AAPOR

ค้นหาข้อมูลวิจัยเพิ่มเติมได้ที่ talkerresearch.com