即使您是那種熱愛預算和策略的領導者，人力資源的年度計畫也可能很具挑戰性。Covid-19 大流行只會使問題惡化，全球勞工短缺，團隊成員壓力增加。重要的是要記住，每一項挑戰都代表著改善公司的重要機會。 一份徹底的人力資源業務計劃將有助於您的公司管理國際化員工，無論接下來會發生什麼。
為什麼您的公司需要全球人力資源策略？
有效的人力資源管理對任何公司來說都是至關重要的；然而，當公司有國際化的存在時，人力資源就會變得更加複雜。 全球人力資源策略可協助公司在全球各地遵守雇用合約和薪資要求。
國際化 人力資源業務計劃可以在幾個關鍵領域幫助您的公司：
- 員工招募、雇用和訓練：國際化成長有助於擴大您的人才庫和市場機會。在發展到一個新的國家之前，研究標準的招募方法並熟悉全球勞工市場。由於國際化的技能短缺，訓練尤其重要。 全球團隊成員也可能擁有不同的技能和教育背景。訓練可以確保所有團隊成員都能達到貴公司的標準。
- 法規遵循： 全球法規，例如地方和國家立法、集體談判協議 (CBA) 和產業政策，都會規範公司與員工的關係。每個國家對於正常工作時間、必須的休息時間、休假、福利和隱私權規定都有自己的標準和要求。外包法律服務可以幫助您的公司在全球範圍內保持合規。
- 薪資： 您需要在您選擇的國家透過已建立的商業實體僱用員工。 許多公司將薪資外包給全球名義雇主。 名義雇主可以協助您管理不同的國際化貨幣和薪資法律。 例如，「所得稅預扣制」(Paye As You Earn) 系統要求公司預扣特定的稅金，以歸還給政府計畫。
- 報酬與福利：與勞動法和薪資一樣，每個國家對於報酬和福利都有獨特的標準。在全球發展之前進行研究，以確保您給予員工的報酬足以抵銷生活成本。國際團隊會員也可能期待某些福利，例如付費的請假，即使法律上可能沒有規定。 您需要遵循市場標準，才能與其他公司競爭。
- 文化差異： 文化能力在全球工作場所中至關重要。不同的文化會帶來新的工作場所規範，全球人力資源策略可以幫助您建立同理心，讓團隊成員感受到自己的價值。
哪些全球人力資源趨勢會影響2022 ？
大流行病改變了工作場所。舉例來說，許多公司擴大了他們的入職及管理遠端員工的能力，以自動化方式優化勞動力，或增加人力資源支援。 頂尖的全球人力資源趨勢包括團隊成員的優先順序、解決技術缺口，以及確保員工擁有現代化的技術資源。
1.以同理心帶領
大流行導致工作場所及員工的個人生活發生了意想不到的變化。在制定人力資源業務計劃時，必須以同理心為中心。以同理心領導員工的最有效方法之一，就是讓領導階層多元化，以減少偏見，並建立一個以文化能力為基礎的工作場所。
您可以採取下列措施來建立同理心的公司文化：
- 團隊成員優先於任務：員工是任何公司的骨幹。優先考慮團隊成員的健康、安全和快樂，展現您對團隊成員的重視。當您確保團隊成員在其崗位上感到滿意時，您就是在投資公司。牛津大學的一項研究發現，快樂的員工工作效率更高。
- 採用成長心態： 成長型心態著重於隨著時間的推移而提高技能。鼓勵成長心態的公司文化將擴大團隊成員的技能，最終提高現有勞動力的能力。 成長型心態與固定型心態形成對比，固定型心態假定才能是與生俱來且一成不變的。採用並提倡成長型思維將可提高生產力，並鼓勵員工持續學習。
- 提供文化敏感性訓練：了解和欣賞工作場所的文化差異，對於有國際化存在的公司來說尤其重要。 多樣性是一種優勢。因此，您應該把文化差異視為機會。與其假設一個團隊成員的文化，不如提供跨文化訓練，幫助您的團隊海關瞭解不同的溝通方式。
2.彌合技能差距
全世界的公司都在面臨技能缺口。由於 Covid-19 迫使許多公司改用遠端工作，今日的團隊非常重視彈性，喜歡選擇工作時間和方式。很多人現在都轉向了不同的職業道路，也就是所謂的大辭職。在 8 月2021 ，美國 有創紀錄的 4。3 萬名員工 辭職，而這股趨勢已蔓延至世界其他地方。
大辭職使尋找勞動力再技能的方法成為任何人力資源業務計劃的重要部分。 根據麥肯錫 (McKinsey) 的研究，87 ，全球有百分之百的公司意識到他們有技能缺口，而這個問題在2022 只會有增無減。更複雜的是，在大流行病期間，由於消費者採取社交疏離的做法，全球電子商務的銷售額也隨之增加。在顧客需求增加和勞工短缺的壓力下，企業正在尋找彌補技能差距的方法。
工作場所分析可協助找出縮小技能差距的領域。與其為特定工作職位尋找最佳團隊成員，不如專注於資料如何幫助您評估勞動力中可能存在的技能缺口。
分析軟、硬資料，完整掌握團隊成員的職涯軌跡。您也可以與您的團隊進行對話，以獲得寶貴的洞察力，了解需要改進的地方。此外，定期與員工溝通可讓他們有機會表達對健康的疑慮，並讓他們覺得自己是團隊中受重視的一員。
3.技術創新
這場大流行病造成全球勞工短缺，讓僱主爭相尋找所需的勞動力。隨著退休、邊境和移民限制，以及對增加彈性和提高薪資的需求，2022 ，可能只會加劇勞工短缺。利用自動化優化流程可以解決勞動力困境，同時也能降低成本。
舉例來說，許多公司現在使用機器人來清潔地板，騰出人力來完成更有價值的工作。而自動化仍在持續演進。商業自動化軟體簡化了從零售業的盤點管理到國際性的員工聘請與入職等流程。
您也應該投資於現代化的技術，以確保您的員工擁有最佳的資源來有效率地工作。許多全球員工想要遠端工作。您應該評估您的團隊是否擁有所需的技術、資源和技能。公司的筆記型電腦、耳機、監視器和網路攝影機可協助遠端團隊保持連線，並讓他們感到更有價值。
如何制定全球人力資源業務計劃？
那麼，我們該如何建立2022 全球人力資源策略，以引導我們渡過任何可能的難關？ 使用以下核對表幫助您開始。
1.審核您的2021活動
從回顧過去開始展望未來。審核您去年的資源分配。在組織層級上收集所有 KPI，並按經理和國家群組對績效評等、自願流失和非自願流失進行分類。
列出五或十件出錯的事情，並思考原因。看看哪些方面做得好，並據此評估您的優點和缺點。您的2021 計劃有多準確？您在哪些地方的預算偏差超過5 ？確保您徹底了解即將結束的一年，從錯誤中學習，再造成功。
2.與員工討論當前狀態
儘管我們可能希望如此，但領導者不可能無所不知。上一年度的審計報告會告訴你很多關於發生了什麼事的信息，但與員工交談才能找到事情發生的原因——而了解原因同樣至關重要。
首先，收集您可能擁有的任何量化員工語音資料，例如 Net Promoter Scores 或您可能進行的聘僱調查結果，並將重點放在評論上，尋找關於您的氣氛的線索。 然後，花些時間與組織內各階層的員工以及您營運所在的各個國家進行一些定性的抽樣檢查。
3.與領導者討論2022 及其後的目標
您可能認為自己已經掌握了2022 ，但與資深領導人坐下來討論他們的計畫和目標是件好事。瞭解如何現在就為長期改變打好基礎。例如，在2023 中可能有一項在全球新據點推出的計劃，您現在就應該知道。與領導者討論他們對成長的渴望。
4.與部門主管討論2022需求
聯絡部門負責人、經理或任何負責規劃各個全球地點或業務領域的人員。詢問他們預計的人員變動、招募和離職情況，並允許他們分享任何需要解決的問題或新措施的想法。
5.進行差距分析
一旦您建立了目前的狀態和公司的目標2022 ，請進行差距分析，看看您需要在哪些地方做出改變，以支援組織。尋找機會。您可以自動化什麼？您可以外包什麼？您能為公司內部帶來什麼？哪些是最大的風險和挑戰？哪些國家使用您最多的資源，您該如何解決？
6.制定您的2022 策略
現在，您已建立基準，並找出不足與機會，您已準備好建立您的2022 全球人力資源策略。您需要包含以下部分：
- 摘要：闡述您對2022整體願景。
- 最優先的人力資源業務列出來年的首要任務。列出三項公司層面的主要優先事項，以及按地區劃分的次要優先事項清單。
- 最重要的人力資源措施:列出來年部門最優先的三至五項工作。
- 最重要的人力資源重點領域 以及地點：確定一些可能不在特定年度業務目標範圍內，但涉及流程、系統或長期改進的重點領域。對於一些全球性組織來說，確定一些重點國家或地區，以便在一年中給予額外關注，也很有用。
7.建立您的2022 預算
一旦制定好了策略，是時候編列預算來支援它了。 您現在有了基礎，可以與您的執行團隊進行討論，並透過編列預算流程與公司的優先項目和計畫保持一致。
Globalization Partners 可協助您建立全球人力資源業務計劃
名義雇主可以協助您遵守國際化的勞動法規，並辨識全球人力資源趨勢。 當您找到完美的候選者後，Globalization Partners 將處理入職、薪資和報酬。 如果您有任何問題，我們的 專家可提供24 /7 支援 。請立即與我們聯絡，瞭解我們如何透過全球僱傭平台協助您合規僱傭。
