全球招聘薪酬基準指南

主要心得

• 薪資與報酬基準比較：薪資基準比較包括比較不同組織或產業中類似職務的基本薪資。 薪酬基準的觀點較為廣泛，包括福利和雇主供款等總成本。

• 為何薪水基準很重要？它能幫助您吸引並留住人才、降低法律風險以及預測成本。

• 如何開始： 強大的基準管理始於定義您的報酬哲學、尋找準確的資料、考量生活成本，以及定期稽核。

• G-P 可以幫助您： G-P Gia™ 會針對各種工作角色提供特定地點的薪資指引，而G-P 名義雇主則會根據這些基準簡化僱傭流程。

支付當地人才的薪酬很直接。您了解市場、數字和期望。但是，在沒有基準的情況下，支付全球人才的薪酬是一種高風險的猜測遊戲。薪資不足，人才流失。超額付款會破壞您的預算。

薪資基準可確保薪資與您所聘請的國家和城市、工作範圍以及當地要求相關。隨著全球各地薪資公平與透明度法律的收緊，以資料為導向的薪水決策比以往更為重要。 

在本指南中，您將學習什麼是薪水基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪資。

什麼是薪水和報酬基準？

我們先來看看什麼是薪水基準。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它延伸至基本薪水之外，並檢視花紅、股權和福利，以瞭解僱用的全部成本。 

• 薪酬基準比較= 基本工資比較（有時也包括浮動工資）

• 薪酬基準= 薪水基準 + 權益（ 如 相關） + 雇主已付費用 + 強制性福利 + 補充福利 

假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 位於巴西，Claire 位於法國。薪水 基準揭示了合規要約（offer）對雙方候選人應該包含的內容。

Miguel 的報酬應包括13th-month 薪水 。 這是 在巴西的法律規定。 其他常見的福利可能包括餐券、 現場工作的交通券和人壽保險 ，視當地的規定和適用的集體談判協定 (CBA) 而定。

對於 Claire 來說， 法國並 沒有13th-month bonus 的法律規定，但特定產業的集體談判協議可能包含一項。 您也需要考慮社會貢獻 ，並提供與公共系統相輔相成的私人健康保險。

以市場薪資為基準是起點。然後，報酬基準可協助您建立考慮到全球人才僱用真正成本的報酬。

為什麼這對全球就業至關重要

薪酬基準分析可以改善全球招募結果，降低風險，並加強成本控制。

吸引並留住人才

基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果不檢討薪水範圍，就會落後於市場並造成無聲無息的不滿，之後就會以流失的形式出現。 當角色報酬漸漸低於市場價值時，定期的基準測試就會突顯出來。 

專業建議：使用可靠的來源，並安排定期更新。大多數公司每年都會進行報酬審查，但如果有需要，可以考慮更頻繁地進行基準評估： 

• 勞工市場或經濟狀況出現重大變化

• 您正在向新的地區或行業擴張

• 您經歷高營業額或吸引人才的挑戰

• 影響薪酬的監管或合規性方面的突發變化可能會造成薪酬問題。

降低法律風險

薪酬決策應符合當地勞動標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準測試可以幫助您記錄產品或服務背後的「原因」。 

它還能幫助您保持合規，確保您將法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和僱主貢獻計算在內。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家 規定 ，在14 th-month 薪酬之外， 還要額外支付 13th-month 薪酬。如果沒有正式的基準流程，這項要求很容易被忽略。 

成本最佳化和財務可預測性
全球招聘既是一項成本決策，也是一項 人才決策. 薪酬基準可協助您比較特定國家僱用員工的全部成本 。如果做得好，它可以讓人力資源和財務團隊深入瞭解，從而做出策略性的僱用決策。

人力資源與財務團隊如何使用基準資料

全球報酬基準策略的主要組成部分

如果您在全球範圍內進行招聘，採用整體獎勵的方法 來進行 基準測試，可以幫助您回答兩個問題：

1. 在這個市場中，人才會對什麼樣的要約做出反應？

2. 一旦計入當地需求，這個聘僱 的成本會是多少？

總獎酬涵蓋員工獲得的全套福利，包括財務和非財務福利，加上雇主支付的成本。總獎勵基準通常包括

✅基地薪水
根據角色、等級和地點而定的當地市場範圍。

✅強制性福利
這些因國家（和地區）而異，可能包括 社會安全和養老金供款，以及其他法定要求。

✅自願性福利
在一個市場上具有競爭力的東西，在另一個市場上可能是基線。根據當地普遍接受和重視的因素選擇福利。 

✅僱主負擔
僱主支付的成本可包括稅金和社會費用。使用我們的人工智慧-powered 全球人力資源代理、 G-P Gia™ 您可以透過50 國家和美國各州50 獲得即時的合規指導和雇主負擔率。

如何進行國際化報酬基準

遵循此四個步驟指南，學習如何設定薪資基準。

步驟1 ：定義您的全球報酬哲學

將您的報酬哲學視為您應用在每一位潛在新僱員身上的原則。
它應該回答：

• 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。

• 這究竟是單一職位，還是可重複招募流程的開始？

• 您將如何處理不同地點的薪水：基於地點、無地點（無論地點薪資相同）、分層/分區或混合薪資

• 您的市場定位是什麼。無論您的目標是領先、配合或落後於市場：

步驟2 ：收集在地化數據

這是許多隊伍掙扎的地方。良好的薪水基準取決於 良好的輸入。 如果資料來源無法解釋資料的來源、角色的匹配方式，或最近一次更新的時間，請謹慎處理。

一個切實可行的方法是結合使用多種資料來源，以便交叉驗證資料範圍：

1. 信譽良好的報酬調查與顧問公司
   例如Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson和Korn Ferry 。

2. 政府或法定來源
   這些對於最低工資規定、法定薪資項目或強制性供款等基線要求非常有用。

3. 人工智慧平台
   人工智慧 薪水基準工具可協助您依國家、地區、角色和產業篩選薪水資料。 但請務必選擇使用經驗證資料的人工智慧平台。 Gia 人工智慧平台是建立在100,000+ 合法審核來源和1,500+ 政府文章的專有知識庫之上。 50 國家和美國各州50 ，取得有關薪資要求、福利和薪資公平的可信指引，以支援合規決策。

步驟3 ：生活成本和地點因素

城市、區域和當地 勞工市場的條件很重要。

如果您的目標是 將各國 的 薪資本地化 ，購買力平價 ( PPP) 可以幫助您感性檢查決策。PPP 是一種比較貨幣的方式，透過調整不同國家之間的生活成本差異來進行比較。 

如果您的全球報酬哲學與地點無關，您可以選擇在專業人員搬家時保持薪資固定。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響力而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要

• 清晰的內部水平系統 

• 高成本地區公平對話計劃

• 針對規定的福利和雇主義務進行當地合規性檢查

步驟4 ：定期審核與調整

全球報酬範圍會隨著時間改變，但定期稽核可保持報價的競爭力、保護預算的準確性，並降低營業額。

實際情況是這樣的：

• 至少每年進行一次全面審查。

• 持續檢查以高通脹、快速薪水移動或貨幣波動為特徵的市場。

• 追蹤結果，包括錄取接受率、招募所需時間和早期流失率。 

• 讓你的數據過時。

如果您的薪水資料已經過期，您可以使用您正在使用的薪水增加 預算，將資料向前推算：

老化率 = 老化率 × (1 + 薪水增加%)

範例：
如果市場匯率為美元80,000, 而您的參考增幅為3.5% 、您的帳齡估計為 USD80,000 ×1.035 = USD82,800.

最好只儲存1-2 年的資料，並對市場變化、供需變化以及任何法規或集體談判協議的變化保持警覺。

應用4步驟流程

現在您已學會如何進行國際化報酬基準評估，讓我們重溫 Miguel 和 Claire 的雇用情境：

_{* 免責聲明：本範例中的薪水費率僅供說明之用。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。}

Base 薪水只是起點。 當您計算雇主負擔和所需福利時，兩份相同的報價可能會有非常不同的總成本。這會改變您評估最佳聘僱的方式。

在您定義並運用上述步驟之後，您就可以更快地做出僱用決策，並根據當地的期望和要求來調整要約。一旦您有了理想的候選者，讓 G-P 處理其餘的事情。 

身為 全球雇主的記錄 (名義雇主)， 我們讓國際聘僱更容易。 有了我們，您可以在180+ 國家中聘僱、上船和支付人才，而無需在當地設立實體。 

專家提示合規 薪水基準

可信的基準應經得起候選人、內部利害關係人和法規制定者的審查。使用下列做法來強化您的策略。

優先使用當地專業知識
薪資規定、法定福利和雇主支付的費用會因國家而異，因此在確定範圍之前，請根據當地要求和市場標準來驗證您的基準。 

專業建議：如果您要在新市場進行招募，Gia 等工具可協助您驗證當地的要求和規範。一旦您找到您的理想候選者，G-P 名義雇主可以將您的計畫付諸行動，讓您無須成立實體，就能以快速簡便的方式聘僱人才。