公司轉向全球承包商，以加速擴展並按時和預算交付項目。但各司法管轄區圍繞此類勞工的法律不盡相同。一個小錯誤可能會觸發錯誤分類。
獨立承包商的錯誤分類，也稱為偽裝僱用，無論是否有意意。了解員工分類法非常重要，以避免罰款。
主要心得
它是什麼：當公司聘僱一個人作為約聘人員，但對待他們像員工時，會發生偽裝的就業。這會造成重大的合規風險。
為什麼重要：工人的分類錯誤可能會導致罰款和聲譽損害。
如何避免：正確分類工人、使用明確的合約、執行稽核，並與 G-P™ 這樣的全球就業專家合作。
變相就業的真實案例
偽裝的就業影響全球公司，導致訴訟和重大財務損失。現實世界的例子包括
Uber
Uber 面臨持續不斷的全球變相雇用訴訟。例如，布魯塞爾勞動法院最近確認司機和 Uber 之間的歸屬性。他們要求 Uber 將司機歸類為員工。
在安大略省，Uber 因錯誤分類司機以及未支付最低工資和福利而面臨集體訴訟。
由於服務，幾個國家的當局已將 Uber 司機歸類為員工。Uber 可控制個人執行工作的時間與方式，以及他們的收費。這種控制程度表明僱主與員工關係。
Glovo
Glovo 是一家在西班牙運營的食物送貨公司 ，自西班牙通過騎士法以來，已被罰款數百萬歐元。《乘客法》規定送貨乘客須被歸類為員工。Glovo 將騎手錯誤分為自僱人士，並且不遵守其他當地勞動法。
艾瑞斯虛擬解決方案有限公司
在美國一宗影響超過 22、000 工作人員的案件中，勞工部（DOL）起訴 Arise Virtual Solutions, Inc. Arise 將承包商遵守嚴格的排程政策，並要求他們支付強制性培訓費用。該公司違反了其他勞工法，預計將償還薪資和清算的損害。
如何識別偽裝的員工
檢閱下列區域以識別偽裝的員工。
1.排程管理
約聘人員是否可以控制他們的工作時間和方式？或者您的公司是否為承包商提供固定的時間表和有關如何完成任務的詳細說明？如果您的承包商對他們的時間表沒有大量控制權，則可能會被分類錯誤。
2.非競爭協議
非競爭協議禁止專業人員在特定時間內為競爭對手工作。在某些司法管轄區，禁止競爭法律會影響工作者分類。
例如，在德國和法國，禁止競爭協議可能表明類似員工的關係。這是因為非競爭力限制承包商的自由，這表明了下屬關係。
檢閱您的合約和禁止競爭協議，並考慮合約是否符合當地勞工法。一般而言，期限較短的非競業限制通常被視為合理的商業保護。地理範圍較窄的協議也不太可能表明員工與雇主關係。儘管如此，如果存在其他因素，非競爭對手可能會導致員工分類錯誤的聲明。
3.公司設備
您的承包商必須使用公司設備嗎？這是他們被錯誤分類的一個強烈指標，因為這顯示他們缺乏自主性和經濟依賴性。
正如 DOL 指出，獨立承包商自己從事 " 業務。"因此，他們應該掌控自己的工作設備。承包商投資設備以發展業務並保持自主性。要求約聘人員使用公司設備意味著您不僅指導他們的工作方式，還指導了哪些資源。
4.融入企業文化
您的約聘人員是否參加公司會議、團隊建設活動和節日活動？他們是否使用公司軟件，車輛，網絡或電子郵件地址？
將承包商融入您的公司文化表明員工分類錯誤。整合可能表明歸屬性 —— 這是許多司法管轄區的員工錯誤分類的紅旗標。
避免變相就業的重要性
不正確分類員工的公司拒絕他們某些權利。這可能會對雇主產生許多後果。
1.罰款和罰款
僱主可能必須回溯支付與員工關係相關的費用。這包括
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退稅
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未付薪資
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福利報酬
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未付稅金的利息
雇主也可能因僱員分類錯誤而被判刑事罪行。例如，在澳大利亞，犯工資盜竊的雇主會面臨大額罰款、監禁或兩者。工資盜竊是雇主故意未能向員工支付其全部法定權利，例如工資、退休金、加班和休假。工資盜竊通常是由於工人分類錯誤的結果。
2.聲譽損害
工人的分類錯誤會影響公眾的認知。聲譽損害有幾個影響，包括吸引人才和業務合作夥伴的困難。最終，當員工錯誤分類損害您公司的聲譽時，它會影響增長。
3.營運中斷或強制停機
在某些司法管轄區，主管機關可能會因為涉嫌變相僱傭而關閉營運。這是新澤西州的情況，工人錯誤分類會導致嚴重的罰款，例如停工命令。
自 2019 以來，新澤西州勞工和勞動力發展部發布了 192 停工命令。當繳付罰款及退薪時，本署可撤銷停工命令。
無論您在何處經營業務，員工分類錯誤都可能會減慢或中斷營運。人力資源團隊受到審計和法律程序的行政負擔負擔。員工分類錯誤也可能會重新整理您的薪資和福利系統。最後，如果員工發現組織中偽裝的就業，人才保留率可能會降低。
如何防止變相就業
在與獨立承包商交流之前，請使用這些提示以避免偽裝工作。
1.準確分類工人
仔細評估承包商和當地僱傭法律，以確定正確的工人分類。請考慮以下內容：
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承包商會為其他公司工作或與您的公司有獨家關係？
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他們是否需要強制性訓練？
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他們是否受公司政策和程序約束？
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他們的服務是否對貴公司的運作至關重要？
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您會監督或監督他們的工作表現嗎？
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他們可以選擇執行工作的時間、地點和方式嗎？
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他們會使用自己的設備和用品嗎？
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此關係是以專案為基礎，還是長期/無限期？
雖然每個國家都有特定的勞工分類標準，但控制是關鍵因素。以上問題將幫助您確定公司的控制水平。儘管如此，研究並瞭解當地法律以避免變相雇用是非常重要的。
2.使用明確、全面的合約
一旦您聘僱約聘人員，您必須擬定符合當地勞動法的獨立約聘人員協議。一般而言，這些合約可達到以下目的：
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作為獨立約聘人員而非員工，明確說明預期的關係。
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清楚界定工作範圍、專案時間表及付款條件。
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說明約聘人員可以控制他們執行工作的時間、方式和地點。
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避免表示承包商將被管理或監督的語言。
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說明承包商負責其營運費用，包括設備。
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清楚說明誰擁有根據協議產生的智慧財產。
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說明承包商不符合員工福利的資格。
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澄清終止和續約流程。
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包括有關非排他性和允許授權的規定。
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3.定期稽核
定期監控承包商關係，以確保它們符合法規。尋找監督不斷增加或日常參與的跡象，例如融入您的公司文化。
隨著工作者分類法規不斷更新，隨時掌握當地僱傭法最新消息。根據需要修改合約，以反映您公司與承包商之間的實際關係。
4.與經驗豐富的名義雇主 (EOR) 合作
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