實施具影響力的入職體驗可以創造正面的品牌形象和聲譽 - 甚至可以提高留任率。 當新員工看到公司在這方面的努力時，他們從一開始就會增加對組織的信任和信心。

糟糕的入職計畫有哪些影響？

如果沒有精心規劃且最新的入職計畫，可能會造成實際的後果。例如：

  • Glassdoor報告的統計資料顯示，擁有健全且徹底的入職計畫，可將潛在新僱員的留任率提高82 ，同樣重要的是，可將生產力提高超過70 。
  • Gallup發表的一份報告指出，僅有12 % 的員工認為他們的公司能很好地執行入職過程。 考慮到這一統計數字，以及90-200 % 的公司年度薪水都花在了入職上，如果公司能從第一天開始就留住員工，他們的 處境就會好很多。

虛擬入職和親自入職有何不同？

值得注意的是，親自到辦公室招聘與遠端招聘有很大的不同 - 這意味著對於許多最近才開始遠端招聘的公司來說，建立虛擬入職方案需要一些新的步驟和流程。

舉例來說，當某人在辦公室入職時，他們與經理有更多面對面的時間，他們可以從環境和周遭人的社交暗示中學習，也可以當場提出問題，立即獲得答案。有了虛擬的入職流程，流程中面對面的元素和接觸社交線索的機會就消失了，僅限於排定的螢幕時間和面試，因此公司必須進化他們的作法。

虛擬入職最佳實務

一流的虛擬入職計畫有哪些要素？以下是遠端公司在建立或改善入職計畫時，應該考慮的幾項最佳實務。

1.建立虛擬入職檢查清單
  • 讓新員工在第一天上班之前就準備好所有必要的軟體和設備 - 這可以降低整個入職過程中發生延誤和挫折的風險。 以這種方式做好準備的公司會讓員工知道，他們可以期待結構化、簡潔的入職體驗。
  • 透過整合合約生成自動化功能，簡化部分流程。這可讓人力資源領導者和經理騰出時間，專注於讓新聘人員融入辦公室文化，並從個人層面瞭解新員工 - 這點很重要，但在現今的虛擬商業世界中卻往往被忽略。
  • 向新員工發送第一天的工作安排表以及第一週的見面會和培訓安排清單。
2.建立信任和歸屬感
  • 入職階段是開始培養員工與新雇主之間的歸屬感和信任關係的最佳時機。安排非正式的聊天和社交活動，以瞭解員工的健康狀況，並建立融洽的關係。這強化了公司對新員工的關心，超越了他們的生產能力。
  • 向新員工展現您對他們獨立完成定期專案的信心 - 沒有人會喜歡每天都被嚴密監控的感覺，因為這會降低員工與雇主之間培養出的信任感。
  • 從您團隊成員入職的第一天開始，就支持他們的心理健康和福祉。在會議開始時騰出空間進行社交聊天以瞭解每個人的情況、鼓勵同儕間的認同，以及將某些會議變為可選或無議程，以鼓勵非正式的想法分享，這些都是很好的策略範例，能讓團隊知道他們的時間和努力受到重視。提供存取資源和支援心理健康計畫的途徑，也是一個簡單但有影響力的步驟，尤其是在虛擬入職的過程中，員工可能會感到孤立無援。
3.實施夥伴或指導員制度

如果招聘經理無法全程參與入職體驗的關鍵環節，他們可以在公司內部為新員工指派一位 「夥伴」 ，這位 「夥伴 」 可以在新員工適應新角色時提供智慧和支持。這將為新員工提供一個在非正式場合提問和對話的空間。同樣地，公司也可以為新員工指派一位專業導師，從第一天開始就提供結構化、同儕反饋和專業發展建議。這可以透過對新員工頭幾次任務的基本建設性回饋來實現，也可以透過較不正式的社交活動來實現，這些活動著重於讓新員工入職。

4.運用科技來聘請您的人才

在入職過程中運用技術可加快擴充速度。 這也讓公司有機會針對入職專案的未來改善領域收集資料。高品質的入職技術也能確保符合當地勞工法，這是在全球不同國家建立全球團隊的關鍵。

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