有時候，最優秀的人才並不居住在您公司所在的同一個國家。或者，您的企業正在尋求國際擴張，並希望聘僱居住在國外的人。 一旦您找到適合公司的員工，下一步就是要想辦法支付他們薪資。為不同國家的員工支付薪資可能是一項挑戰。之後。因此，您的公司不能簡單地寄支票給他們，或直接將款項存入他們的銀行帳戶。與您的國內團隊成員一樣，您需要確保在分類、預扣稅及其他細節方面遵守規定。
幸運的是，如何支付國際化員工的薪資並不是您的企業需要自行解決的問題。 您可以與名義僱主 (名義僱主) 攜手到國外聘僱和上船團隊成員。 名義雇主可減輕會計部門的負擔，並協助您避免任何潛在的國際化薪資問題。
國際薪資發放如何運作
國際薪資發放與在您自己國家/地區的薪資發放上有許多共通點。 您必須確保發放薪資給團隊成員的方式符合該國家/地區的法律，且您確實有預扣薪資來支付適用的稅款。 支付國際員工時的稅務考量包括：
- 所得稅： 您的企業需要根據員工的工作地點，從他們的薪水中預扣適當金額的聯邦所得稅，以及任何適用的地區、地方或州所得稅。
- 社交網路安全：不只是美國，許多國家都會向員工和雇主收取某種形式的社會安全稅。 您公司的供款額可因國家而異，員工的供款額也是如此。
- 薪資稅：在許多國家，雇主需要為每位員工繳納薪資稅，例如失業稅和工人報酬。 稅額可能相差很大。還值得指出的是，在某些地方，薪資稅除了是聯邦稅外，也可能是地區或地方稅。
在支付國際化員工的薪資時，企業需要確保預扣和支付適當的稅種和正確的稅額。 它也需要確保在正確的期限前繳稅。舉例來說，在美國，報稅截止日期為 4 月15 ，預估稅款支付截止日期為 4 月、6 月、9 月和 1 月的第15天。在英國，報稅截止日期為會計期結束後一年。在法國，12 月底結束的財政年度應在 4 月報稅。在德國，申報截止日期為 7 月31 。
除了遵守稅務規定之外，國際化薪資也需要遵守某個國家的福利和工資規定。 您的公司可能需要為世界某些地區的員工提供退休金計劃。它也需要遵守每個雇員所在國家的最低工資規定。在某些國家，也有支付員工13th- 或14th- month 薪水的習慣，這通常是免稅的，並在年底分發。
某些地區也有規定員工一週可以工作多少小時。例如，在歐盟，員工在七天內的工作時間不能超過48 。員工還必須在每24 小時內有11 小時的休息時間，這意味著他們一天的工作時間不能超過13 。歐盟的員工每年也可享有四週的帶薪年假。
撇開稅務和薪資合規性不談，國際化薪資與國內薪資有許多共通點。 您的公司會決定員工領薪的頻率，例如每月一次、每兩週一次、每月的15th 和30th 等。您也要決定如何將款項分發給遠端員工，例如透過直接存款或紙本支票。
支付遠端國際員工要面臨的挑戰
在您進行國際化擴張或開始在其他國家/地區聘僱員工之前，瞭解與支付遠端團隊相關聯的挑戰是很重要的。 如果您的公司違反特定國家/地區的規定，很有可能要支付額外費用和罰款。
理清特定國家/地區的各種規定和要求，需要耗費貴公司會計和人力資源部分相當大的心力。 留意在發放薪資給遠端團隊時最常發生的常見問題，對於瞭解應該注意的事項和可能有風險的事項有很大的幫助。
- 稅務問題
- 當地海關
- 法律疑慮
- 準確計時
- 貨幣差異
稅務問題
雇主必須從外國員工的薪酬中預扣適當的稅款，且公司必須在截止日期前向適當的政府部門支付稅款。 公司必須保留繳納稅款的紀錄，因為位於國外的稅務機關可能會稽核公司。 這表示您的企業必須保留任何稅務文件和收據長達數年，否則如果稽核單位揭發您並未預扣或支付正確稅額時，可能冒有必須支付巨額罰款的風險。
當地海關
當您的業務拓展至國際市場時，您可能會遇到許多文化差異。有些文化差異可能會反映在薪資上，也可能會影響您如何支付國際化員工的薪資。 例如，13th-month 薪酬是許多南美、歐洲和亞洲國家的常見習俗。 您的國際化團隊可能會開始為您的公司工作，假設他們會在年底得到額外的報酬。 但如果您不了解習慣，就有可能讓您的團隊失望。
法律疑慮
在支付遠端、國際化團隊時，也需要注意法律上的差異。 例如，在英國，如果員工生病請假至少四天，雇主需要 9425每週 支付員工 。 ，作為法定病假薪資。雇主需要支付長達28 週的病假薪資。在美國，僱主可以為生病的員工提供有薪請假，但法律上並不要求僱主支付生病員工的薪水。 美國的《家庭與醫療休假法》(FMLA) 保護因生病或其他健康問題而需要請假的人，但只限於12 週。FMLA 假期可以是無薪的。
在聘僱和發放薪資給國際員工時，確保瞭解其他法律層面的考量，包括每個國家/地區所需的文件。 舉例來說，在美國的員工需要在受聘僱時提供公民證明或具備在該國工作的權利，如護照。 在其他國家/地區，員工在接受聘僱之前可能需要出示國民保險號碼。
準確計時
在美國，非豁免員工在一週工作超過40 小時就會獲得加班費，但年齡超過 的員工 每週 工作多少小時則 沒有上限 16。其他國家的情況並非如此。舉例來說，歐盟許多國家的工作週上限為48 小時。在中國，勞工法規定每週工作時間上限為44 小時。 為了避免超過限額，國際化薪資系統必須包含準確記錄和報告時間的方法。
貨幣差異
居住並在歐盟工作的員工想要收到以歐元發放的薪資，而居住並在英國工作的員工則是想要收到以英鎊發放的薪資。 以國際團隊所在個別國家/地區的貨幣發放薪資對他們而言有好處，但對您而言可能相當複雜。 舉例來說，如果外國貨幣相較於美元增值，則會導致您的企業發放給國際員工的薪資，比最初同意的金額更多。
管理因浮動貨幣產生的難題，其中一個方法就是將薪資發放後勤作業交給名義雇主。貴公司可以用您當地貨幣發放薪資給員工，而名義雇主會以員工所在國家/地區的貨幣開立薪酬。
如何為國際員工發放薪資
如果貴企業聘僱的人員所居住和工作的國家/地區與您所在國家/地區不同，則需要依據該員工居住的國家/地區法律發放薪資給員工，其中包括一些例外條件。 舉例來說，如果員工暫時移居國外，且在居住於另一個國家/地區的同時繼續為貴公司工作，則您可能可以繼續以您自己國家/地區的方式發放薪資給他們。
另一個選項是讓貴公司的國際客戶發放薪資給您的國際員工。 舉例來說，如果您聘僱法國的某個人員來支援貴企業的法國客戶，則該人員的聘僱可算是法國客戶的員工。 您藉著付款給客戶來發放他們的薪水，但客戶會自己處理員工的薪資發放。
否則，貴企業將需要在有營運的每個國家/地區都要分開進行薪資發放。 設定薪資發放時，您會有幾個選項。 您可以在國家/地區設立子公司，以便管理該地區的所有業務，並處理薪資發放。 如果貴公司考量的是永久性的國際化擴張，則在國家/地區內成立企業效益較高。 但如果您只是在另一個國家/地區聘僱幾位人員，或如果您是在好幾個不同的國家/地區聘僱人員，則在那些國家/地區成立子公司或分公司，會花費超出您預期的時間與精力。
成本效益更高的選項可能是與名義雇主合作。 舉例來說，如 Globalization Partners 的名義雇主可處理這類所有細節，以確保您的國際團隊準時收到薪資，且符合他們居住和工作的國家/地區法律規定。 我們會準時以當地貨幣發放薪資給您的員工，也會確保支付各種福利和政府要求的稅額。
萬一國際員工是獨立約聘人員？
雇用獨立承包商而非員工是您公司的一個選擇。當您與獨立承包商合作時，您的企業無需負責預扣稅款或支付社會安全或失業稅。您也不需要為獨立承包商支付員工福利，而且承包商不受與員工相同的工時限制。此外，您的公司不一定要在約聘人員居住的國家註冊，才能為該人員所做的工作支付報酬。
然而，獨立約聘人員並不僅是優惠價版本的員工。 他們與企業之間的關係，與雇主員工關係不同。 與獨立約聘人員合作時，您無法預期自己是對方的唯一收入來源或雇用方。 大多數國家/地區都設有極為嚴格的定義和規定，必須符合規定才能將個人視為獨立約聘人員而非員工。
舉例來說，在英國，如果人員透過投標或報價來談定專案或找到工作，且他們的工作不受直接監督，才算是自雇約聘人員。 英國的獨立約聘人員也會為其執行的工作和完成的專案提交發票。 英國的獨立約聘人員會支付自己的稅款和國民保險金。 如果為貴公司工作的人符合上述事項，則您很有可能可將他們視為獨立約聘人員。 但如果您聘僱位於英國的人員，且規範該人員工作範疇，或要求他們在經理或主管監督下作業，則更準確的來說，應該稱他們為員工且應該提供福利報酬等。
如果您的公司將國際化員工錯誤分類為獨立承包商，您將承擔一定的風險。 如果法院判定您的企業對員工分類有誤，您可能要負責支付該員工的稅金，以及補發假期薪資，目前英國大多數員工的假期為每年5.6 週的帶薪時間。
儘管將國際勞工作為獨立約聘人員聘僱可能對貴公司利益最高，但如果您不具備必要的指引來確保沒有錯誤歸類這些員工，則貴公司可能招致鉅額帳單和漫長的官司問題。 從一開始就為您的團隊正確分類的最佳選項就是與名義雇主合作，確保您維持符合當地勞工法規定，同時精簡化您的國際薪資發放流程。
讓 Globalization Partners 管理您的國際薪資發放需求
如果您想要擴展國際業務，並準備開始在其他國家僱用員工，Globalization Partners 可以提供協助。我們為您的國際化團隊擔任名義雇主，確保符合特定國家的薪資要求，並準時以當地貨幣支付員工薪資。 若要進一步瞭解我們的解決方案如何協助您的公司成長，請立即與我們聯絡。
如需了解更多信息，請點擊此處下載我們的《建立遠端全球團隊完整指南》 ：