主要心得

  • TUPE（企業轉讓僱傭保護）可在企業轉讓給新擁有者時保護員工權利。

  • 在英國和整個歐盟（根據收 購 權利指令）， 合併、收購和外包過 程中 都必須遵守規定 。

  • 英國的新法規(7 月生效1,2024) 允許小型企業和小規模的轉讓公司在沒有代表的情況下直接與員工進行協商。

  • G-P Gia™提供即時、經專家審核的人力資源指導，並回答您所有的合規問題，包括 TUPE 專屬查詢。

每家商戶轉讓的背後，都是投入多年心力打造您要收購或出售的公司的員工。 TUPE 法規確保員工的權利受到保護，並在可能出現混亂的時期提供穩定性。

TUPE合規性並非可有可無。一次違規就可能將一筆有利可圖的交易變成一場代價高昂的法律噩夢。無論您是買入、賣出還是重組，這裡都有您需要了解的有關 TUPE 法律的所有資訊。

什麼是 TUPE？

TUPE 是英國的一項法律，當一家公司或其一部分被另一家公司收購或合併，或更換所有者時，這項法律可作為員工的安全網。他們不會失去工作，而是會自動將工作轉移給新業主，累積的權利也會受到保護。 

雖然 TUPE 是英國的法規，但它源自於既得權利指令 (acquired rights directive，ARD)，這是一個歐盟範圍內的框架，為歐盟成員國的員工在商業轉讓中設定最低限度的保護。 

TUPE 如何使員工受益：

  • 工作保障： 員工的角色會自動轉移到新公司。

  • 條款與條件：所有僱用條款和條件，包括薪資、假期待遇和工作時數均保持不變。

  • 連續服務：服務年資得以保留，這對於裁員薪酬或產假等權利非常重要。

  • 防止解僱保護：員工不會因為調動本身而被解僱。

TUPE 為員工提供保障的同時，也為公司提供了一個清晰的藍圖，讓公司可以合法且合乎道德地取得勞動力。

TUPE 何時適用？

TUPE涵蓋兩種主要情況。

1.企業轉讓： 這是指 一家公司被另一家企業收購。這可以透過以下方式發生

  • 公司間的合併

  • 將業務部門或分支機構轉讓給新所有者

如何應用 TUPE：在兩個辦公室合併為一個新實體後，兩家公司的員工會在保留現有權利的情況下轉移。 

2.服務提供改變： 這在 IT 和技術服務、物流以及人力資源、薪資和顧客支援等專業服務等產業很常見。 當公司將某些服務外包，或將服務帶回公司內部時，也會發生這種情況。

如何應用《僱用（轉讓）保護條例》(TUPE)：

  • 外包：當公司將 IT 支援轉移給外部供應商時，現有的團隊成員通常會轉移給新的服務供應商。

  • 重新招標：當一名 IT 支援分析師專門管理特定公司的內部網路，而該公司轉換管理服務供應商 (MSP)，則分析師的僱用會根據 TUPE 轉移到新的 IT 公司。

請注意，TUPE 可能並不適用於每一次服務提供變更。也有例外情況，例如當服務僅用於單一活動或短期任務時。

根據 TUPE，雇主有哪些義務？

遵守規定是強制性的。雇主必須遵守嚴格的法律規定，以確保員工在過渡期間受到公平對待，並且其就業受到保護。

讓員工了解最新狀況

TUPE 的主要要求之一是通知和諮詢受影響員工的責任。雇主必須與員工討論以下事項：

  • 變革發生的原因

  • 何時發生

  • 這會如何影響他們的日常工作生活

  • 其法律、經濟和社會影響是什麼？

  • 具體計劃措施（如果沒有，請確認）

在2024 ，TUPE 法律對小型企業而言變得更容易。員工人數少於50 的雇主 - 或涉及少於10 專業人員的調職 - 可以直接諮詢受影響的員工。在此之前，不論規模大小，每位雇主都必須就調職事宜諮詢員工代表或工會代表。更新後不再需要組織代表選舉、準備額外文件和管理代表通訊。

提供員工詳細資料

離任雇主必須在轉任前至少28 天向新雇主提供僱員責任資訊 (ELI) 。 這可確保新雇主清楚知道他們在薪資、假期和服務年資上的欠款。ELI 資訊包括

  • 每位轉職員工的身份和年齡 

  • 僱用的主要條款和條件（工資、工時、假期權利） 

  • 過去兩年內員工所採取或針對員工所採取的任何紀律處分或申訴的相關資訊 

  • 過去兩年員工提出的任何法律訴訟或潛在法律索賠的詳細資訊 

  • 有關適用於員工的任何集體協議（CBA）的信息 

專業建議：使用Gia即時取得經專家審核的 TUPE 義務人力資源指導。您可以請 Gia 澄清 TUPE 的涵蓋範圍、概述諮詢步驟，並提供您合規清單。嘗試這些提示：

  • TUPE 是否適用於我的外包專案？

  • 根據《僱員轉讓（轉讓）條例》（TUPE），與員工協商的步驟有哪些？

  • 如何在 TUPE 轉移期間處理員工資料？

TUPE權利持續多久？

TUPE 權利沒有 到期日。 TUPE 法規旨在無限期保留員工原有的雇用條款和條件。這可為員工提供長期的穩定性。他們可以放心，新雇主不會只等幾個月就決定在轉職後更改合約或終止僱傭關係。 

例如，一家大型科技公司收購了一家較小的新創公司。規模較小的初創團隊有遠端工作政策和30 PTO 天數。這家大型科技公司希望協調團隊，讓管理變得更容易。 

根據 TUPE，科技公司不能因為轉讓而合法地減少 PTO 或變更遠端工作權利。這些權利會隨員工無限期轉移。科技公司唯一能改變這種情況的方法，就是來自小型創業團隊的員工自願同意簽訂新合約，或是有真正的經濟、技術或組織 (ETO) 原因。

終止規則和有效變更

雖然《僱傭（轉讓）條例》(TUPE) 的目標是讓員工繼續留在原崗位，但對於僱傭關係如何終止也有相應的規定。

自動免於解僱保護

禁止 因調職而 解雇 員工 ，這被視為自動的不公平解雇。TUPE 保護賦予雇員挑戰任何似乎僅由商業轉讓觸發的解僱的權利。

結束聘用 (ETO) 的有效理由

有些時候，新雇主必須裁員或變更。為了讓這件事合法，他們需要有 ETO 的理由。 

  • 經濟：與公司的財務績效相關（例如，需要削減成本以維持生存）

  • 技術性：與新技術或設備相關（例如，一台新機器可以完成三名專業人員的工作）

  • 組織：與企業結構有關（例如，合併後有兩個人力資源部門）

即使有合理的 ETO 理由，雇主也必須遵循公平的程序、諮詢員工並尋找替代角色。TUPE 可確保員工不會因為從其他公司轉職而處於不利地位。

併購中的 TUPE

了解交易是否受 TUPE 保護對買賣雙方都很重要。這影響到從支付員工到長期法律責任的一切。對員工的影響取決於交易的設定方式：

  • 資產出售：公司購買企業的實體部分。TUPE 法規自動適用，新雇主會原封不動地繼承員工的合約。

  • 股票銷售：買方取得公司股份。由於法律實體維持不變，因此 TUPE 並未被觸發。 

傳統上，要在多個國家取得團隊成員，意味著您需要在每個地方設立昂貴的法律實體。但現在不會了。這就是 G-P 的用武之地。

G-P 如何支援您的轉型

透過G-P 名義雇主，您可以避免在商業轉讓或合併後建立新實體的壓力。 我們是您全球團隊成員的合法雇主。與我們合作，您可以在幾天之內加入收購的團隊，並與 TUPE 或 ARD 保持合規。

當您對 TUPE 法規或當地雇用法律有疑問時，我們的 全球人力資源 經紀 人 Gia 可以 即時為您提供經過專家審核的答案。Gia 可以透過以下方式幫助您瞭解 TUPE：

  • 解釋法律要求和義務

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  • 指導員工諮詢、資訊分享和盡職調查

  • 提供溝通和檢查清單的範本文件

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