"如果您沒有員工購買，您就沒有人工智慧策略。" 

Amelia Kalman 發人深省的言論為我們的區域網路研討會 The2026 Global Workforce Trends 定下基調 ：重新定義 EMEA 的人力資源 。 

多年來，歐洲、中東及非洲地區的人力資源領導者一直是數位轉型的倡導者 - 將檔案移至雲端，並將舊習慣數位化。但根據未來學家 Amelia Kallman 和 TMF Group 的 Vero Le Maire，以及我們的 G-P 主持人、EMEA 銷售副總裁 David O'Reilly 的看法，這個時代已經結束了。

我們已經進入人工智慧轉型的時代。 我們的目標不只是以數位方式做事，而是要重塑我們的工作方式。

人力資源領導者是這個轉變背後的主要設計者。讓我們概述一下領導者可以使用的策略路線圖 人力資源 驅動的組織轉型。

步驟1 。審計

Amelia 分享了一個驚人的統計數據：大多數專業人士將高達80% 的時間花在重複性的手動工作上，而這些工作會耗損創造力。對於人力資源部而言，這包括手動薪資稽核、PDF 資料擷取，或是反覆回答相同的入職問 題。

Vero 指出，人力資源團隊面臨的最大挑戰是"，突破常規" ，為流程改善騰出空間。"" Vero 解釋說，打破常規、敢於向前看，而不是只想著下一項任務或下一次發薪，需要很大的勇氣。如果您埋首於"下一個任務，就無法領導轉型。"

G-P 敏捷提示：先審查兩週內的行事曆。找出每一項不需要"獨特的人類" 同理心或複雜的談判技巧的任務。這些就是您的自動化機會。

步驟2 。自動化

一旦您知道時間的去向，請使用人工智慧將時間收回。 Amelia 建議一個簡單的方法：前往您偏好的人工智慧工具，詢問"我要如何將這項特定任務自動化？"它會引導您完成步驟。

Vero 強調創新公司已經透過創造虛擬入職助理來做到這一點。這些人工智慧驅動的系統，例如 G-P Gia，產生政策手冊和標準常見問題集，讓人力入職經理可以將有限的時間花在1:1 指導和文化熏陶上。

G-P 敏捷秘訣：以身作則。本月自動化一項重要的人力資源工作流程，例如面試排程或資料清理。當您證明人工智慧讓您的工作更有意義時，員工自己也會更容易接受人工智慧。

步驟3 。最佳化

員工的認同是任何人工智慧策略的核心。 在我們的「World at Work」調查中，92% 的員工表示他們對人工智慧感到興奮，但27% 卻因為缺乏訓練而猶豫不決。 EMEA 領導者必須以極高的透明度來處理此事，尤其是歐盟人工智慧法案設定了新標準。

人力資源部的新角色是建立道德防線，以建立信任。

G-P 敏捷提示：建立"人類 ROI" 標準。與其衡量節省的成本，不如衡量"節省的時間" 和"員工的福祉。" 

計算員工福利

衡量"幸福感" 感覺就像用手抓煙一樣--它是無形的，直到它不是。在人力資源與人工智慧的環境中，"Human ROI" 從"人們快樂嗎？" ，轉向"組織是否因人們快樂而蓬勃發展？"

要建立一個可靠的指標，你需要將主觀情緒（他們的感受）與客觀行為數據（他們的行為）結合。

步驟4 。報告

最後一步是最容易被忽略的：報告。Amelia 指出，大多數公司都沒有認可轉型領袖的方法。如果員工自動執行任務，往往會被忽略。

在G-P ，我們發現公司-範圍廣泛的計畫，如"人工智慧英雄" 和"人工智慧傑出獎，都很成功。" 。 這將人工智慧的"秘密使用" 變成公司的知名貢獻。它將人工智慧從一種威脅轉變為一種自我宣傳的工具。

G-P 敏捷性秘訣：為人工智慧贏得勝利建立正式的報告結構。 鼓勵員工分享他們如何優化自己的角色。此舉可建立最佳實務庫，並向董事會顯示人力資源部正在推動真正、可衡量的轉型。

從"doer" 過渡到勞動力建築師

人工智慧簡化了"為人力資源團隊所做的" - 薪資運行、資料整理、合規性檢查等等。 現在，人力資源領導者開始扮演勞動力建築師的角色。 Amelia 憧憬未來，我們將合併歷史、即時和情感資料，找出以前無法找到的模式。這可讓人力資源部變得具有預測性，而不是被動反應。我們可以識別出哪些人有職業倦怠的風險，或哪些技能在兩年內會被裁減，並在事情升級之前進行干預

人工智慧轉型不是要做更多的工作。 這是為了做更好的工作。人力資源領導者為整個組織搭建舞台，讓組織從苟延殘喘走向塑造未來。

在 全球勞動力趨勢系列的 完整 EMEA 版中2026 ，瞭解未來學家的完整觀點，以及對歐盟薪資透明度和人工智慧倫理的深入探討。

如果您想進一步瞭解影響全球其他角落人力資源的趨勢，請觀賞我們其他地區的網路研討會：

• North America edition- Learn about the human-in-the-loop approach to 人工智慧。

• 亞太版– 取得切實可行的方法來掌握地緣政治的彈性，並了解企業在2026中重點關注的亞太地區地區。

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讀者獎勵： 人力資源領導人轉型工作表

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步驟1 ：時間審核

記錄接下來三天的工作內容。對於每一項任務，都要問自己：“這項任務需要人類特有的同理心、複雜的談判技巧還是戰略眼光？”

目標：統計在「低人工幹預」任務上花費的時間。這是你重新奪回的時間。

步驟2 ：自動化策略

以您的"低人類關鍵性" 任務，選擇您的第一個目標。使用人工智慧代理或 LLM（如G-P Gia™ 或安全公司工具）建立原型。

• 待自動化的任務： _________________

• 人工智慧提示： "我每週花三個小時處理 [任務]。用人工智慧一步步教我如何自動化或大幅加快處理速度。"

• 安全檢查：這項任務是否涉及 PII（個人識別資訊）？如果是，請確保您使用的是企業級的安全人工智慧工具。

步驟3: 最佳化調整

自動化程序運行後，花一周時間「訓練」該程式。記錄哪些方法有效，哪些無效。

• 哪些地方需要改進？(例如：人工智慧回應的語氣、資料擷取的準確性）

• 人機互動檢查點：在最終確定輸出結果之前，需要在哪個環節由人來驗證輸出結果？

步驟4 ：變更報告

這是你職業生涯中最重要的一步。不要只是節省時間——要大聲疾呼。

• 每月收回的總時間： ________ 小時。

• 新的高價值關注點：既然現在有了空閒時間，您將著手開展什麼策略專案？ 

• 人類的投資報酬率：這種轉變如何改善了您的專注力、幸福感或創造力？

步驟5 ：領導力漣漪

身為勞動力架構人員，您將如何協助您的團隊做到這一點？

• 政策改變：您將如何確保"節省的時間" 歸還給員工，讓他們提升技能，而不只是"更忙碌的工作"?

• 認可：您何時會舉辦第一次"人工智慧 Awesomeness" 大聲歡呼，慶祝團隊成員的貢獻？