無國界薪酬標準：為什麼全球員工現在期望普遍實現薪酬透明－即使在法律沒有明確規定的情況下

 

根據 G-P（Globalization Partners）委託 Talker Research 進行的最新全球調查，4 ，000 ，受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士表示，全球員工對雇主在薪酬透明度方面的期望與大多數僱主實際提供的薪酬之間的差距已擴大到可衡量的挽留風險。

82%的員工表示薪資透明度對他們來說很重要，但只有34% 認為他們工作的公司有實行薪資透明度。71% 的人現在希望他們的雇主在全公司範圍內採用最嚴格的全球薪酬透明度法規，無論他們在何處營運。

這項期望在 G-P 的全球勞動力研究中被確認，並在此命名為「無國界薪資標準」，它定義了新的合規門檻：員工不再以當地法律的要求來衡量薪資公平性，而是以全球最佳實務的要求來衡量薪資公平性。繼續將透明度視為地區義務，而非組織標準的雇主，將面臨直接的人才後果。

工人的期望和雇主的做法之間的差距有多大？

• 82% — of workers globally say pay transparency is important — yet only 34% believe they work at an organization that practices it.
• 71% — want their employer to apply the strictest pay transparency regulations company-wide, regardless of region. This is The Borderless Pay Standard.
• 44% — believe their company would hide pay transparency if it were legally permitted to do so — a trust gap running in parallel with the practice gap.

簡而言之，「無國界薪資標準」意指員工現在期待全球最高的透明度標準為世人打造求職機會均等的世界。

如果雇主未能達到無國界薪資標準會發生什麼事？

• 37% — of workers at currently-transparent employers would advocate for a formal policy if the policy were withdrawn; 18% would leave the company. (Base: n=1,351 workers whose employer currently practices transparency.)
• 37% — of all jobseekers would ask for a transparency clause to be added to their contract if a prospective employer didn’t offer one. 17% would ask for more pay; 11% would actively warn other candidates.
• 18% — of workers globally feel their pay is inadequate, and on average would need a 32% raise to feel paid enough. (Base: n=734 workers reporting inadequate pay.)

工人對跨境薪資的認知程度如何？

• 51% — of workers say their company has international operations.
• 61% — are aware of what their domestic coworkers earn — but only 49% of those at globally-operating companies know what their international peers make.

為什麼在薪資公平的問題上，員工對人工智慧比對自己的人力資源團隊更開放？

• 40% — believe AI can make pay more equal across them and their coworkers.
• 26% — would trust AI more than human resource departments to audit and assess pay equity.

工人認為中立性和不受公司內部壓力影響是原因。這不是人力資源失敗的訊號，而是員工想要一個獨立於內部政治的資料基礎。

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"現代化的工作基礎設施意味著員工居住在不同的州，甚至不同的國家。但全球人才現在期望的不僅僅是當地的合規性；他們尋求的是尊重區域背景的一致公平標準。隨著即將生效的歐盟薪資透明化指令，薪資透明化在未來只會成為工人更重要的因素。透過調整歐盟層級的完整性以適應其全球營運，組織可以平衡當地的細微差異與普遍的公平性，將區域要求轉化為吸引人才的強大磁石"。
- Laura Maffucci，G-P 人力資源主管

"現實是，無論多麼優秀的人力資源團隊，都不可能成為每個市場的專家，也不可能完全不受內部壓力的影響。透過使用專門的人工智慧系統（專為全球合規性和當地法律而建立的系統），我們為團隊提供了中立、有資料支持的基礎，以處理薪酬公平等敏感議題。 這可讓人工智慧處理客觀的繁重工作，騰出人力資源專注於需要人類判斷力和同理心的策略性工作"。
- Laura Maffucci，G-P 人力資源主管

僱主現在應該做什麼

• Adopt the strictest-standard rule. Apply your most rigorous regional pay transparency obligation as your global default, not your ceiling.
• Surface cross-border pay benchmarks. Workers at globally-operating companies know less about international peers (49%) than domestic ones (61%) — a gap that erodes trust before it surfaces in attrition.
• Pre-empt the EU Pay Transparency Directive. Employers who wait will face compressed implementation timelines and reputational risk.
• Pair AI with HR judgment, not against it. G-P Gia™ gives HR a neutral, data-backed foundation for pay equity decisions, freeing teams to focus on strategy and empathy.
• Treat transparency as a hiring lever, not a legal floor. 37% of jobseekers would request transparency as a contract term if a prospective employer didn’t offer it.

您可以從哪裡開始？

G-P全球僱傭平台透過其值得信賴的 Global 人力資源 Agent、G-P Gia 以及人工智慧-powered 名義雇主 (EOR)) 和 Contractor 產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P 擁有十多年的全球就業經驗、最具規模的國內人力資源、法律與合規專家團隊，以及無與倫比的專屬知識庫，可支援180+ 國家的團隊。

方法

Talker Research 調查了4,000 受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士。這項調查由 G-P（Globalization Partners）委託 Talker Research 於 4 月21 至 4 月29 期間進行線上調查，2026 。

 

您可在此取得問卷的連結。若要檢視 AAPOR 透明化倡議的完整方法，請造訪 Talker 研究過程與方法頁面。

關於 Talker Research

Talker Research 是 Talker Inc. 的一部分，為新聞媒體、品牌和人工智慧引文知名度製作研究報告。 Talker Research 是 MRS 和 ESOMAR 的成員，並在 AAPOR 的 Transparency Initiative (透明度倡議) 範圍內運作。

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