إذا كنت تقوم بتوسيع شركتك عالميًا لأول مرة، فمن المحتمل أن يكون لديك الكثير من الأسئلة حول الطرق المناسبة لتعويض موظفيك في الخارج. تختلف القوانين والوكلاء التي تحكم التعويض، بما في ذلك المكافآت، حول العالم. يمكنك، بل وفي كثير من الحالات، ينبغي عليك منح موظفيك الدوليين مكافآت. تعتمد أنواع المكافآت والمبالغ التي تمنحها على عدة عوامل.
من المهم إدراك أن طريقة تعاملك مع المكافآت في المقر الرئيسي لشركتك قد لا تنطبق على دولة أخرى. قبل أن تقوم بتوظيف فرق في دولة جديدة، قم بإعادة تقييم حزم التعويضات والمزايا الخاصة بك، وقم بتخصيصها لتناسب هذه القوة العاملة الجديدة.
أنواع المكافآت
كما يوحي الاسم، فإن "المكافأة" هي مبلغ إضافي من المال يُمنح بالإضافة إلى الأجر الأساسي للموظف. هناك أنواع مختلفة من المكافآت التي قد تكون معتادًا على تقديمها في بلدك، أو قد تجد أنها أكثر شيوعًا في بلدان أخرى. تتضمن بعض أنواع المكافآت الأكثر شيوعًا على نطاق عالمي ما يلي:
- المكافأة الفورية: المكافأة الفورية هي مكافأة قائمة على الجدارة تُمنح للموظف لمكافأته على عمله الجيد في مشروع مهم أو على بذل جهد إضافي يتجاوز واجباته الوظيفية. تُمنح هذه المكافآت لمرة واحدة فقط، وتخضع لتقدير المدير وفقًا لما يسمح به نطاق صلاحياته.
- راتب الشهر13 : راتب الشهر 13هو مكافأة يقدمها بعض أصحاب العمل في جميع أنحاء مؤسستهم إذا اختاروا ذلك أو إذا كان ذلك مطلوبًا قانونًا. عادة ما تساوي هذه المكافأة أجر شهر كامل يتم صرفه في نهاية العام - ومن هنا جاء اسم راتب الشهر 13 . لدى الدول المختلفة طرق مختلفة لحساب المبلغ المناسب. في بعض الحالات، قد تساوي حتى أجر شهرين، مما يجعلها مكافأة 13th/14في الشهر.
- مكافأة العطلة: الدول التي لا يكون فيها راتب الشهر 13أمراً معتاداً، قد تقدم مكافأة العطلة، والتي تسمى أحياناً مكافأة عيد الميلاد. قد يختلف المبلغ الذي تقدمه من موظف لآخر بناءً على راتبه، أو ربما يكون مبلغًا محددًا بالدولار لجميع موظفيك.
- مكافأة التوقيع: مكافأة التوقيع هي مكافأة تُمنح لمرة واحدة في بداية عمل شخص ما مع شركتك. إنها بمثابة شكل إضافي من أشكال الإغراء لحث شخص ما على الانضمام إلى شركتك. قد يكون هذا مفيدًا بشكل خاص إذا كنت تحاول إقناع شخص ما بترك مكان آخر أو اختيار عرضك العملي على عرض آخر من منافس.
- مكافأة الاحتفاظ: مكافأة الاحتفاظ هي مكافأة تقدمها للموظف لإقناعه بالبقاء في شركتك إذا كان يفكر في المغادرة. قد يكون السبب أن شركة أخرى حاولت استقطابهم، أو ربما هم غير راضين بطريقة ما. بالإضافة إلى معالجة أي مشاكل قد تزعج الموظف، يمكنك تقديم مكافأة استبقاء لتحفيز الفرد على البقاء.
- مكافأة الإحالة: مكافأة الإحالة هي هدية مالية لشكر الموظف الذي كان له دور فعال في جلب شخص جديد موهوب إلى الفريق. على سبيل المثال، ربما يكون الموظف قد شجع صديقًا على التقدم بطلب للحصول على وظيفة شاغرة جديدة مع شركتك. قد تنتظر الشركات فترة تجريبية بعد توظيف الموظف الجديد ثم تمنح مكافأة إحالة للشخص الذي شجع هذا الموظف الجديد على التقدم للوظيفة.
- مكافأة الإجازة: عادةً ما تعني الإجازة المدفوعة أن الموظفين يتلقون أجورهم المعتادة عن الأيام التي يتغيبون فيها عن العمل. إذا دفع أصحاب العمل أيضًا مكافأة إجازة، فهذا يعني أن الموظفين يحصلون على علاوة علاوة على أجورهم العادية. بمعنى آخر، يتم دفع أموال إضافية لهم مقابل الوقت الذي يقضونه في إجازة.
- مشاركة الأرباح: تختلف مشاركة الأرباح قليلاً عن أنواع المكافآت الأخرى، ولكنها تستحق الذكر لأنها طريقة شائعة أخرى تعوض بها الشركات العالمية موظفيها بما يتجاوز راتبهم المعتاد. تقاسم الأرباح هو خطة تحفيزية حيث يتم تقسيم جزء من الأرباح بين الموظفين. كلما كان أداء شركتك أفضل، زادت الأموال التي يحصل عليها الموظفون.
- العمولة: العمولة هي وسيلة لمكافأة الأداء الوظيفي. بعض الموظفين يعملون كلياً أو في الغالب بنظام العمولة، وفي هذه الحالة، لا تعمل العمولة كمكافأة. وفي حالات أخرى، قد تشكل العمولة جزءًا صغيرًا من إجمالي تعويضات الموظف. توجد طرق متعددة لهيكلة التعويضات. قد يكون لدى الموظفين حصة مبيعات يجب عليهم الوصول إليها للحصول على مبلغ محدد بالدولار، أو قد يحصلون على نسبة معينة من الأرباح التي يجنونها، على سبيل المثال.
كيفية تحديد موعد منح المكافآت
بغض النظر عن الدولة التي توظف فيها الناس، هناك عدة أسباب قد تحفزك على منح مكافآت لموظفيك. يمكنك تطبيق نفس المنطق الذي اعتدت استخدامه عند تحديد متى تمنح الموظفين مكافآت في بلدك الأم، ولكن قد تجد أن بعض العوامل المختلفة تنطبق والتي تدفعك إلى تعديل سياستك للبلد الجديد.
1. إنها مطلوبة قانونًا
أحد أسباب منح المكافأة هو ما إذا كانت مطلوبة قانونًا. بعض تعريفات المكافأة تحدد أنها نوع من التعويض غير المضمون، ولكن في بعض البلدان، تكون بعض المكافآت مضمونة بالفعل. على سبيل المثال، تفرض بعض الدول راتب الشهر 13. هذا صحيح بالنسبة للعديد من دول أمريكا اللاتينية، وكذلك بعض الدول الآسيوية والأفريقية والأوروبية.
قد يشترط القانون في أي دولة أنواعاً أخرى من المكافآت أيضاً. على سبيل المثال، في المكسيك، بالإضافة إلى مكافأة الشهر 13، يُطلب من الشركات قانونًا مشاركة 10 من أرباحها قبل الضرائب مع الموظفين كل عام. لتجنب الدعاوى القضائية والغرامات، تحتاج إلى التأكد من اتباع سياسة المكافآت بعناية في مختلف البلدان.
2. وهي عادة في الريف
بعض المكافآت ليست مطلوبة قانونًا في بلد ما، ولكنها متعارف عليها. حتى وإن لم تكن هذه الممارسات شائعة في الدولة بأكملها، فقد تكون معيارية في قطاع معين في الدولة. وهذا يعني أن دراسة قوانين العمل في بلد ما فقط لا تكفي لإخبارك بما يتوقعه موظفوك هناك. على سبيل المثال، قد لا يكون راتب الشهر 13إلزاميًا قانونيًا في بلد ما، ولكنه قد يكون عرفًا. هذا هو الحال في حوالي عشرين دولة في جميع أنحاء العالم.
وهذا يعني أن الموظفين في هذه البلدان سيفترضون على الأرجح أن أجورهم ستكون في الواقع أكثر من 8 بالمائة من الراتب السنوي الذي يوافقون عليه. إذا جاء الوقت المعتاد للمكافأة وذهب بدون مكافأة، فيمكنك توقع وجود بعض الموظفين المستائين. إذا أوضحت للموظفين أنك لا تقدم مكافأة متعارف عليها في الدولة، فقد تواجه صعوبة في التوظيف لأن الموظفين قد يختارون العمل لدى شركات أخرى حيث سيحصلون على المكافآت التقليدية.
3. سيمنحونك ميزة تنافسية في سوق شديدة التنافس
سبب آخر لتقديم مكافآت للموظفين هو إذا كنت تحاول اكتساب ميزة تنافسية في سوق العمل الضيق. في بعض البلدان ستجد أن مجمع الوظائف محدود بالنسبة لقطاعك، أو أن هناك ببساطة وظائف متاحة أكثر من عدد العمال في الدولة. أفاد حوالي ثلثي أصحاب العمل أنهم يواجهون مشكلة في ملء الوظائف في البلدان التالية:
- Croatia
- Finland
- اليونان
- هونغ كونغ
- هنغاريا
- اليابان
- بولندا
- رومانيا
- الولايات المتحدة
اليابان أيضاً بلد صعب للغاية بالنسبة للمجندين.
عندما تحاول تحقيق النجاح في سوق ضيق، عليك أن تجد طرقًا لجذب أفضل الأشخاص وإقناعهم بقبول عرض العمل الخاص بك على عرض آخر. قد تكون مكافأة التوقيع أو الوعد بمكافآت أخرى هي الميزة الإضافية التي تحتاجها لتحلية وعاء المرشحين للوظائف. قد تساعدك مكافأة الاحتفاظ بالموظفين أيضًا في الاحتفاظ بالموظف الذي قد يميل إلى قبول وظيفة أخرى.
4. تريد رفع معنويات الموظفين
سبب آخر لمنح موظفيك مكافأة هو رفع الروح المعنوية. يمكنك تعويض موظفيك بشكل عادل عن العمل الذي يقومون به، لكن الهدية النقدية الإضافية تُظهر إحساسًا قويًا بالتقدير لموظفيك. مكافأة العطلة، على سبيل المثال، هي طريقة ممتازة لإظهار حسن النية ومساعدة العائلات التي تعمل من أجلك عندما تكون مواردها المالية ضيقة بعض الشيء بسبب الإنفاق في العطلات.
الشيء الوحيد الذي يجب الحذر منه هو إعطاء مكافآت تقديرية لبعض الموظفين والتسبب في مشاعر سلبية بين الموظفين الذين لا يحصلون على مكافأة. قد يحدث هذا إذا قمت بمنح مكافأة فورية لموظف قام بعمل كبير في مشروع ما ولكنك فشلت في إدراك أن موظفًا آخر ساهم بنفس القدر. احرص على تحديد الموظفين الذين يستحقون بعض التقدير الإضافي، وعندما تريد رفع الروح المعنوية في جميع أنحاء الفريق، امنح مكافأة لجميع موظفيك.
5. يحتاج موظفوك إلى حوافز للتفوق
السبب الرئيسي لتقديم المكافآت القائمة على الأداء هو تحفيز موظفيك ليكونوا أكثر إنتاجية. إذا علم الموظف أنه يستطيع الحصول على مكافأة عمولة من خلال تحقيق حصة مبيعات معينة، على سبيل المثال، فمن المرجح أن يعمل بجد أكبر لتحقيق هدفه. ضع في اعتبارك أن جميع أنواع المكافآت لا تحفز الموظفين بالتساوي.
وجدت دراسة للموظفين في المملكة المتحدة أن الأجور المرتبطة بالأداء كانت مرتبطة بشكل إيجابي بالثقة في الإدارة والرضا الوظيفي والالتزام بالمنظمة. ومع ذلك، كشفت الدراسة أيضًا أن مكافآت نظام المشاركة في نيسان لم تحقق نفس التأثير الإيجابي. تختلف كل منظمة وفريق من الموظفين عن الآخر، لذلك قد تتمكن من تحفيز موظفيك بأنواع مختلفة من المكافآت. حتى المكافأة الصغيرة يمكن أن تكون كافية لدفع الموظفين لبذل قصارى جهدهم وجعلهم يشعرون بالتقدير عندما يفعلون ذلك.
الطرق الشائعة التي تختلف بها سياسات المنافع العالمية
دعونا نلقي نظرة فاحصة على بعض الطرق التي تختلف بها مزايا موظف حول العالم، وخاصة في بعض تلك البلدان التي يصعب فيها في كثير من الأحيان العثور على شخص موهوب أو شغل الوظائف. لقد تطرقنا إلى المكسيك ومكافأتها الشهرية 13، ولكن ماذا عن:
- ألمانيا: قد تنظم الاتفاقيات الجماعية نطاقات راتب ضمن صناعات محددة. غالبًا ما يكون معدل دفع المكافآت في حالات معينة متروكًا بالكامل لمحاكم العمل الألمانية.
- أستراليا: يُعرّف قانون العمل العادل كلاً من عيد ميلاد الملكة ويوم الملاكمة كعطلات رسمية، وتفرض اتفاقيات المفاوضة الجماعية أجر العمل الإضافي بدلاً من القانون.
- أيرلندا: سيُطلب منك توفير 42 أسبوعًا من إجازة رعاية الطفل، مع دفع 26 أسبوعًا منها بسعر ثابت قدره 188 يورو في الأسبوع. متطلبات إجازة الوالدين العامة أقل سخاءً وتميل إلى أن تكون غير مدفوعة الأجر تمامًا.
- فرنسا: يُعرض على العمال 26 أسبوعًا من الإجازة المرضية المدفوعة الأجر بنسبة 50 بالمائة من أجورهم القياسية، وتصل استحقاقات الإجازة المدفوعة الأجر إلى 25 أيام في السنة للوظيفة القياسية من الاثنين إلى الجمعة.
- كرواتيا: هناك 14 عطلة رسمية يجب مراعاتها، ويحق لكل موظف الحصول على 42 يوم إجازة مرضية مدفوعة الأجر سنويًا بنسبة 70 بالمائة من أرباحه القياسية. أي مرض يستمر لأكثر من 42 يومًا يتم دفع ثمنه من قبل صاحب العمل ثم يتم تعويضه من قبل صندوق التأمين الصحي التابع للدولة.
- فنلندا: 13تعتبر مكافآت الشهر الواحد أمراً معتاداً، ويحق للموظفين الحصول على 10 أيام من الإجازة المرضية بأجر كامل، طالما أنهم يعملون لمدة شهر واحد على الأقل. الموظفون مؤهلون أيضًا للحصول على 2.5 يومًا من وقت الإجازة لكل شهر من العمل المستمر.
- اليونان: تعتبر مدفوعات الشهر 13و 14شائعة، حيث تقع مدفوعات الشهر 13في ديسمبر بنسبة 100 بالمائة من الراتب الشهري للموظف، وتقع مكافآت الشهر 14في مارس أو أبريل بنسبة 50 بالمائة من متوسط الراتب الشهري للموظف.
- اليابان: من المعروف أن التوظيف صعب في اليابان. هنا، تعترف الشركات بـ 16 العطلات الرسمية وتقدم للموظفين في أي مكان من 10 إلى 20 يومًا إجازة مدفوعة الأجر سنويًا اعتمادًا على مدة عملهم لدى صاحب العمل.
توضح هذه الأمثلة مدى اختلاف مزايا الموظفين في الولايات المتحدة مقارنة بالدول الأخرى. في الولايات المتحدة، وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، يتعين على أصحاب العمل فقط تقديم خمس مزايا بموجب القانون:
- الرعاية الطبية وشؤون اجتماعية المساهمات الأمنية
- تأمين تعويض العمال
- تأمين البطالة
- تأمين صحي
- إجازة عائلية/طبية
أي مزايا إضافية، مثل إجازة الأمومة، والإجازات المدفوعة، والإجازات المرضية، والمكافآت، كلها تخضع لتقدير صاحب العمل، مما يخلق فجوة كبيرة عندما يتعلق الأمر بالتوظيف في أوروبا مقابل الولايات المتحدة. تحتاج الشركات التي تتطلع إلى توظيف موظفين دوليين محترفين إلى تخصيص الوقت لمقارنة مزايا الموظفين في مختلف البلدان لمعرفة ما هو مطلوب في بلدانها المستهدفة، ثم التفكير في تقديم نفس المزايا لموظفيها المحليين.
كيفية التعامل مع مكافآت الموظفين الدوليين
حتى لو كان لديك فهم أساسي لأنواع المكافآت المختلفة التي يمكنك تقديمها وأسباب تقديمها، فقد لا تزال تتساءل عن كيفية منح الموظفين الدوليين مكافآت. قد تكون جميع جوانب تعويض موظفيك أكثر تعقيدًا من تعويض موظفيك المحليين نظرًا لأنه يتعين عليك التعامل مع قوانين مختلفة، وسياسات، وممارسات رواتب مختلفة. لتطبيق سياسة المكافآت لموظفيك الدوليين، تأكد من القيام بما يلي.
1. استشارة الخبراء المحليين بشأن قانون التوظيف
الخطوة الأولى والأهم هي فهم القوانين التي تحكم الاتفاق والمكافآت في البلد الذي توظف فيه. يمكنك الاطلاع على الموارد بنفسك، ولكن عادةً ما سترغب في التعاون مع محامٍ في الدولة يمكنه مساعدتك في فهم القوانين حتى تتمكن من إنشاء حزم مزايا ومزايا لموظفيك الجدد.
2. ابحث عن المكافآت العرفية والتنافسية
سواء كان لديك أي متطلبات قانونية للمكافآت أم لا، يجب عليك أيضًا البحث عن أنواع المكافآت المعتادة في الثقافة. إذا كنت ترغب في الحفاظ على قدرتك التنافسية كصاحب عمل، فأنت بحاجة إلى تقديم هذه المكافآت المعتادة. قد تجد أيضًا مكافآت أخرى تُعد مزايا جذابة للمرشحين للوظائف، ويمكن أن تُحدث فرقًا في مساعدتك على توظيف أفضل شخص في الدولة.
3. إبلاغ الموظفين الجدد بفرص المكافآت أو الضمانات
من الجيد منح بعض المكافآت، مثل المكافآت الفورية، كهدية غير متوقعة. ومع ذلك، في حالة المكافآت المضمونة أو المكافآت الأخرى المضمونة للموظفين الذين يستوفون معايير معينة، يجب عليك إبلاغ الموظفين الجدد بهذه الامتيازات. يمكنك حتى الإشارة إليها في إعلانات الوظائف الخاصة بك. فيما يتعلق بمكافآت عمولة، تأكد من تضمين معلومات عنها في عقود العمل الخاصة بك. اجعل المعايير واضحة قدر الإمكان حتى لا يكون هناك ارتباك ويكون لدى الموظفين أهداف محددة للسعي لتحقيقها.
تبسيط نظام المكافآت للموظفين الدوليين
أسهل طريقة لتحديد كيفية حصول موظفي أيرلندي على المكافآت هي تكليف شركة توظيف عالمية لمساعدتك في تعويضات موظفيك ومزاياهم. هذا يوفر عليك عناء البحث عن قوانين العمل و أفضل الممارسات في بلد جديد أو الاستعانة بمحامين لمساعدتك.
والأهم من ذلك، أنه يوفر عليك عناء إنشاء كيان قانوني في الدولة التي تريد التوسع فيها. هذا يعني أنه يمكنك توظيف فريق جديد من الموظفين في سنغافورة أو ألمانيا أو كندا أو أي مكان آخر ترغب في التوسع فيه دون إنفاق الوقت والأموال على إنشاء شركة تابعة هناك.
Globalization Partners — شركة توظيف عالمية يمكنها التعامل مع مكافآت الموظفين النرويجيين
إذا كنت تتطلع إلى توسيع شركتك عالميًا، يمكنك الاستفادة من منصة التوظيف العالمية التابعة لشركة Globalization Partners لمساعدتك على النجاح. من خلال تواجدنا في 187 دولة، نحن جاهزون بالموارد والاتصالات والخبرة اللازمة للعمل كمؤسسة تُدير شؤون الموظفين لدى موظفيك في أيرلندا. من خلال التكنولوجيا المعتمدة على الذكاء الاصطناعي (AI)، يمكنك من خلال بضع نقرات فقط إنشاء حزم تعويضات ومزايا تأخذ في الاعتبار القوانين المحلية والوكلاء والتوقعات لجذب شخص استثنائي موهوب إلى فريقك. للبدء، اطلب اقتراحًا.