كيف تصبح شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد

هل شركتك هي شركة مقاومة للعمل عن بعد؟ معظم الشركات على هذا الكوكب تعمل عن بعد، لذلك قد يكون الافتراض أن معظم الشركات هي بالفعل عن الاختزال أولاً. لكن هذا ليس هو الحال. العمل عن بعد بشكل مؤقت يختلف عن كونك شركة تعمل عن بعد. إن التحول إلى عقلية تركز على "عن أولاً" يعني تبني نهج جديد.

إن مفهوم العمل عن بعد ليس مجرد نتيجة للوباء العالمي - ففي السابق، كانت الشركات تقوم بالفعل بتجربة استراتيجيات جذب المواهب بلا حدود، وسياسات التوظيف "العمل من أي مكان". لكن لم يكن كل شيء مثاليًا. مع بدء الشركات في التوظيف على مستوى العالم، لم تكن فرقها الدولية تشعر دائماً بالانسجام مع الموظفين المحليين.

وفقًا لمجلة Harvard Business Review، «لا يمكن لزملاء العمل المنفصلين جغرافيًا الاتصال والتوافق بسهولة». إن معالجة هذه المشكلة وخلق بيئة تتسم بالتعاون والتواصل، حتى في ظل وجود مسافة مادية، هو التحدي الذي يواجه قادة الشركات.

وهنا طرأتْ فكرة أولوية العمل عن بُعد. فالشركة التي تتحلّى بعقلية أولوية العمل عن بُعد يمكنها زيادة الارتباط والإنتاجية بشكلٍ كبير.

ما هي الشركة ذات أولوية العمل عن بُعد؟

في مفهوم الشركة ذات أولوية العمل عن بُعد، العمل عن بُعد هو العرف السائد. ولكن هذا لا يعني بالضرورة أن جميع الموظفين يعملون عن بُعد، إنما يعني أن جميع الأنشطة مُفصّلة للتواصل عن بُعد.

في مفهوم الشركة ذات أولوية العمل عن بُعد، تُعطى نفس الأولوية للموظفين المُوزّعين كالأولوية المُعطاة للمقرات الرئيسية. تُعرف الشركات التي لا تُفكِّر بالعمل عن بُعد كمفهوم اعتيادي باسم الشركات الرفيقة بالعمل عن بُعد أو الشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد.

لماذا الشركات الرفيقة بالعمل عن بُعد وتلك الشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد مختلفة عن الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد؟

تمتلك الشركات الرفيقة بالعمل عن بُعد وتلك الشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد قوة عاملة عن بُعد لكن لديها ممارستها الخاصة بالعُمّال عن بُعد.

وفقًا لشركة "تعود للعمل عن بعد"، "تواجه الفرق التي تعمل عن بعد تحديات تواصل وتعاون أكبر من التحديات التي تواجهها الفرق التي تعمل عن بعد بالكامل. في هذه الفرق الهجينة، تُحصر المعلومات في المكاتب بينما يبقى الموظفون عن بُعد في الظلام. قد يؤدي هذا إلى تقدير موظفي المكاتب أكثر من تقدير عمال المكاتب.

فعلى سبيل المثال، إذا كانتْ شركتك تسمح للموظفين بالعمل من المنزل لكنها تشترط إجراء جميع الاجتماعات في المكتب ووجود الجميع فيه، فأنت لا تخلق ميدان عمل متساوي. وفي هذا السيناريو، سوف يُجبَر الموظفون المحليون الذين يرغبون بالعمل من المنزل على المجيء إلى المكتب، وقد يتعيّن على الفرق العالمية للعمل عن بُعد أن تتخلّى عن وقت فراغها.

تتعامل الشركات البعيدة بشكل رئيسي في اتصالات متزامنة. يفضل هذا النوع من التواصل أولئك الذين أمامك مباشرة، وهو ما يُترجم إلى معظم القرارات التي تحدث في المقر الرئيسي حيث يتفاعل الموظفون شخصيًا.

في الشركات الرفيقة بالعمل عن بُعد والشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد:

• تحصُل كل أشكال الإدارة في المقرات الرئيسية.
• شكل الاتصالات الأكثر ممارسة هو الشكل المتزامن.
• يُعتبر العمل في المكتب هو العمل المهم.
• تحصُل القرارات الحرجة خلال التفاعلات الشخصية الرسمية وغير الرسمية.
• تتم جميع الاجتماعات خلال ساعات عمل المقرات الرئيسية.
• يُربط الأداء بشكلٍ مباشر بساعات التواجد في المكتب.

في الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد:

• تعمل الإدارة عن بُعد وعبر العالم.
• الاتصال غير المتزامن هو المُفضّل.
• يمكن القيام بكافة الأعمال عن بُعد، بما فيها الاجتماعات الضرورية.
• القرارات الحرجة تُتّخذ من خلال الاتصالات عن بُعد.
• الاجتماعات الشخصية محدودة ومسجلة لجميع النطاقات الزمنية.
• يتم قياس الأداء بالنتائج وليس بالوقت المقضي في المكتب أو عبر الإنترنت.

ما هي منافع فكرة أولوية العمل عن بُعد؟

• انخفاض التكاليف

عندما تقوم بتطوير ثقافة “أولوية العمل عن بُعد”، يمكنك تقليص وحتى التحرُّر من التكاليف المحلية مثل إيجار المكتب، والنفقات المتولدة للموظفين عن طريق التنقل اليومي والسكن قرب المكتب وحتى الرواتب.

أظهرت الاستطلاعات التي أجرتها Global Workplace Analytics أن 80 بالمائة من الموظفين يرغبون في العمل من المنزل لبعض الوقت. وسيحصل أكثر من الثلث على تخفيض الأجور مقابل الخيار. أظهر الاستطلاع نفسه أن صاحب العمل النموذجي يمكنه توفير حوالي 11 و 000دولارات سنويًا لكل شخص يعمل عن بعد نصف الوقت.

• زيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين ومشاركة الموظفين

يمكن لنهج “أولوية العمل عن بُعد” أن يُشجّع على بيئة عمل أكثر دمجًا تجعل جميع الموظفين يشعرون بأنهم جميعًا جزء من شركتك، بغض النظر عن مكان إقامتهم.

تفتخر شركة دويست بمعدل احتفاظ بالموظفين يبلغ97 % ، حيث أن 50 % من موظفيها يعملون في الشركة لأكثر من أربع سنوات. هذه ليست نتيجة حصرية للوباء. في 2016 ، أجرت Stack Overflow استطلاعًا على مستوى الشركة أظهر أن 88 % من العمال كانوا منخرطين بشكل كبير.

كما أن اتباع نهج "عن الثاني أولاً" يمثل فرصة لإعادة ابتكار الكثير من الديناميكيات التي كانت في السابق تستنزف الموظفين. ومن خلال ترسيخ ثقافة "التنافس أولاً"، يمكن لشركتك أيضًا زيادة مشاركة الموظفين. بحسب مجلة فوربس، "كانت المعالم الرئيسية في تجربة الموظف، مثل التعرف على الموظفين أو التعرف على فريقك المباشر، تُعتبر أمراً مفروغاً منه إلى حد كبير في الماضي".

فقد كانتْ فكرة “أن التعرُّف على فريقك يُفترض بها أن تساوي بين القُرب والتقارُب” فكرة مُتغلغِلة. أمّا الآن، فقد أصبحتْ الشركات أكثر وضوحًا وإبداعًا بشان تجربة الموظف.”

• مجمع المواهب أكبر

عندما يتم تصميم شركتك بحيث يتمكن الموظفون من العمل من أي مكان، يمكنك العمل من أي مكان. لا داعي للاختيار من بين المرشحين المحليين فقط. يمكنك الآن العثور على أفضل المرشحين العالميين.

• أداء أفضل وإنتاجية متزايدة 

النتائج النهائية تقول إن العاملين عن بُعد هم أكثر إنتاجية من نظرائهم من داخل المكاتب. فإن كان همّك الرئيسي متعلق بإمكانية تأثير القوة العاملة بالكامل عن بُعد على إنتاجية شركتك، فهذا لن يحصُل هنا.

أظهر استطلاع أجرته شركة Airtasker في 2020 أن الموظفين يقضون وقتًا أقل بنسبة 15 % في تجنب العمل، ويعملون 1 أيام أكثر 4 شهريًا مع أخذ فترات راحة أكثر. وأظهر الاستطلاع نفسه أيضاً أن العمال أقل تشتتاً بسبب زملائهم في العمل. في المتوسط، يقضي العمال حوالي 30 دقائق أقل في مناقشة المواضيع غير المتعلقة بالعمل.

[bctt tweet=”أظهر استطلاع أجرته شركة Airtasker في 2020 أن الموظفين الذين يعملون عن بُعد يقضون 15 % وقتًا أقل في تجنب العمل، و 1 4 أيام عمل أكثر شهريًا مع أخذ فترات راحة أكثر.” اسم المستخدم = «global peo»]

• زيادة الإمكانات والقدرة على التكيف

لا حاجة لنا للخوض في المستقبل لمعرفة أن الشركات التي تتبنّى “أولوية العمل عن بُعد” لديها تكيُّف أكبر من الشركات التي ليس لديها قوة عاملة عن بُعد أو الشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد. فكل ما علينا فعله هو النظر إلى كيف استطاعتْ الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد التكيُّف خلال وبعد 2020.

بالنسبة للشركات ذات أولوية العمل عن بُعد، فقد أثبتتْ الجائحة أنها كانتْ سبّاقة في اللعبة. فإذا كانتْ جميع عمليات شركتك مُصمّمة للعمل عن بُعد، فسوف يكون موظفوك مستعدون تلقائيًا لأي حدث.

كما وتساعد الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد موظفيها في تطوير علاقات مع زملاء العمل في بلدانهم وحتى على المستوى العالمي. وهذه القدرة على التكيُّف في المواقف الجديدة لها أثرٌ كبير على إمكانات شركتك.

• فرص لاستكشاف أسواق جديدة

كما ذكرنا من قبل، فإن ثقافة “أولوية العمل عن بُعد” تُشجّع على التكيُّف. وجزء من هذه القدرة على التكيُّف تكمُن في أنك وموظفيك سوف تتعلّمون العمل مع الجميع، سواء كانوا في نفس البلد، أو في القسم الآخر من العالم.

عندما تربط الشركات أعمالها بالمكاتب الفعلية، يكون من الأسهل رؤية توسيع النطاق العالمي على أنه تحدٍّ كبير. فإذا كانتْ شركتك تعمل من مكتب، فقد يعلَق موظفوك في إطار هذه العقلية التي تقول بضرورة وجود مكتب فعلي حول العالم.

سوف يكفل تعلُّم العمل عن بُعد أنه عندما تختار توظيف فريق عالمي، فإنك أنت وهم سوف تكونون مستعدين للعمل بكل حماس ونشاط، بصرف النظر عن البُعد.

كيفية التحوُّل من شركة لا تتبع فكرة أولوية العمل عن بُعد أو شركة هجينة ذات أولوية للعمل عن بُعد إلى شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد

1. وضع سياسة عمل عن بُعد
إذا أردتَ الانتقال إلى شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد، فإن أول ما عليك فعله هو وضع سياسة عمل عن بُعد.

ما هي سياسة العمل عن بُعد؟ 
سياسة العمل عن بعد هي مجموعة من الإرشادات للموظفين الذين يعملون من المنزل أو من مواقع خارج المكتب.

يُتيح وضع سياسة من هذا النوع لك تحديد موقف واضح حول مواضيع مثل:

• الاتصال
• الإنتاجية
• المعدات
• التوقعات
• التواجد

لا يمكنك الانتقال إلى شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد ما لم يكُن لدى موظفيك فكرة واضحة عن منهج العمل عن بُعد الخاص بشركتك.

2. لديك سياسة اتصال

الاتصال هو أساسي في كل عمل في شركتك. والفائدة الرئيسية من وجود سياسة اتصال تتمثّل في تحديد التوقعات، والمنافع الأخرى مثل:

• تقليل الصراعات وسوء الفهم.
• تشجيع ثقافة التواصُل.
• ذِكر مهمتك ورؤيتك.
• مساعدة الموظفين على فهم كيفية ملاءمتهم في الشركة.

يعد التواصل أمرًا حيويًا للعمل عن بعد لأنه يساعد شركتك على بناء الثقة والمصداقية.

وكما ذكرنا سابقًأ، فهناك نوعان من الاتصال تُمارسهما الشركات، الاتصال المتزامن والاتصال غير المتزامن. تستخدم الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد الاتصال غير المتزامن، بينما تميل الشركات الهجينة ذات أولوية العمل عن بُعد إلى استخدام الاتصالات المتزامنة.

ما هو الاتصال غير المتزامن؟ 

وفقاً لدويست، “ببساطة، الاتصال غير متزامن هو عندما تقوم بإرسال رسالة دون توقع رد فوري. في المقابل، تعني "الانتظار ملازمة" إرسال رسالة، ثم يقوم المستلم بمعالجة المعلومات والرد عليها فوراً.

3. تحسين تجربة التوظيف وضم الموظفين   

لا يخفى عليك أن الانطباعات الأولى مهمة. ومهما تبذُل من جهود في ثقافة ممتازة للشركة، فإنه إن وجدَ موظفوك المحتملون والجُدد تجربة سيئة، فسيكونون أقل شعورًا بالتحفيز والارتباط.

وفقًا لشركة ذات أولوية للعمل عن SafeGraph ، هناك خمسة أسباب تجعل من الضروري اتخاذ قرار قوي بضم الموظفين:

• من المهم تخصيص تجربة كل موظف جديد لجعله يشعر بأنه جزء من الفريق وتحسين معنويات الموظفين .
• بناء الصداقة الحميمة لمساعدة الموظفين الجدد على تطوير العلاقات
• يمكن تحسين الاحتفاظ بالموظفين بشكل كبير من خلال تجربة جيدة للموظفين.
• سيتمكن الموظفون ذوو التجارب الجيدة من بدء العمل بشكل أسرع وبمعدل إنتاجية أعلى .
• يعد الإجراء الخاص بضم الموظفين وقتًا رائعًا لتعريف الموظفين الجدد بثقافة شركتك والقيادة بالقدوة.

وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، فإن المنظمات التي لديها عمليات سيئة في مجال شؤون الموظفين لا تؤدي إلا إلى تهيئة الموظفين للخروج المبكر.

تقول "آمي هيرش روبنسن"، وهي رئيسة شركة الاستشارات "The Interchange Group" في لوس آنجلس، مخاطبةً جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM): "لحظة الانضمام إلى العمل هي لحظة سحرية، ففيها يقرر الموظفون الجدد ما إذا كانوا سيظلون مشاركين، أو سيتخلّون عن المشاركة."

4. اجعل مقراتك الرئيسية متنقلة

من بين العقبات أمام الشركات ذات أولوية العمل عن بُعد هو ضمان عدم وضع فريقك عن بُعد في أهمية ثانية بعد المقر الرئيسي. فإن كان موظفوك المحليون يعملون بشكلٍ مختلف عن الموظفين عن بُعد، فسوف تظل شركة هجينة ذات أولوية للعمل عن بُعد.

أمّا في البيئة التي تعمل وفق “أولوية العمل عن بُعد”، فإن عمل موظفيك المحليين سيكون مشابهًا لعمل الموظفين عن بُعد. وهذا يعني أنه سواء كان موظفوك المحليون يعملون من البيت أو في المكتب، فإنه بإمكانهم الترابط باجتماعات افتراضية لتشكيل ثقافة متماسكة أكثر عن بُعد.

5. تشجيع التواصُل العابر للثقافات 

التوظيف عالميًا لم يعُد مرتبطًا بالتوسُّع دوليًا. فقد يكون لشركتك فرق عالمية عن بُعد تعمل بالتناغم مع السوق المحلية لديك. وكما ذكرنا سابقًا، فإن من بين فوائد ثقافة عن بُعد-أولًا تحسين القدرة التكيفية لفريقك وأدائهم.

ومن هذا المنطلق، يكون للاتصال غير المتزامن منافع كبيرة للعمل مع فرق عالمية عن بُعد. وهذا النهج يجعل من السهل على جميع الموظفين المساهمة من دون ترابط والعمل في الوقت الفعلي.

ما الداعي لاختيار الاتصال غير المتزامن للتواصل عالميًا؟ 

عندما تكون مقراتك الرئيسية في نيويورك، ويكون لديك فريق عالمي في منطقة آسيا المطلة على المحيط الهادي، فإن الاتصالات المتزامنة سوف تُجبر موظفيك على الجانب الآخر من العالم على تطويع حياتهم من أجل الاتصال.

يُعد التواصل غير المتزامن أنسب للفرق العاملة عن بُعد. يسمح هذا النوع من الاتصال بإجراء المحادثات في المنصات حيث تكون المواد متاحة دائمًا للموظفين.

وفي حالة الاجتماعات، يكون من الصعب إيجاد وقت ملائم للجميع. لكن يمكن تسجيل الاجتماعات وتحميلها على السحابة لكي يشاهدها الموظفون الدوليون بوقتهم الخاص.

ومن أجل التواصُل على مستوى العالم، يجب على الشركات أن تتعلم تجنُّب الهفوات التي تحصُل في المرحلة الدولية. ويمكن تحقيق ذلك من خلال العثور على الأدوات الصحيحة والشركاء المناسبين للتوظيف عالميًا.

كيف تُصبح شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد أثناء التوسُّع عالميًا

لكي تُصبح شركة ذات أولوية للعمل عن بُعد وتظل كذلك أثناء التوسُّع العالمي، يجب على الشركات هدم الحواجز أمام الاتصال الدولي.

[bctt tweet=”لتصبح الشركات وتظل شركة ذات صلة بالعمل مع التوسع عالميًا، تحتاج الشركات إلى إزالة حواجز الاتصال العالمي.” اسم المستخدم = «global peo»]

ولكن الأخبار الجيدة في الأمر هو أن لدى الشركات اليوم أدوات إلكترونية تُمكِّن من الاتصال غير المتزامن وتُتيح المجال أمام فرق العمل عن بُعد كي تبقى متزامنة مع الفرق المحلية.

والعقبات التي تظل بعد ذلك هي التعقيدات التي تحصُل مع التوسُّع في أسواق جديدة وتوظيف موظفين دوليّين. وهنا يأتي دور الشركاء مثل المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين.

إن المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين تساعد الشركات التي تريد توظيف موظفين دوليّين وذلك بالعمل بصفة صاحب عمل قانوني.

وللمؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين كيانات عبر العالم وتعتني بكشف الرواتب، والمنافع، والضرائب، وأعمال الموارد البشرية. يمكن للشركات، بإبرام شراكة مع مؤسسة تُدير شؤون الموظفين، أن تنسى القلق من إعداد كيانات دولية وإيجاد حلول للتعقيدات القانونية في الدولة الجديدة.

كما وتمتلك المؤسسة التي تُدير شؤون الموظفين خبراء محليّين على الأرض، يمكنهم مساعدة الشركات في فهم دقائق الفروق الثقافية بشكلٍ أفضل. وهذا يترك مجالًا للشركات كي تُركِّز على تجربة ضم الموظفين وإقامة ثقافة “أولوية العمل عن بُعد”.

نحن ندعوك لمعرفة المزيد عن مؤسسة تُدير شؤون الموظفين وإدارة فرق العمل العالمية.