شفافية الأجور والإنصاف: تهديد أم فرصة؟ — ملخص الندوة عبر الويب

يعد توجيه شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي تشريعًا تاريخيًا من المقرر إعادة تعريف المساواة في الأجور بين الجنسين عبر أماكن العمل في الاتحاد الأوروبي. يعد التوجيه علامة فارقة حقيقية في الرحلة نحو المساواة في الأجور بين الجنسين والإنصاف للعمال والذي يهدف إلى تقليل فجوة الأجور بين الجنسين من خلال تحسين شفافية الأجور وزيادة التزامات الإبلاغ.

استعدادًا لهذه اللوائح الجديدة، تحتاج الشركات في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي إلى فهم التحديات والآثار والفرص التي سيجلبها توجيه شفافية الأجور إلى سوق العمل. في ندوة عبر الإنترنت استضافتها G-P مؤخرًا بالتعاون مع شركة ADP وشركة Blick Rothenberg، ناقش كل من ستيوارت هايلاند، الشريك في Blick Rothenberg، وميغ فيريرو، نائب الرئيس والمستشار القانوني المساعد في ADP، بعض الجوانب الرئيسية للتوجيه واستكشفا تأثيره المحتمل على الشركات والعاملين. وقد لخصنا بعضًا من أهم قضايا التوجيه لمساعدة الشركات على الاستعداد لتلبية متطلبات الإبلاغ عن الأجور الجديدة الأكثر صرامة وغيرها من المعايير التي ينص عليها التشريع.

#1 سيُلزم توجيه شفافية الأجور الشركات بإجراء تحليلات للفجوة في الأجور بين الجنسين والإبلاغ عن هذه الفجوات.

لإجراء تحليل فجوة الأجور وتقديم تقرير عن فجوات الأجور بين الجنسين، يمكن للشركات أن تبدأ بجمع وتحليل البيانات ذات الصلة برواتب الموظفين والمكافآت والمزايا لتحديد أي تفاوتات بين الجنسين. سيكون من الضروري تطبيق أنظمة تقييم الوظائف التحليلية وهياكل الرواتب للمساعدة في ضمان المساواة في الأجور مقابل العمل المتساوي. ومن الأمثلة على ذلك تطبيق نظام تصنيف الرواتب أو نطاقاتها لكل وظيفة أو درجة/مستوى على مستوى الشركة. من خلال وضع نطاقات رواتب واضحة وموحدة بناءً على حجم الوظيفة، يمكن لفرق الموارد البشرية ضمان حصول كل موظف على تعويض عادل. 

نصحت ميج فيريرو من شركة ADP بأن المراجعة المنتظمة وتعديل نطاقات الرواتب بناءً على اتجاهات السوق واعتبارات العدالة الداخلية ستساعد الشركات على أن تكون أكثر استباقية في سد فجوات الأجور. "فيما يتعلق بسياسات المساواة في الأجور، تأكد من توثيق نطاقات الأجور الخاصة بوظائفك وأدوارك، والعملية والتحليل المرتبطين بتحديد نطاقات الأجور هذه حتى تتمكن من الرجوع إليها والحصول على الوثائق لدعم القرارات التي تم اتخاذها"، هذا ما شاركه فيريرو. ستكون التقارير المتعلقة بالمكافآت والمكافآت الإجمالية أساسية أيضًا في المستقبل، حيث تحتاج الشركات إلى أن تكون شفافة بشأن كيفية منح حوافز الأداء هذه عبر الأدوار والجنسين. 

#2 إذا تجاوزت فجوة الأجور بين الجنسين 5%، فيجب على الشركات إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العمال.

لمعالجة فجوات الأجور بين الجنسين التي تتجاوز 5%، يتعين على الشركات وضع خطة شاملة تجمع بين الاستراتيجيات القائمة على البيانات والتدابير الاستباقية لتعزيز المساواة في الأجور بين الجنسين. وقالت هايلاند: "يجب على صاحب العمل مشاركة المعلومات مع كل موظف حول كيفية تحديد الأجور وإدارتها وتطويرها، ويجب أن تكون المعايير موضوعية ومحايدة جنسياً". 

تتمثل الخطوة الأولى في إجراء تحليل شامل لبيانات الرواتب لفهم أصل وسبب فجوات الأجور بين الجنسين: ما هي السياسات والإجراءات الخاصة بتحديد الرواتب وكيف يمكن إيصالها عبر المنظمة لخلق المزيد من المساواة والفرص؟ يساعد وجود خارطة طريق موثقة الفريق على تحديد بعض المشكلات الشائعة التي ينبغي معالجتها عند محاولة تحقيق المساواة في الأجور، بما في ذلك:

• الفصل المهني، حيث يتم تمثيل أحد الجنسين بشكل غير متناسب في الأدوار ذات الأجور المنخفضة أو الأعلى.
• التفاوتات في فرص التقدم الوظيفي والترقية، حيث يتم النظر إلى أحد الجنسين بشكل أكثر تكراراً.
• انعدام الشفافية في هياكل الراتب وقرارات الأجور في جميع أنحاء المنظمة.

#3 ستكون أدوات تحليل البيانات أساسية لتبسيط تقارير الأجور وتوجيه استراتيجيات التنفيذ للتوجيه.

يتطلب تطبيق توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور من الشركات اتباع نهج استراتيجي يشمل تحليلًا دقيقًا للبيانات وآليات فعّالة لإعداد التقارير. ويمكن للشركات الاستفادة من أدوات تحليل البيانات لتبسيط عملية إعداد تقارير الأجور من خلال مركزية بيانات الأجور، وإجراء عمليات تدقيق دورية للأجور، وتحديد أوجه التفاوت في التعويضات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لأدوات تحليل البيانات أن توفر رؤى قيّمة حول هياكل الأجور واتجاهاتها، وأن تُسهم في اتخاذ الإجراءات التصحيحية لضمان الامتثال لمتطلبات الشفافية المنصوص عليها في التوجيه.

#4 يمكن لخطة تعليمية حول شفافية الأجور أن تسهل التنفيذ الناجح للتوجيه.

ينبغي أن تركز جلسات التثقيف والتأثير لفرق الموارد البشرية والقيادة التنفيذية على شرح متطلبات التوجيه، مثل الإبلاغ الإلزامي عن فجوة الأجور، ووصول الموظفين إلى معلومات الأجور، والتدابير اللازمة لمعالجة التفاوت في الأجور. ينصح هايلاند الشركات بتسليط الضوء على الآثار المترتبة على الامتثال، والمخاطر القانونية المحتملة، وفوائد تعزيز ثقافة الأجور الشفافة. وقال هايلاند: "سيكون هذا تغييراً ثقافياً كاملاً، وليس مجرد تغيير في الممارسات، بالنسبة للشركات".

إدارة أفضل المواهب العالمية وضمان الامتثال المستمر مع G-P. 

يُعدّ مواكبة التغييرات المستمرة في اللوائح أمرًا بالغ الأهمية لضمان سلاسة العمليات وتحقيق أهداف النمو. لمعرفة كيف يمكن لشركتك الاستعداد لمتطلبات الاتحاد الأوروبي الجديدة المتعلقة بشفافية الأجور، شاهد الندوة الإلكترونية كاملةً عند الطلب . 

لا تدع الضغط الناتج عن ابتزاز يبطئ خططك للنمو العالمي. تضمنحلولنا لإدارة شؤون الموظفين (EOR)) استمرار عدم وجود قوانين ولوائح متطورة لتميز العديد وحماية النجاح المستقبلي. لمزيد من المعلومات حول كيف يمكن لـ G-P مساعدتك في التوظيف، وضمك، وإدارة الفرق العالمية في 180+ البلدان، بسرعة وبشكل متوافق،اتصل بنا اليوم أو احجز عرضًا توضيحيًا.