بشكل عام، أصبح من الصعب بشكل متزايد الاحتفاظ بالموظفين في جميع الصناعات مع استمرار تأثير «الاستقالة الكبرى» في جميع أنحاء العالم. والشركات الناشئة ليست بمنأى عن مشكلة رقم الأعمال هذه، وخاصة في قطاع التكنولوجيا. ولكن لماذا هذا؟ وألقى تقرير استبقاء ISL الأخير بعض الضوء على هذه المشكلة. استنادًا إلى مقابلات 200 مع العمال الذين تركوا أدوارهم مؤخرًا، وجد الاستطلاع:

  • غادر 80 بالمائة بسبب ثقافة العمل العدائية.
  • قال 79 بالمائة أن مديرهم المباشر لعب دورًا مهمًا في القرار.
  • قال 77 في المائة إن عدم التقدم الوظيفي أثر أيضًا على اختيارهم للمغادرة.

ومما يزيد من تعقيد هذه المشكلة صعوبة ملء وظائف الموظفين المفتوحة أثناء محاولة التوسع. أعلنت شركة Gartner أن نسبة توقُّع موظف رقم الأعمال أعلى بنسبة تتراوح 50-75 بالمائة مقارنة بالسنوات السابقة، بينما يستغرق ملء الأدوار وقتًا أطول بنسبة 18 بالمائة منذ تفشي الوباء.

علاوة على ذلك، فإن خسارة شخص موهوب أمر مكلف. بين التوظيف وضم الموظفين والتدريب، يمكن أن يكلف استبدال الموظف ما يصل إلى ضعف الراتب السنوي للموظف. وبالمثل، قد يستغرق الأمر من سنة إلى سنتين حتى يصل الموظف الجديد إلى مستوى أداء مماثل لسلفه.

بطبيعة الحال، كل هذا يمكن أن يضر بمحاولة الشركة للتوسع. يجب بذل الوقت والجهد في البحث عن موظفين موهوبين مع محاولة تحفيز الأداء والنمو في الوقت نفسه. لذلك، يجب أن يكون توظيف العمال الموهوبين والاحتفاظ بهم أولوية رئيسية للتوسع.

مع وضع ذلك في الاعتبار، ما هي الاختراقات الضرورية للشركات عند وضع استراتيجية توظيف قوية لتوسيع النطاق؟

1. تعزيز عملية صنع القرار الداخلي باستخدام الأدوات الرقمية.

إن وجود العدد الصحيح من أفضل الموظفين في الفريق أمر ضروري لضمان سير التوسع بسلاسة، ولكن توظيف الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم يمثل أحد أكبر التحديات التي تواجهها الشركات عند التوسع. لذلك من الضروري الحصول على استراتيجية التوظيف الخاصة بك بشكل صحيح منذ اليوم الأول.

على الرغم من أنك قد تكون تحت ضغط لإكمال عملية التوظيف بسرعة، إلا أنه يجب عليك السعي لجعلها فعالة قدر الإمكان بدلاً من التسرع فيها. هذا هو المكان الذي يمكن أن تلعب فيه التكنولوجيا الرقمية دورًا مهمًا. على سبيل المثال، تسمح أدوات مثل Greenhouse للشركات بتوثيق جرائمها وتتبع رحلة مُرشح من البداية إلى النهاية.

يمكن لكل من مديري التوظيف وشركاء اكتساب المواهب استخدام Greenhouse للعمل على كل دور ذي صلة وفحص المرشحين قبل مرحلة المقابلة. بمجرد إجراء المقابلة، تتم معالجة التعليقات في نظام Greenhouse، والتي ستكون مرئية لجميع الأطراف الداخلية المعنية بعملية التوظيف للوظيفة الشاغرة. تتيح هذه الشفافية والاتصالات المتزايدة قرارات توظيف أكثر ذكاءً واستراتيجية.

2. تضخيم العلامة التجارية صاحب العمل الخاص بك.

ستكون العلامة التجارية لصاحب العمل مهمة بشكل خاص لجذب الموظفين العالميين والاحتفاظ بهم بنجاح في 2023. تُعرّف العلامة التجارية لصاحب العمل الشركة بقصتها وتساعد المرشحين المحتملين على تصور كيف سيكون العمل في مؤسستك.

في 2023، من المتوقع أن الشركات ستُعِيد صياغة عرض القيمة للموظف (EVP) ليشمل منظومة للقِيم، والدعم، والتقدير - وليس مُجرّد مجموعة من المزايا.

3. قم ببناء ثقافة تجذب وتحتفظ بأفضل الأشخاص.

تعد ثقافة العمل العدائية أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل الناس يتركون التوسع. لذلك، يُعد بناء ثقافة شركتك من خلال الموظفين الجدد أمراً بالغ الأهمية. تذكر أن كل موظف مهتم هو حجر الأساس الذي سيشكل ثقافة شركتك المستقبلية. لذلك، فقط خصص الأشخاص الذين يتوافقون مع قيم وأخلاق شركتك.

من خلال توظيف الأشخاص الذين يتمتعون بهذه الصفات، ستعمل شركتك بشكل طبيعي على تحسين مشاركة الموظفين في كل وظيفة. إن بناء ثقافة تركز على الموظفين سيؤدي في النهاية إلى تعزيز سمعة شركتك، وجذب أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم.

4. عزز إبداع الفريق وقدرته على حل المشكلات من خلال توظيف كوادر متنوعة.

بينما ترغب في أن يتشارك موظفوك قيماً محددة، فأنت بحاجة إلى توظيف مرشحين من خلفيات متنوعة لتوسيع نطاق الشركة بشكل حقيقي.

وبطبيعة الحال، يمكن للشركات المبنية على خلفيات مختلفة الاستفادة من مجموعة أكثر تنوعًا من المهارات والخبرات. كلما زاد تنوع موظفيك، زادت وجهات نظرهم ورؤاهم ووجهات نظرهم. في نهاية المطاف، سيوفر هذا مجموعة أكثر شمولاً من الأفكار والأفكار والحلول.

يمكن لهذه المعرفة المشتركة أن تجلب أفكارًا جديدة وتساعد في حل المشكلات بشكل أسرع، وهو رصيد بالغ الأهمية عندما تحاول الشركة التوسع. في الواقع، وفقًا لبحث أجرته شركة McKinsey &، تفوقت الشركات ذات الفرق القيادية المتنوعة على الشركات التي لا تتمتع بنسبة 36 بالمائة في الربع الرابع من 2019.

بالإضافة إلى ذلك، تتمثل إحدى المزايا المهمة في الاحتفاظ بالموظفين. وفقًا لبحث أجرته شركة Deloitte، فإن الشركات التي تتمتع بقوى عاملة متنوعة لديها عدد أقل من الموظفين بنسبة22 بالمائة.

5. وفر التكاليف وزد الإنتاجية مع فرق عالمية.

يمكن للشركات الاستفادة من شخص موهوب من جميع أنحاء العالم من خلال تبني مواقف العمل عن بعد. وبطبيعة الحال، هذا يعني أن الشركات ستتمكن من الوصول إلى مجموعات المهارات التي قد لا تجدها داخل دائرة ضيقة من مبنى مكاتبها. إلى جانب إضافة شخص عالمي المستوى إلى صفوف فريقهم، هناك أيضًا فائدة توفير التكاليف للشركات سريعة النمو التي تختار توظيف فرق من العمال العالميين بدلاً من الاعتماد بشكل صارم على المحترفين الموجودين في المكتب.

من خلال إنشاء مجموعة قوية وشاملة من الموظفين، يمكن للشركات الاستفادة من المناطق ذات التكلفة المنخفضة وتوفير المساحة المكتبية والمرافق. والأهم من ذلك، أن مستويات الإنتاجية لا تتأثر بإنشاء فرق إيرلندية من خلال اعتماد نموذج العمل الحر. أفاد حوالي 89 % من العمال أن إنتاجيتهم ظلت كما هي أو زادت بعد التحول إلى نموذج العمل عن العمل.

إن بناء فرق عالمية تتمتع بمزايا مثل خيارات العمل المرنة يمكن أن يمنح الشركات ميزة على المنافسين الذين يعملون في المكاتب، وذلك بفضل شعبية العمل عن العمل بين الموظفين. على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية أجرتها مجموعة أماكن العمل الدولية أن 83 بالمائة من العمال يعتبرون نماذج العمل المرنة عاملاً حاسمًا عند الاختيار بين وظيفتين متشابهتين.

كيف يمكن لشركة G-P أن تُساعِد

قد تصبح إدارة الاستدامة أكثر تعقيدًا مع نمو شركتك. ومع توسع عمليات توسيع النطاق عبر البلدان والمناطق والقارات، تزداد أيضًا قائمة اللوائح والقوانين التي يجب أن تتضمنها سياسات التوظيف الخاصة بهم. وهنا تكمن أهمية منصة التوظيف العالمية في توفير الموارد والسماح للشركات الناشئة بالتركيز على بناء شركة دولية مربحة.

في G-P, نحن شريكك في نطاق النطاق العالمي، ونتعامل مع الضغط الناتج عن الاوبئة حتى تتمكن من التركيز على بناء فرق عالمية ناجحة. تتمتع منصتنا العالمية للنمو القائمة على البرمجيات كخدمة ( 1 ) بأكبر فريق قانوني في هذا المجال، لذلك لن تضطر أبدًا إلى إنفاق الوقت أو الموارد في التعامل مع قوانين العمل المتطورة وتجنب الغرامات والعقوبات نتيجة عدم الامتثال.

تواصل معنا لمعرفة المزيد حول اتخاذ أفضل القرارات لشركتك.