主要收获
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蓝图：合规不仅仅是遵守规则；它关乎建立一个保护企业及其员工的框架。
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招聘基础：招聘和入职阶段的错误可能会造成代价高昂的风险。首先要确定工作关系的性质。
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合同清晰度：美国的“随意雇佣”标准是全球特例。许多国家要求使用当地语言签订符合规定的书面合同，因此合同管理至关重要。
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绩效辩护：完善的绩效管理（包括绩效改进计划或 PIP）是抵御不当终止雇佣索赔的最佳法律辩护。
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离职精准性：在美国以外，强制通知期或法院批准程序很常见，这意味着需要针对特定司法管辖区进行规划。
欲了解更多信息，请观看网络研讨会：“贯穿全球员工生命周期的合规性”。
认识一下蒂芙尼·克鲁兹，她是G-P事务所经验丰富的就业律师，她将自己以工程学为中心的视角带到了全球劳动力市场的复杂性中。 多年的工程经验和混乱的法律世界磨练出的分析思维——他们天生就是彼此的伴侣。
从机房到法庭
蒂芙尼原本以为自己会从事专利法，但她发现自己对专利法——一个法规、人类行为和商业战略相互作用和碰撞的动态领域——有着更深的热情。 她将薪酬法描述为“真人版肥皂剧”，其中包含了每个工作场所核心的真实人间戏剧。
她将技术和法律专业知识融为一体，形成了自己的方法，这正是她解决全球就业问题所需要的。
对于那些刚接触全球合规的人来说，蒂芙尼建议将员工生命周期分为三个阶段：招聘、绩效管理和离职。让我们从招聘开始。
你的基础：合规招聘和入职
Tiffany 认为，雇佣关系的开始方式决定了雇佣关系的成败或风险程度。她警告说，“招聘和入职过程中出现的错误可能会造成长期且代价高昂的后果。”她的工作重点是从第一天起就降低风险。
雇员还是合同工？ 务必仔细核对。
最常见的合规性失误之一是错误分类。 承包商提供了灵活性，但 Tiffany 明确表示："这种分类的法律检验标准很严格，而且因司法管辖区而异"。
她敦促公司不要只看职位名称，而要仔细审视关系的真实性质。考虑对工作时间、设备提供和团队整合的控制。
蒂芙尼的建议是：与法律和人力资源部门合作进行彻底评估是一项投资，可以“避免您的组织在未来陷入财务和法律困境”。
如果你规定工作时间、提供工具并将他们融入你的团队，“他们很可能符合员工的定义”。 错误分类可能会对您的业务产生“巨大影响”，包括政府罚款、拖欠工资、未支付福利和加班费等责任。“你要确保花足够的时间认真评估，不仅要咨询法律和人力资源部门，还要和招聘经理谈谈。”
薪酬透明度正在转变。
从安大略省到欧盟，薪酬公平和透明度法律正在全球市场蔓延。"它们有不同的名称，分布在不同的州、城市和国家，但这一点你要记住。Tiffany 解释说："它们真的起飞了。
越来越多的司法管辖区要求雇主在招聘广告中列明合理的薪资范围。 她指出，在安大略省，新的立法将限制这些范围的扩大。
蒂芙尼的建议是： “合规需要积极主动、有据可查的方法。”她建议“在招聘启事中认真考虑一个合理的薪酬范围”。记录这些数据的确定方法有助于公司展现诚信，即使预算之后发生变化。
留意您的雇佣合约
在美国，自由雇佣是大多数州的常态。 但蒂芙尼指出，“这并非全球标准。”
书面合同通常是世界各地的法律要求，而不仅仅是最佳做法。当地的劳动法规定了从必备条款到签署方法的所有事项。"Tiffany 解释说："一些国家要求湿墨水签名，而另一些国家则要求合格的数字签名。
值得一提的还有语言。"她指出："许多国家要求合同使用当地语言。例如，在魁北克，合同必须使用加拿大法语，该版本具有法律效力。"如果您的英文版本中有魁北克法文版本中没有的内容，那么您可能会遇到问题，因为什么是可执行的？当地语言"。
蒂芙尼的建议： “你应该签订双语合同。”你是怎么做到的？你只需在合同中创建两列，并确保所有当地语言的内容也都有英文版本即可。合同管理是保护合同可执行性的“最重要的步骤之一”。
关注绩效管理
绩效管理意味着要进行艰难的对话。此时，管理、沟通和法律合规性都交汇在一起——这使得情况变得尤为具有挑战性。
从法律角度来看，蒂芙尼建议“持续且有据可查的绩效管理是你抵御不当终止聘用索赔的最佳防御手段”。
她建议管理者制定一系列目标，并提供及时、建设性的反馈。“管理者应该与员工进行口头沟通，并以书面形式跟进。为什么？首先，每个人消化信息的方式都不一样——所以反复强调反馈意见是很有必要的。
如果绩效持续下滑，蒂芙尼建议制定绩效改进计划（PIP） 。她说，PIP 应该是“帮助员工取得成功的真正努力，而不仅仅是迈向结束聘用的一步。”
蒂芙尼的建议是： “如果经理们发现员工没有按照工作描述或其他讨论过的内容履行职责，他们应该与员工进行绩效改进计划 (PIP) 谈话，并以书面形式跟进。”
一份完善的绩效改进计划 (PIP) 表明公司“给了员工一个公平的机会来达到预期目标”。明确的文件显示，潜在的终止聘用决定是基于绩效问题，而不是歧视性动机。
离职流程（以及如何简化离职流程）
解雇从来都不是一件容易的事，但“你如何处理这件事会产生重大的法律影响，”蒂芙尼强调说。而且，世界各地的流程都不尽相同。
在美国大多数州，可以随时以任何合法理由终止雇佣关系。蒂芙尼提醒说，"你要有合法的理由"。它绝不可能是歧视性的。
美国以外的情况则另当别论。在那里，"你进入了通知期的世界"。在加拿大和欧洲等国家，雇主“依法必须在解雇员工前提供一定期限的通知或支付代通知金”。这段时间“通常取决于员工的雇佣使用期”，因此雇主在开始办理手续之前需要了解司法管辖区的要求。
如果说这些通知很重要，那就太轻描淡写了。不提供通知可能 "导致不当解雇索赔，其代价可能远远超过最初的通知付款"。在某些地区，付款并不简单："甚至连说'嘿，我要付钱给你'都不那么容易"。荷兰等地的雇主在解雇员工时 "必须诉诸法庭才能获得批准"。
蒂芙尼的建议是： “有效的离职流程需要周密的计划和对当地法律的深入了解，以避免将一个普通的商业决策变成一场旷日持久的法律诉讼。”
你已经打下了基础。让专业雇主将这一切结合在一起。
Tiffany 将全球合规视为一项永无止境的事业。这是 "一个不断学习和适应的过程"。工程学背景塑造了她的视角，教会她 "将复杂的挑战视为需要理解和优化的系统"。
她建议企业对全球员工生命周期采用类似的方法。将其分解为核心阶段（招聘、管理和离职），并“在每个阶段应用严格的、特定司法管辖区的合规做法”，以建立一支受保护的国际团队。
但你无需独自应对这些复杂问题。G-P专业雇主将全球就业的成本、复杂性和风险降至最低。 借助它，您可以在超过180国家/地区招聘、入职和管理顶尖人才，而无需设立实体。我们负责处理所有合规事宜，让您可以完全放心地组建团队。
蒂芙尼的建议： “你可以与像G-P这样的雇主专业人士合作。 实际上，我们承担了这项可爱的任务。我们以此为乐。我们请了专家来处理，因为这是一项艰巨的任务"。
如果您想摆脱全球劳动力管理的烦恼，不妨试用一下G-P专业雇主，“您就会发现它确实能带来变革”。
