欧盟薪酬透明度指令 》 是一项具有里程碑意义的立法，旨在重新定义欧盟各工作场所的性别薪酬平等。该指令是实现男女薪酬平等和工人公平的真正里程碑，旨在通过提高薪酬透明度和增加报告义务来缩小男女薪酬差距。
为了应对这些新规，欧盟各地的公司需要了解《薪酬透明指令》将给就业市场带来的挑战、影响和机遇。在GP近期与ADP和Blick Rothenberg联合举办的网络研讨会上G-P ADP Rothenberg合伙人Stuart Hyland和ADP副总裁兼助理总法律顾问Meg Ferrero两位嘉宾探讨了该指令的一些关键方面，并分析了其对公司和员工的潜在影响。我们总结了该指令的一些最紧迫的问题，以帮助公司做好准备，满足新的、更严格的薪酬报告要求以及该指令规定的其他基准。
- 开发数据基础设施，以满足薪资报告要求。
- 利用数据分析简化薪酬报告。
- 围绕员工薪酬透明度和公平性实施教育计划。
- 保留有关如何做出薪水、奖金和总奖励薪酬决策的准确记录和文件。
- 迅速行动，进行准备情况评估，确定第一线行动。
# 1 薪酬透明度指令将要求公司进行性别薪酬差距分析并报告其性别薪酬差距。
要进行薪酬差距分析并报告性别薪酬差距，公司可以首先收集和分析有关员工薪水、奖金和福利的相关数据，以确定任何性别差距。需要实施分析性工作评估制度和薪水结构，以帮助确保同工同酬。这方面的一个例子是在全公司范围内对每个工作职位或级别/级别实施工资分段或范围。通过根据工作规模建立明确和标准化的薪水范围，人力资源团队可以确保每位员工获得公平的薪酬。
ADP的梅格·费列罗表示，根据市场趋势和内部股权考虑定期审查和调整薪资范围将有助于公司更加积极地弥合薪酬差距。费列罗分享说：“对于薪酬公平政策，请务必记录职位和职位的薪酬范围，以及与这些薪酬区间相关的流程和分析，这样你就可以参考这些薪酬范围并获得支持所做决策的文件。”奖金和总薪酬报告也将是向前迈进的关键，因为公司需要透明地说明这些绩效激励是如何发放不同职位和性别的。
公司必须公布其薪酬策略的很大一部分并将其提供给员工，因为你必须分享有关薪酬的设定、管理和进展的信息，而这不仅仅是基本工资，而是整个薪酬领域
斯图尔特-海兰德
合伙人，Blick Rothenberg
# 2 如果性别薪酬差距超过 5%，公司必须与员工代表进行联合薪酬评估。
为了解决超过5 % 的性别薪酬差距问题，企业必须制定一套全面的路线图，将数据驱动的策略与促进薪酬公平和性别平等的积极措施相结合。“雇主必须与每位员工分享薪酬的制定、管理和晋升方式，而且这些标准必须客观且不涉及性别，”海兰德说道。
第一步是对薪水数据进行透彻分析，以了解性别薪酬差距的起源和原因：薪水设定的政策和程序是什么，如何在组织内传达这些政策和程序以创造更多的公平和机会？制定有据可查的路线图可以帮助团队找出在努力实现薪酬公平时应解决的一些常见问题，包括：
- 职业分离，即一种性别在薪酬较低或较高的岗位上所占比例过高。
- 职业发展和晋升机会的差异，其中更频繁地考虑一种性别。
- 整个组织的薪水结构和薪酬决策缺乏透明度。
#3 数据分析工具将是简化薪酬报告和指导指令实施战略的关键。
实施欧盟薪酬透明指令意味着企业需要采取战略性方法，包括全面的数据分析和报告机制。企业可以利用数据分析工具，通过集中薪酬数据、定期进行薪酬审计以及识别薪酬差异，来简化薪酬报告流程。此外，数据分析工具还可以提供有关薪酬结构和趋势的宝贵见解，并为采取纠正措施提供信息，以确保符合该指令的透明度要求。
除了对联邦承包商雇主的要求外，美国没有关于薪酬透明度的联邦法律。目前的趋势是各州采用自己的版本。我们还看到了与以下要求有关的发展情况
梅格-费雷罗
ADP 副总裁、助理总法律顾问
#4 围绕薪酬透明度的教育计划可促进指令的成功实施。
人力资源团队和执行领导层的教育和影响力会议应重点解释该指令的要求，例如强制性薪酬差距报告、员工获得薪酬信息的机会以及解决薪酬差距的措施。Hyland建议各公司强调对合规的影响、潜在的法律风险以及培养透明薪酬文化的好处。海兰德说：“对于公司来说，这将是一次全面的文化变革，而不仅仅是实践的改变。”
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