主要收获
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亚太地区人才挑战：由于来自提供就业保障的大公司的竞争，亚太地区的初创公司难以吸引科技人才。
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吸引顶尖人才：首先要明确你的技术栈，打造差异化的品牌，优先考虑工作与生活的平衡，并制定吸引本地人才的福利待遇。
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在全球范围内聘用科技人才：按照G-P专业雇主的规定，在180以上国家/地区聘用、入职和管理科技人才。
所有创业活动都会经历各种各样的考验——在瞬息万变的创业环境中，许多创始人多年来一直面临着同一个问题：关键人才流失到更成熟的行业巨头手中。
这种竞争在亚太地区尤为普遍，因为大型企业会锁定该地区的大部分顶尖人才。例如，在日本，许多大公司采用终身雇佣制等策略。终身雇佣制是日本许多大型企业长期以来奉行的做法，承诺员工在整个职业生涯中享有就业保障，这限制了初创企业接触更广泛人才库的机会。
然而，新的研究表明，情况正在开始发生变化。例如，亚太地区的新兴人才已准备好试水就业市场，近三分之一的人可能在未来10月内更换雇主（比去年增加了10百分点） 。初创企业如何才能提高招聘到科技精英的机会？让我们探讨亚太地区的公司如何在当今快节奏的市场中吸引和招聘科技人才。
2024中的技术招聘挑战
初创公司如何招聘科技人才并从竞争对手那里吸引技术专业人士？ 解决这一招聘难题的答案或许就近在眼前。虽然经济自疫情低谷以来已经复苏， 2022的大规模人才外流也已基本平息，但大型公司已经调整了其劳动力优先事项，使得现在比往年有更多的高技能技术工人可供选择。与此同时，像G-P这样的公司所推动的专业雇主模式，现在让初创企业能够像其更成熟的竞争对手一样，获得全球人才库的资源。
就业市场充斥着大量Z世代新人才，他们正在寻找能够更好地契合其核心价值观、成长抱负和工作生活平衡偏好的雇主，这对于那些一直难以从知名竞争对手那里吸引人才的初创企业和企业家来说，无疑是一大福音。
随着人才争夺战的不断演变，有一点很明确：招聘顶尖技术人才是创业公司长期生存的关键。
哪些科技岗位需求量大？
科技行业持续占据快速增长岗位的主导地位已是不争的事实，尤其是在亚太地区，该地区的科技人才市场尤为活跃。随着2024展开，企业正积极招聘DevOps和云计算、信息安全、人工智能、自动化、系统升级、软件开发、数据集成和分析等领域的技能人才。根据Robert Half发布的《科技行业薪酬和招聘趋势报告》 ，科技人才的竞争依然激烈， 61 %的招聘经理计划在2024扩大团队规模。
亚太地区的网络安全劳动力在2016年增长了11 82023目前已接近100万名专业人员。尽管网络安全领域数据强劲，但亚太地区的公司在加密人才方面仍然面临挑战。在印度的200万软件开发人员中， 只有5 000具备在全球区块链解决方案市场取得成功所需的技能。虽然科技人才在全球范围内存在，但 亚太地区的 人才需求 仍然超过供应。
5吸引和留住初创科技人才的方法
就像警钟敲响，预示着变革的必要性，“大辞职”运动迫使各公司重视起来，关注并回应科技员工不断变化的需求。亚太地区尤其面临着科技人才短缺、技能错配日益严重以及中国、澳大利亚和日本等国人口老龄化等令人担忧的问题。
因此，职位空缺越来越难填补。IDC最近的一份报告显示，亚太地区约有60至80 % 的企业在关键 IT 岗位（包括安全、开发和数据专业人员）的招聘方面遇到困难或极其困难。意识到需要创新解决方案，亚太地区的招聘人员已将目光投向全球人才库。
让我们来探讨一下初创公司如何招聘人才，并吸引全球顶尖人才。
1.明确定义您的技术栈和职位要求。
在深入了解招聘流程之前，必须清楚地了解您的具体技术需求。 务必明确你的创业公司将使用的具体编程语言、技术、项目管理工具和框架。这种方法可以帮助你撰写有针对性的职位描述，以吸引具备合适硬技能和软技能的候选人。无论您是在寻找一位敬业的数据科学家，还是在组建一支创意团队，明确的职位要求都将为成功招聘铺平道路。
职位描述和面试过程中使用的语言同样重要——确保招聘人员有效地传达职位要求并理解技术术语，有助于从一开始就统一双方的期望。在大多数情况下，技术招聘人员最适合辨别候选人的资格并了解这些职位的独特需求。
请记住：职位描述是招聘过程中您与求职者接触的第一步。务必撰写一份有说服力的招聘启事，清楚地突出贵公司面临的挑战和发展机遇。
2.让你的雇主品牌与大公司区分开来。
公司进行自我营销的方式可以决定其能否成功吸引关键人才，尤其是对于与科技巨头竞争的小型创业公司而言更是如此。 如果雇主品牌建设未能考虑到优秀员工的需求，很可能会导致现有人才流失，并吓退潜在的求职者。创业公司和小公司在整个面试过程中都在认真记录、积极倾听，并努力了解科技人才库的需求。
如今，任何精通数字技术的个人都会在启动并接受报价之前对一家未来的公司进行尽职调查，因此公司的营销方式可以决定他们在吸引关键科技人才方面是否成功。
以PayPay为例。这家总部位于日本的金融科技公司秉承灵活办公的理念，为所有员工提供远程办公津贴，并允许他们使用遍布日本各地的WeWork办公空间。
3.注重工作与生活的平衡。
在吸引科技人才方面，强大的企业文化至关重要。兰德斯塔德新加坡最近的一项调查发现，超过40 %的新加坡员工表示，如果能获得更好的工作与生活平衡，他们会选择辞职。这凸显了打造并推广灵活、注重工作与生活平衡的工作环境的重要性。
麦肯锡公司在七个国家开展的另一项调查显示， 39 %的受访者表示计划在未来三到六个月内离职。企业可以通过根据员工的具体偏好调整员工价值主张来应对员工流失率下降的问题。例如， 41 %的Z世代求职者希望获得远程办公和灵活的工作方式。
通过提供灵活的工作方式和基于绩效的文化，让工作成为一种积极的体验。初创企业和科技公司可以通过 严格执行下班时间 来防止倦怠。
4.从第一天起就优先考虑津贴和福利。
根据《科技薪酬报告》 2023 ， 2023年工资同比涨幅最高的职位是区块链工程师（+ 15 . 62 %）、移动工程师（+ 11 . 73 %）和网站可靠性工程师（+ 10 . 63 %）。
在大多数情况下，大型科技公司可能比初创公司投入更多资金，但提供有竞争力的薪酬是不够的。 股票期权和股权是吸引顶尖科技人才的诱饵。除了能让员工产生主人翁意识外，持有公司股份还能激励员工留下来，因为一旦公司上市，他们就有可能获得丰厚的回报。
为了增加吸引力并脱颖而出，公司可以提供健康保险选项、灵活的休假时间、有吸引力的职业发展计划，以及一套可靠的技术工具，供项目管理人员、开发人员和分析师使用。
5.为 Z 世代量身定制招聘方法。
Z 世代有望在科技界掀起一场风暴，而亚太地区的应届科技毕业生人数也在不断增加。事实上，印度是全球最大的 STEM 就业市场之一， 在2023 - 财年2024 31，印度7 的 STEM 毕业生人数占全球总人数的 近. % 。
虽然这一代人的数量在不断增加，但要吸引他们参与到您的开放式职位中来可能很难。毕竟，Z 世代正在直接影响雇主，要求他们废除那些不再与当今以人为本的工作场所产生共鸣的过时政策。
在招聘新兴人才时，请记住以下几点实用技巧：
- 提供学习和发展机会。 作为真正的数字原住民，这一代人重视互动式学习，并期望技术在促进全面的培训体验中发挥重要作用。企业可以利用游戏化和其他基于视频的协作平台来吸引 Z 世代科技人才。
- 自动化入职流程。 人才招聘团队还可以利用技术来创造自动化和个性化的人力资源体验，从而吸引顶尖人才。
- 简化沟通。 对于这一代人来说，招聘流程的清晰度和效率至关重要。从一开始就要明确说明筛选过程的步骤和时长。冗长的招聘流程可能会导致高素质候选人失去兴趣。
与G-P一起聘请顶尖科技人才。
明确技术专业人才的需求是朝着正确方向迈出的一步，但如果没有可靠的人才招募策略，科技公司在整个招聘过程中可能会遇到障碍。
不知从何入手？选择G-P作为您的全球专业雇主，您即可在180个以上国家/地区快速合规地寻找、招聘和管理技术团队成员——无论其实体状态如何。凭借无与伦比的技术和业内规模最大的本地人力资源和法律专家团队提供的全球指导， G-P专业雇主能够为处于任何发展阶段的公司提供所需的一切，助其自信扩张。
