Wie sich Mitarbeiterprämien auf der ganzen Welt unterscheiden

Wenn Sie Ihr Unternehmen zum ersten Mal global ausweiten, haben Sie wahrscheinlich viele Fragen zur angemessenen Vergütung Ihrer Mitarbeiter im Ausland. Die Gesetze und Zollbestimmungen, die Abfindungen, einschließlich der Boni, regeln, sind weltweit unterschiedlich. Sie können und sollten in vielen Fällen Ihren international Mitarbeitern Boni gewähren. Die Art der Boni und die Höhe der Boni hängen von verschiedenen Faktoren ab.

Es ist wichtig zu erkennen, dass die Vorgehensweise bei der Bonusregelung in der Unternehmenszentrale möglicherweise nicht auf ein anderes Land übertragbar ist. Bevor Sie Einstellungsteams in einem neuen Land einsetzen, bewerten Sie Ihre Abfindungs- und Leistungspakete neu und passen Sie sie an diese neue erwerbstätige Bevölkerung an.

Arten von Boni

Wie der Name schon sagt, ist ein „Bonus“ eine zusätzliche Geldsumme, die zusätzlich zum regulären Lohn eines Mitarbeiters gezahlt wird. Es gibt verschiedene Arten von Boni, die Sie vielleicht in Ihrem Heimatland gewohnt sind zu vergeben, oder die in anderen Ländern üblicher sind. Zu den weltweit häufigsten Bonusarten gehören:

• Spontanbonus: Ein Spontanbonus ist ein leistungsbezogener Bonus, der einem Mitarbeiter als Belohnung für eine gut geleistete Arbeit an einem wichtigen Projekt oder für außergewöhnliches Engagement gewährt wird. Diese Boni sind einmalig und werden nach Ermessen des Managers im Rahmen seines Budgets gewährt.
• 13Monatszulage: Die 13Monatszulage ist ein Bonus, den manche Arbeitgeber unternehmensweit gewähren, wenn sie dies wünschen oder wenn es gesetzlich vorgeschrieben ist. Dieser Bonus entspricht in der Regel einem vollen Monatslohn und wird am Ende des Jahres ausgezahlt – daher der Name 13-Monats-Vergütung. Die verschiedenen Länder haben unterschiedliche Methoden zur Berechnung des richtigen Betrags. In einigen Fällen kann es sich sogar um zwei Monatsgehälter handeln, was einen Bonus im 1314Monat darstellt.
• Weihnachtszulage: In Ländern, in denen eine 13-Monatszulage nicht üblich ist, kann dennoch eine Weihnachtszulage gezahlt werden, die manchmal auch als Feiertagszulage bezeichnet wird. Die Höhe des Betrags kann je nach Vergütung des jeweiligen Mitarbeiters variieren, oder es kann sich um einen festen Dollarbetrag für alle Mitarbeiter handeln.
• Antrittsprämie: Eine Antrittsprämie ist ein einmaliger Bonus, der zu Beginn der Beschäftigung einer Person in Ihrem Unternehmen gezahlt wird. Es dient als zusätzlicher Anreiz, jemanden für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Dies kann besonders hilfreich sein, wenn Sie jemanden davon überzeugen wollen, eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber aufzugeben oder Ihr Stellenangebot einem anderen Angebot eines Mitbewerbers vorzuziehen.
• Bindungsbonus: Ein Bindungsbonus ist eine Prämie, die Sie einem Mitarbeiter zahlen, um ihn zum Verbleib im Unternehmen zu bewegen, wenn er überlegt, das Unternehmen zu verlassen. Möglicherweise hat ein anderes Unternehmen versucht, sie abzuwerben, oder vielleicht sind sie aus irgendeinem Grund unzufrieden. Zusätzlich zur Bearbeitung etwaiger Probleme, die den Mitarbeiter möglicherweise belasten, können Sie einen Bonus für die Mitarbeiterbindung anbieten, um den Mitarbeiter zum Bleiben zu motivieren.
• Empfehlungsbonus: Ein Empfehlungsbonus ist eine Geldprämie als Dankeschön an einen Mitarbeiter, der maßgeblich zur Gewinnung neuer Talente für das Team beigetragen hat. Ein Mitarbeiter könnte beispielsweise einen Freund dazu ermutigt haben, sich bei Ihrem Unternehmen auf eine neue offene Stelle zu bewerben. Unternehmen können nach der Einstellung des neuen Mitarbeiters eine Probezeit abwarten und anschließend der Person, die diesen neuen Mitarbeiter zur Bewerbung ermutigt hat, eine Empfehlungsprämie auszahlen.
• Urlaubszuschuss: Bezahlter Urlaub bedeutet in der Regel, dass Arbeitnehmer für die Tage, an denen sie der Arbeit fernbleiben, ihren üblichen Lohn erhalten. Wenn Arbeitgeber zusätzlich einen Urlaubszuschuss zahlen, erhalten die Arbeitnehmer eine Prämie zusätzlich zu ihrem normalen Lohn. Mit anderen Worten: Sie erhalten für die Zeit, die sie im Urlaub sind, eine zusätzliche Vergütung.
• Gewinnbeteiligung: Die Gewinnbeteiligung unterscheidet sich etwas von anderen Bonusarten, ist aber dennoch erwähnenswert, da sie eine weitere gängige Methode globaler Unternehmen darstellt, ihre Mitarbeiter über deren reguläres Gehalt hinaus zu vergüten. Gewinnbeteiligung ist ein Anreizsystem, bei dem ein Teil des Gewinns unter den Mitarbeitern aufgeteilt wird. Je besser Ihr Unternehmen abschneidet, desto mehr Geld erhalten die Mitarbeiter.
• Provision: Eine Provision ist eine Möglichkeit, Arbeitsleistungen zu belohnen. Manche Angestellte arbeiten ausschließlich oder überwiegend auf Provisionsbasis; in diesem Fall fungiert die Provision nicht als Bonus. In anderen Fällen kann die Bereitstellung nur einen kleinen Teil der gesamten Abfindung eines Mitarbeiters ausmachen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Abfindung zu strukturieren. Mitarbeiter können beispielsweise eine Umsatzvorgabe haben, die sie erreichen müssen, um einen festgelegten Dollarbetrag zu erhalten, oder sie erhalten einen bestimmten Prozentsatz des von ihnen erzielten Gewinns.

Wie man entscheidet, wann man Boni vergibt

Unabhängig davon, in welchem Land Sie Mitarbeiter beschäftigen, gibt es verschiedene Gründe, die Sie dazu motivieren könnten, Ihren Mitarbeitern Boni zu gewähren. Sie können die gleiche Logik anwenden, die Sie gewohnt sind, wenn Sie in Ihrem Heimatland entscheiden, wann Sie Mitarbeitern Boni gewähren. Es kann jedoch sein, dass einige andere Faktoren eine Rolle spielen, die Sie dazu veranlassen, Ihre Richtlinien für das neue Land anzupassen.

1. Sie sind gesetzlich vorgeschrieben

Ein Grund für die Gewährung eines Bonus ist eine gesetzliche Verpflichtung dazu. Manche Definitionen eines Bonus legen fest, dass es sich um eine nicht garantierte Abfindung handelt, in einigen Ländern sind bestimmte Boni jedoch tatsächlich garantiert. Beispielsweise ist in einigen Ländern die 134.} Monatsvergütung vorgeschrieben. Dies trifft auf viele lateinamerikanische Länder sowie auf einige asiatische, afrikanische und europäische Länder zu.

Ein Land kann auch andere Arten von Boni gesetzlich vorschreiben. In Mexiko beispielsweise sind Unternehmen zusätzlich zum 13-Monatsbonus gesetzlich verpflichtet, 10 ihres Vorsteuergewinns jedes Jahr mit ihren Mitarbeitern zu teilen . Um Klagen und Bußgelder zu vermeiden, müssen Sie die Bonusrichtlinien in den verschiedenen Ländern genau beachten.

2. Sie sind im Land üblich.

Manche Boni sind in einem Land zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber üblich. Auch wenn sie nicht im ganzen Land üblich sind, können sie innerhalb einer bestimmten Branche im Land Standard sein. Das bedeutet, dass es nicht ausreicht, nur die Arbeitsgesetze eines Landes zu studieren, um zu wissen, was Ihre Mitarbeiter dort erwarten werden. Beispielsweise ist die 13-Monatsvergütung in einem Land möglicherweise nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber üblich. Dies ist in etwa zwei Dutzend Ländern weltweit der Fall.

Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in diesen Ländern wahrscheinlich davon ausgehen werden, dass ihr Lohn tatsächlich über 8 Prozent höher sein wird als die jährliche Vergütung, der sie zustimmen. Wenn der übliche Zeitpunkt für die Bonusauszahlung verstreicht, ohne dass der Bonus ausgezahlt wird, können Sie mit verärgerten Mitarbeitern rechnen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern deutlich machen, dass Sie keine im Land übliche Bonuszahlung leisten, könnte dies zu Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung führen, da sich die Mitarbeiter möglicherweise für andere Unternehmen entscheiden, bei denen sie die üblichen Bonuszahlungen erhalten.

3. Sie verschaffen Ihnen einen Wettbewerbsvorteil in einem hart umkämpften Markt.

Ein weiterer Grund, Boni für international Mitarbeiter anzubieten, besteht darin, sich in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. In manchen Ländern werden Sie feststellen, dass der Talentpool für Ihre Branche begrenzt ist, oder es gibt einfach mehr offene Stellen als Arbeitskräfte im Land. Rund zwei Drittel der Arbeitgeber in den folgenden Ländern berichten von Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen:

• Croatia
• Finland
• Griechenland
• Hongkong
• Ungarn
• Japan
• Polen
• Rumänien
• Die Vereinigten Staaten

Japan ist zudem ein notorisch schwieriges Land für Personalvermittler.

Wenn Sie in einem hart umkämpften Markt eine Stelle anstreben, müssen Sie Wege finden, um Top-Talente zu gewinnen und sie davon zu überzeugen, Ihr Stellenangebot einem anderen Angebot vorzuziehen. Ein Antrittsbonus oder die Aussicht auf weitere Boni könnten genau das zusätzliche Plus sein, das Sie brauchen, um das Angebot für Bewerber attraktiver zu gestalten. Ein Mitarbeiterbindungsbonus kann Ihnen auch dabei helfen, einen Mitarbeiter zu halten, der möglicherweise in Versuchung gerät, eine andere Stelle anzunehmen.

4. Sie möchten die Mitarbeitermotivation steigern.

Ein weiterer Grund, Ihren Mitarbeitern einen Bonus zu zahlen, ist die Steigerung der Arbeitsmoral. Sie können Ihre Mitarbeiter zwar angemessen für ihre Arbeit entlohnen, aber ein zusätzliches Geldgeschenk zeugt von einer stärkeren Wertschätzung für Ihre Mitarbeiter. Eine Weihnachtsprämie ist beispielsweise eine hervorragende Möglichkeit, Wohlwollen zu zeigen und den Familien, die für Sie arbeiten, zu helfen, wenn ihre Finanzen aufgrund der Weihnachtsausgaben etwas knapp werden.

Man sollte sich davor hüten, einigen Mitarbeitern freiwillige Bonuszahlungen zu gewähren und dadurch negative Gefühle bei den Mitarbeitern hervorzurufen, die keinen Bonus erhalten. Dies könnte passieren, wenn man einem Mitarbeiter, der sehr viel Arbeit in einem Projekt geleistet hat, einen Bonus gewährt, dabei aber übersieht, dass ein anderer Mitarbeiter einen ebenso großen Beitrag geleistet hat. Achten Sie darauf, die Mitarbeiter zu identifizieren, die eine besondere Anerkennung verdienen, und wenn Sie die Moral im gesamten Team steigern möchten, geben Sie allen Ihren Mitarbeitern einen Bonus.

5. Ihre Mitarbeiter brauchen Anreize, um Höchstleistungen zu erbringen.

Ein Hauptgrund für die Einführung leistungsbezogener Boni ist die Motivation der Mitarbeiter zu höherer Produktivität. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise weiß, dass er durch das Erreichen einer Umsatzvorgabe einen Provisionsbonus erhalten kann, wird er wahrscheinlich härter arbeiten, um sein Ziel zu erreichen. Bedenken Sie, dass nicht alle Bonusarten die Mitarbeiter gleichermaßen motivieren.

Eine Studie unter Angestellten im Vereinigten Königreich ergab, dass leistungsbezogene Bezahlung positiv mit dem Vertrauen in das Management, der Arbeitszufriedenheit und der Bindung an das Unternehmen zusammenhängt. Die Studie ergab jedoch auch, dass Gewinnbeteiligungsprämien nicht denselben positiven Effekt erzielten. Jede Organisation und jedes Mitarbeiterteam ist anders, daher können Sie Ihre Mitarbeiter möglicherweise mit verschiedenen Arten von Bonuszahlungen motivieren. Schon ein kleiner Bonus kann ausreichen, um Mitarbeiter zu motivieren, ihr Bestes zu geben und ihnen das Gefühl zu vermitteln, dass ihre Leistung anerkannt wird.

Gängige Unterschiede in globalen Sozialleistungsrichtlinien

Werfen wir einen genaueren Blick auf einige der Unterschiede bei den Mitarbeiterleistungen weltweit, insbesondere in Ländern, in denen es oft schwierig ist, Talente zu finden oder Stellen zu besetzen. Wir haben Mexiko und deren Bonus im 13-Monat bereits angesprochen, aber was ist mit:

• Deutschland: Tarifverträge können die Vergütungsspannen innerhalb bestimmter Branchen regeln. Die Höhe der Bonuszahlungen liegt in bestimmten Fällen oft vollständig im Ermessen der deutschen Arbeitsgerichte.
• Australien: Das Fair Work Act definiert sowohl den Geburtstag der Königin als auch den zweiten Weihnachtsfeiertag als gesetzliche Feiertage, und die Tarifverträge regeln die Überstundenvergütung, nicht das Gesetz.
• Irland: Sie sind verpflichtet, 42 Wochen Mutterschutzurlaub zu gewähren, wobei 26 Wochen davon mit einem Pauschalsatz von EUR 188 pro Woche vergütet werden. Die allgemeinen Elternurlaubsregelungen sind weniger großzügig und in der Regel völlig unbezahlt.
• Frankreich: Arbeitnehmern werden 26 Wochen bezahlter Erholungsurlaub in Höhe von 50 Prozent ihres regulären Verdienstes gewährt, und der Anspruch auf bezahlten Urlaub beträgt 25 Tage pro Jahr für eine reguläre Montag-bis-Freitag-Beschäftigung.
• Kroatien: Es gibt 14 gesetzliche Feiertage, die zu beachten sind, und jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf 42 Tage bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr in Höhe von 70 Prozent seines regulären Verdienstes. Bei einer Krankheit, die länger als 42 Tage dauert, werden die Kosten zunächst vom Arbeitgeber getragen und anschließend von der staatlichen Krankenversicherung erstattet.
• Finnland: 13Monatsboni sind üblich, und Arbeitnehmer haben Anspruch auf 10 Tage Genesungsurlaub bei voller Bezahlung, sofern sie mindestens einen Monat beschäftigt sind. Die Mitarbeiter haben außerdem Anspruch auf 2.5 Urlaubstage für jeden Monat ununterbrochener Beschäftigung.
• Griechenland: Sowohl die 13-monatliche als auch die 14-monatliche Zahlung sind üblich, wobei 13-monatliche Zahlung im Dezember in Höhe von 100 Prozent der monatlichen Vergütung des Mitarbeiters erfolgt und 14-monatliche Bonuszahlung im März oder April in Höhe von 50 Prozent der durchschnittlichen monatlichen Vergütung des Mitarbeiters erfolgt.
• Japan: In Japan ist die Personalsuche bekanntermaßen extrem schwierig. Hier erkennen Unternehmen 16 gesetzliche Feiertage an und bieten ihren Mitarbeitern je nach Betriebszugehörigkeit 10 bis 20 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr.

Diese Beispiele verdeutlichen, wie unterschiedlich die Sozialleistungen für Arbeitnehmer in den USA im Vergleich zu anderen Ländern sind. Laut dem US-Arbeitsministerium (Bureau of Labor Statistics) sind Arbeitgeber in den USA gesetzlich nur verpflichtet, fünf Sozialleistungen anzubieten:

• Beiträge zu Medicare und Social
• Arbeiterunfallversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Krankenversicherung
• Familien-/Krankheitsurlaub

Zusätzliche Leistungen wie Mutterschutzurlaub, bezahlter Urlaub, Krankheitsurlaub und Boni liegen im Ermessen des Unternehmensinhabers, was zu einer erheblichen Diskrepanz zwischen der Einstellung von Mitarbeitern in Europa und den USA führt. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter international ausrichten möchten, müssen sich die Zeit nehmen, die Mitarbeiterleistungen in verschiedenen Ländern zu vergleichen, um zu sehen, was in ihren Zielländern erforderlich ist – und dann erwägen, ihren einheimischen Mitarbeitern dasselbe anzubieten.

Umgang mit international Mitarbeiterprämien

Selbst wenn Sie ein grundlegendes Verständnis der verschiedenen Arten von Boni haben, die Sie anbieten können, und der Gründe für deren Gewährung, fragen Sie sich vielleicht immer noch, wie Sie international Mitarbeitern Boni gewähren können. Die Vergütung Ihrer international Mitarbeiter kann in vielerlei Hinsicht komplizierter sein als die Vergütung Ihrer inländischen Mitarbeiter, da Sie unterschiedliche Gesetze, Zollbestimmungen und Lohnabrechnungspraktiken berücksichtigen müssen. Um eine Bonusregelung für Ihre international Mitarbeiter einzuführen, sollten Sie Folgendes beachten.

1. Lassen Sie sich von lokalen Experten für Arbeitsrecht beraten.

Der erste und wichtigste Schritt ist, die Gesetze zu verstehen, die Abfindung und Boni in dem Land regeln, in dem Sie einstellen. Sie können die Ressourcen selbst durchforsten, aber in der Regel ist es ratsam, mit einem Anwalt im jeweiligen Land zusammenzuarbeiten, der Ihnen hilft, die Gesetze zu verstehen, damit Sie Compliance-Abfindungen und Leistungspakete für Ihre neuen Mitarbeiter erstellen können.

2. Informieren Sie sich über übliche und wettbewerbsfähige Bonuszahlungen.

Unabhängig davon, ob es für Sie gesetzliche Vorgaben bezüglich Boni gibt, sollten Sie auch recherchieren, welche Arten von Boni in der jeweiligen Kultur üblich sind. Wenn Sie als Arbeitgeber wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen Sie diese üblichen Bonuszahlungen anbieten. Möglicherweise entdecken Sie auch weitere Boni, die für Bewerber attraktive Zusatzleistungen darstellen und den entscheidenden Unterschied bei der Rekrutierung von Top-Talenten im ganzen Land ausmachen können.

3. Neue Mitarbeiter über Bonusmöglichkeiten oder Garantien informieren

Es ist durchaus angebracht, einige Boni, wie zum Beispiel Sofortprämien, als unerwartetes Geschenk zu vergeben. Im Falle von garantierten Boni oder anderen Vergünstigungen, die Mitarbeitern bei Erfüllung bestimmter Kriterien zustehen, sollten Sie Ihre neuen Mitarbeiter jedoch über diese Vorteile informieren. Sie können sogar in Ihren Stellenanzeigen darauf anspielen. Wenn es um Provisionszahlungen geht, sollten Sie unbedingt Informationen darüber in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen. Die Standards sollten so klar wie möglich sein, damit keine Verwirrung entsteht und die Mitarbeiter konkrete Ziele haben, auf die sie hinarbeiten können.

Vereinfachung der Bonuszahlungen für international Mitarbeiter

Am einfachsten lässt sich herausfinden, wie international Mitarbeiter Boni erhalten, indem man eine globale Beschäftigungsplattform mit der Abfindung und den Sozialleistungen der Mitarbeiter beauftragt. Dadurch entfällt für Sie die Recherche nach Arbeitsgesetzen und Best Practices in einem neuen Land oder die Suche nach Anwälten, die Ihnen dabei helfen.

Noch wichtiger ist, dass Sie sich dadurch die Notwendigkeit ersparen, eine juristische Person in dem Land zu gründen, in dem Sie tätig werden möchten. Das bedeutet, dass Sie ein neues Team von Mitarbeitern in Singapur, Deutschland, Kanada oder wo auch immer Sie expandieren möchten, einstellen können, ohne Zeit und Geld für die Gründung einer Tochtergesellschaft vor Ort aufzuwenden.

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