Vielleicht haben Sie und Ihr Unternehmen bereits Erfahrung mit dem Standortwechsel von Mitarbeitern auf lokaler Ebene. Das ist zwar mit einigen Herausforderungen verbunden, aber nicht übermäßig komplex. Die globale Mobilität hingegen ist nicht so unproblematisch. Der internationale Standortwechsel von Mitarbeitern kann ein komplizierter Prozess sein, bei dem es nicht nur um die Logistik des physischen Umzugs der Mitarbeiter in ein anderes Land geht.

Heute hat derinternational Mitarbeiterstandortwechsel eine ganz neue Bedeutung erlangt, da die weltweite Pandemie und die Fernarbeit es den Mitarbeitern ermöglicht haben, zu wählen, wo sie sein wollen, anstatt wo sie sein müssen. Ist Ihr Unternehmen bereit, Mitarbeitern, die in ein anderes Land umziehen, das Gehalt zu zahlen?

Einem Bericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zufolge arbeiteten in 2020 zwei von fünf Beschäftigten in allen 37 OECD-Ländern von zu Hause aus. Angesichts der vielen Remote-Arbeiter weltweit scheint die Bühne für eine große Migration bereitet zu sein. Laut dem Remote-Arbeit-Experten Pieter Levels wird es bis zum Jahr 20351 Milliarden „digitale Nomaden“ geben.

Während die Mitarbeiter ihre neue Freiheit nutzen, müssen die Unternehmen herausfinden, wie sie Mitarbeiter einstellen, bezahlen und die Compliance gewährleisten können.

Was ist unter Mitarbeiter-Standortwechsel und globaler Mobilität zu verstehen?

Der Begriff Mitarbeiterstandortwechsel oder globale Mobilität bezeichnet die Versetzung von Mitarbeitern, ihren Familien oder ganzen Abteilungen einer Organisation an einen neuen Standort. Die Übernahme der Umzugskosten wird als Sozialleistung betrachtet und in der Regel von der Personalabteilung des Unternehmens organisiert.

Andere Begriffe, die zur Beschreibung von Standortwechseln von Mitarbeitern und globaler Mobilität verwendet werden, sind:

  • Mitarbeiter-Transfer
  • Mitarbeiter-Mobilität
  • Standortwechsel von Unternehmen
  • Talent-Mobilität

Was sind die Hauptunterschiede zwischen einem lokalen und einem internationalen Standortwechsel von Mitarbeitern?

Auch wenn das Ziel dasselbe ist, gibt es einen erheblichen Unterschied zwischen lokalem Standortwechsel und globaler Mobilität und international Standortwechsel.

Lokaler Standortwechsel: Unternehmen versetzen Mitarbeiter in der Regel aus verschiedenen Gründen innerhalb des Landes:

  • Vollzeit-Umzüge
  • Befristete oder turnusmäßige Einsätze
  • Praktika

Auch wenn die Leistungen bei einem Standortwechsel für Mitarbeiter und Praktikanten variieren, sind Human-Resources-Experten und Unternehmen mit der Logistik dieses Prozesses vertraut.

Laut einem im Oktober veröffentlichten Bericht von Upwork 2020 werden allein in den USA 14 bis 23 Millionen Arbeitnehmer aufgrund der Remote-Arbeit ihren Wohnort wechseln.

Internationaler Standortwechsel: Wenn Ihr Unternehmen den international Standortwechsel veranlasst und nicht der Mitarbeiter ihn freiwillig fordert, müssen viele Kosten berücksichtigt werden. Neben den allgemeinen Kosten international Standortwechsels benötigen Mitarbeiter möglicherweise auch zusätzliche Leistungen, wie z. B. Unterstützung bei der Wohnungssuche, Lebenshaltungskosten und ein Reisebudget für regelmäßige Flüge zurück in ihre Heimat.

Beantragt der Mitarbeiter den internationalen Standortwechsel aus freien Stücken? In diesem Fall muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass er in der Lage ist, dem Mitarbeiter ein entsprechendes Gehalt und Leistungspaket anzubieten.

Wenn das Unternehmen in dem Land, in dem der Mitarbeiter leben wird, keine Wirtschaftseinheit gegründet hat, wird es dazu nicht in der Lage sein.

Abgesehen von den Kosten für die Einrichtung einer Geschäftseinheit, die Registrierung für die Gehaltsabrechnung und die Verwaltung der Sozialleistungen müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass sie in Bezug auf die sich ändernden lokalen Gesetze und Vorschriften auf dem Laufenden bleiben.

Wie können Unternehmen die Compliance mit Hilfe von Standortwechseln für Talente und Best Practices für die globale Mobilität sicherstellen?

Vielleicht kennen Sie die grundlegenden Details des Standortwechsel-Prozesses für Mitarbeiter. Aber wüssten Sie genau, wie Sie die Compliance gewährleisten würden, wenn einer Ihrer Mitarbeiter Ihnen mitteilen würde, dass er nach Frankreich umzieht? Lassen Sie uns einen Blick auf fünf Schritte werfen, die Ihnen bei der Wahrung der Compliance weltweit helfen werden.

  1. Kenne die Regeln des Landes. Wie lange kann sich ein Mitarbeiter in einem Land aufhalten, bevor er dort einen Wohnsitz begründet und dies Auswirkungen auf das Geschäft hat? Die Regelungen können von Land zu Land unterschiedlich sein, aber 180 Tage ist die durchschnittliche Zeit, die ein Arbeitnehmer an einem Ort verbringen kann, bevor sein Aufenthalt als Begründung eines Wohnsitzes gilt.
  2. Prüfen Sie, ob Ihr Mitarbeiter das Recht hat, an seinem neuen Einsatzort zu arbeiten. Selbstverständlich hat jeder Bürger das Recht, in seinem eigenen Land zu leben und zu arbeiten, aber was ist mit international Mitarbeitern, die in ein anderes Land ziehen oder nach einem Auslandsaufenthalt in ihr Heimatland zurückkehren möchten? Zu wissen, wo sie ein Aufenthaltsrecht haben, erspart Ihnen und ihnen viel Ärger.
  3. Legen Sie fest, wie Sie sie weiterhin einsetzen werden. Wenn Sie in dem jeweiligen Land keine Unternehmenspräsenz haben, gibt es zwei Möglichkeiten.
    • Option 1: Richten Sie Ihre international Niederlassung ein. Dieser Prozess kann 4-6 Monate dauern und erfordert Steuererklärungen sowie einen erheblichen Arbeits- und Finanzaufwand im Laufe der Zeit.
    • Option 2: Arbeiten Sie mit einem internationale Einstellungspartner zusammen, der bereits über eine entsprechende Einrichtung verfügt, über die Sie international Mitarbeiter einstellen können, wie z. B. einen Employer of Record (EOR)).
  4. Ermitteln Sie die gesamten Personalkosten am neuen Standort. Jedes Land hat unterschiedliche Anforderungen an Arbeitgeber und Sozialabgaben.
  5. Prüfen Sie, ob die Vergütung auf Basis lokaler Vergleichswerte angepasst werden sollte. Es hat Vorteile, die Gehälter der Mitarbeiter beizubehalten, wenn sie in ein kostengünstigeres Gebiet umziehen, und ihre Gehälter anzupassen, wenn sie in ein teureres Gebiet umziehen.

Diese Schritte helfen Ihnen, Compliance und Mitarbeiterzufriedenheit zu gewährleisten, während Ihr Unternehmen eine globale Mobilität und einen Mitarbeiterstandortwechsel erlebt. Letztendlich deutet die Zukunft der international Arbeit auf eine globale Migration von Arbeitnehmern hin, die nach neuen Ländern suchen, die sie ihr Zuhause nennen können.

Was ist die Lösung für den internationalen Standortwechsel von Mitarbeitern?

Da Mitarbeiter häufig umziehen, muss Ihr Unternehmen möglicherweise mehrere Standortverlagerungen gleichzeitig bewältigen. Es ist ratsam, ein Umzugsprogramm zu entwickeln, um Überraschungen zu vermeiden, wenn Ihre neuen oder aktuellen Mitarbeiter beschließen, umzuziehen.  Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen bei der Einstellung international Mitarbeiter helfen, ohne dass Sie ein internationales Unternehmen gründen müssen.

Ein EOR fungiert als rechtlicher Arbeitgeber und kümmert sich um die Einhaltung der Vorschriften, die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Steuererklärungen und die Personalverwaltung. Einer der wichtigsten Vorteile der Beauftragung eines EOR besteht darin, dass Sie Ihren Mitarbeitern unabhängig von ihrem Wohnort Vorteile bieten können.

Ein EOR ist zu 100 Prozent für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich, was bedeutet, dass es seine Aufgabe ist, alle lokalen Regeln und Vorschriften zu befolgen und auf dem neuesten Stand zu halten.

Dies ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter innerhalb weniger Tage gesetzeskonform einzustellen. Erfahren Sie mehr über die Einstellung über einen Employer of Record.