Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist ein wegweisendes Gesetz, das die geschlechtsspezifische Lohngleichheit an allen Arbeitsplätzen in der EU neu definieren soll. Die Richtlinie ist ein echter Meilenstein auf dem Weg zu geschlechtsspezifischer Lohngleichheit und fairer Bezahlung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Lohnlücke durch mehr Lohntransparenz und erweiterte Berichtspflichten zu verringern.
Um sich auf die neuen Regelungen vorzubereiten, müssen Unternehmen in der gesamten EU die Herausforderungen, Auswirkungen und Chancen der Richtlinie zur Lohntransparenz für den Arbeitsmarkt verstehen. In einem kürzlich von GP gemeinsam mit ADP und Blick Rothenberg veranstalteten Webinar G-P ADP Experten Stuart Hyland, Partner bei Blick Rothenberg, und Meg Ferrero, VP und stellvertretende General Counsel bei ADP, einige der wichtigsten Aspekte der Richtlinie und deren potenzielle Auswirkungen auf Unternehmen und Arbeitnehmer. Wir haben die dringlichsten Punkte der Richtlinie zusammengefasst, um Unternehmen bei der Vorbereitung auf die neuen, strengeren Anforderungen an die Lohnberichterstattung und die Erfüllung weiterer gesetzlicher Vorgaben zu unterstützen.
- Entwickeln Sie eine Dateninfrastruktur, die den Anforderungen an die Gehaltsabrechnung gerecht wird.
- Nutzen Sie Datenanalysen, um die Gehaltsabrechnung zu optimieren.
- Implementieren Sie einen Bildungsplan rund um Lohntransparenz und Chancengleichheit für Mitarbeiter.
- Führen Sie genaue Aufzeichnungen und Unterlagen darüber, wie Entscheidungen über Vergütungen, Boni und Gesamtvergütungen getroffen werden.
- Handeln Sie schnell und führen Sie eine Bereitschaftsanalyse durch, um die erste Maßnahmenlinie zu ermitteln.
#1 Die Richtlinie über Lohntransparenz wird Unternehmen dazu verpflichten, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu analysieren und ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle zu melden.
Um eine Lohnlückenanalyse und einen Bericht über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede durchzuführen, können Unternehmen damit beginnen, relevante Daten zu Vergütungen, Prämien und Sozialleistungen von Mitarbeitern zu sammeln und zu analysieren, um etwaige geschlechtsspezifische Unterschiede zu identifizieren. Die Implementierung analytischer Stellenbewertungssysteme und Gehaltsstrukturen wird erforderlich sein, um gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu gewährleisten. Ein Beispiel dafür ist die unternehmensweite Implementierung von Gehaltsstaffeln oder Gehaltsspannen für jede Position oder Besoldung/Stufe. Durch die Festlegung klarer und standardisierter Gehaltsspannen auf der Grundlage der Stellengröße können HUMAN RESOURCES-Teams sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter gerecht entlohnt wird.
Meg Ferrero von ADP empfahl, dass die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Gehaltsbänder auf der Grundlage von Markttrends und internen Eigenkapitalüberlegungen Unternehmen dabei helfen wird, proaktiver bei der Überbrückung von Lohnunterschieden vorzugehen. „Stellen Sie bei Lohngleichheitsrichtlinien sicher, dass Sie Ihre Gehaltsspannen für Ihre Positionen und Rollen sowie den Prozess und die Analysen, die mit der Festlegung dieser Gehaltsspannen verbunden waren, dokumentieren, damit Sie darauf zurückgreifen können und über die Unterlagen verfügen, die die getroffenen Entscheidungen stützen“, teilte Ferrero mit. Die Berichterstattung über Boni und Gesamtvergütungen wird in Zukunft ebenfalls von entscheidender Bedeutung sein, da Unternehmen transparent darüber sein müssen, wie diese Leistungsanreize für verschiedene Rollen und Geschlechter vergeben werden.
Unternehmen werden große Teile ihrer Prämienstrategie veröffentlichen und sie den Mitarbeitern zur Verfügung stellen müssen, weil Sie Informationen darüber weitergeben müssen, wie die Bezahlung festgelegt wird, wie sie verwaltet und weiterentwickelt wird, und das ist nicht nur das Grundgehalt, es ist die gesamte Prämienspezifikation
Stuart Hyland
Partner, Blick Rothenberg
#2 Wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5% übersteigt, müssen Unternehmen eine gemeinsame Lohnfestsetzung mit den Arbeitnehmervertretern durchführen.
Um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede von über 5%zu verringern, müssen Unternehmen einen umfassenden Fahrplan entwickeln, der datengestützte Strategien mit proaktiven Maßnahmen zur Förderung von Lohngerechtigkeit und Geschlechtergleichstellung verbindet. „Der Arbeitgeber muss jeden Mitarbeiter darüber informieren, wie Gehälter festgelegt, verwaltet und weiterentwickelt werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein“, so Hyland.
Der erste Schritt besteht darin, eine gründliche Analyse der Gehaltsdaten durchzuführen, um den Ursprung und die Ursache des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu verstehen: Was sind die Richtlinien und Verfahren für die Gehaltsfestsetzung und wie könnten diese im gesamten Unternehmen kommuniziert werden, um mehr Chancengleichheit und Chancengleichheit zu schaffen? Eine dokumentierte Roadmap hilft Teams, einige häufig auftretende Probleme zu identifizieren, die bei dem Versuch, Lohngleichheit zu erreichen, angegangen werden sollten, darunter:
- Berufliche Trennung, bei der ein Geschlecht in niedriger oder höher bezahlten Positionen unverhältnismäßig stark vertreten ist.
- Unterschiede beim beruflichen Aufstieg und bei den Aufstiegschancen, wobei ein Geschlecht häufiger berücksichtigt wird.
- Mangelnde Transparenz der Gehaltsstrukturen und Gehaltsentscheidungen im gesamten Unternehmen.
#3 Datenanalysetools werden von zentraler Bedeutung sein, um die Gehaltsabrechnung zu optimieren und Umsetzungsstrategien für die Richtlinie zu entwickeln.
Die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz erfordert von Unternehmen einen strategischen Ansatz mit gründlicher Datenanalyse und entsprechenden Berichtsmechanismen. Mithilfe von Datenanalysetools können Unternehmen die Lohnberichterstattung optimieren, indem sie Vergütungsdaten zentralisieren, regelmäßige Lohnprüfungen durchführen und Abfindungsunterschiede identifizieren. Darüber hinaus liefern Datenanalysetools wertvolle Einblicke in Lohnstrukturen und -trends und unterstützen die Einleitung von Korrekturmaßnahmen, um die Einhaltung der Transparenzanforderungen der Richtlinie zu gewährleisten.
Abgesehen von den Anforderungen für Arbeitgeber, die Auftragnehmer auf Bundesebene sind, gibt es in den USA kein Bundesgesetz zur Lohntransparenz. Derzeit geht der Trend dahin, dass die einzelnen Bundesstaaten ihre eigenen Versionen übernehmen. Wir beobachten auch Entwicklungen im Zusammenhang mit Anforderungen, die …
Meg Ferrero
VP, stellvertretender Generalberater, ADP
#4 Ein Bildungsplan zum Thema Lohntransparenz kann die erfolgreiche Umsetzung der Richtlinie erleichtern.
Aus- und Fortbildungsveranstaltungen für HUMAN RESOURCES-Teams und Führungskräfte sollten sich auf die Erläuterung der Anforderungen der Richtlinie konzentrieren, wie z. B. die obligatorische Berichterstattung über Lohnunterschiede, den Zugang der Mitarbeiter zu Gehaltsinformationen und Maßnahmen zur Bekämpfung von Lohnunterschieden. Hyland rät Unternehmen, die Auswirkungen auf die Einhaltung der Vorschriften, potenzielle rechtliche Risiken und die Vorteile der Förderung einer transparenten Entgeltkultur hervorzuheben. „Das wird ein vollständiger Kulturwandel und nicht nur ein Praxiswechsel für Unternehmen sein“, sagte Hyland.
Managen Sie globale Top-Talente und stellen Sie die kontinuierliche Einhaltung der G-P sicher.
Um reibungslosen Geschäftsbetrieb und Wachstum zu gewährleisten, ist es entscheidend, stets über die sich ändernden Vorschriften informiert zu sein. Erfahren Sie im vollständigen Webinar auf Abruf , wie Ihr Unternehmen die neuen EU-Vorschriften zur Lohntransparenz optimal erfüllen kann.
Lassen Sie sich durch den Compliance-Stress nicht von Ihren globalen Wachstumsplänen abhalten. Unsere Employer of Record -Lösungen (EOR) gewährleisten die fortlaufende Einhaltung sich ständig ändernder Gesetze und Vorschriften, um Risiken zu minimieren und Ihren zukünftigen Erfolg zu sichern. Für weitere Informationen darüber, wie G-P Sie bei der schnellen und rechtskonformen Einstellung, dem Onboarding und der Verwaltung globaler Teams in 180Ländern unterstützen kann, kontaktieren Sie uns noch heute oder vereinbaren Sie eine Demo.
