Wichtigste Erkenntnisse

  • Herausforderungen im Bereich Talentakquise im asiatisch-pazifischen Raum: Startups im asiatisch-pazifischen Raum haben Schwierigkeiten, technische Fachkräfte zu gewinnen, da größere Unternehmen mit Jobsicherheit konkurrieren.

  • Top-Talente gewinnen: Definieren Sie zunächst Ihren Technologie-Stack, differenzieren Sie Ihre Marke, priorisieren Sie die Work-Life-Balance und definieren Sie begehrte Zusatzleistungen, um lokale Talente anzuziehen.

  • Technisches Personal weltweit einstellen: Technisches Personal in 180+ Ländern einstellen, einarbeiten und verwalten, in Übereinstimmung mit G-P Employer of Record.

Alle unternehmerischen Vorhaben bringen ihre eigenen Herausforderungen mit sich – und in der dynamischen Landschaft der Startups kämpfen viele Gründer seit Jahren mit dem gleichen Problem: dem Verlust von Schlüsselkräften an etabliertere Branchenriesen.

Dieser Kampf ist besonders in der Asien-Pazifik-Region (APAC) verbreitet, wo größere Unternehmen einen bedeutenden Teil der besten Talente der Region für sich gewinnen können. In Japan beispielsweise wenden viele große Unternehmen Taktiken wie die lebenslange Anstellung an. Lebenslange Anstellung ist in vielen großen japanischen Unternehmen eine seit langem etablierte Praxis, bei der den Mitarbeitern Arbeitsplatzsicherheit für ihr gesamtes Arbeitsleben versprochen wird, was den Zugang von Startups zu einem breiteren Talentpool einschränkt.

Neuere Forschungsergebnisse zeigen jedoch, dass sich die Lage allmählich ändert. So ist beispielsweise das aufstrebende Talent im asiatisch-pazifischen Raum bereit, den Arbeitsmarkt zu testen, wobei fast ein Drittel voraussichtlich in den nächsten 10 Monaten den Arbeitgeber wechseln wird (ein Anstieg von 10% gegenüber dem Vorjahr). Was können Startups tun, um ihre Chancen bei der Rekrutierung der besten und klügsten Köpfe der Technologiebranche zu erhöhen? Lassen Sie uns untersuchen, wie Unternehmen mit Sitz in APAC im heutigen schnelllebigen Markt technisches Personal anziehen und einstellen können.

Herausforderungen bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften in 2024

Wie können Startups qualifizierte Fachkräfte von der Konkurrenz abwerben? Die Lösung für diese Herausforderung bei der Personalbeschaffung könnte direkt vor unseren Augen liegen. Während sich die Wirtschaft seit den Tiefpunkten der Pandemie erholt hat und die Massenabwanderung von 2022 weitgehend nachgelassen hat, haben große Unternehmen ihre Prioritäten in der Belegschaft angepasst, sodass heute mehr hochqualifizierte IT-Fachkräfte zur Verfügung stehen als in den vergangenen Jahren. Gleichzeitig ermöglicht das Employer of Record -Modell, das von Unternehmen wie G-P eingeführt wurde, Startups den gleichen Zugang zu globalen Talentpools wie ihren etablierteren Konkurrenten.

Der Arbeitsmarkt ist voller junger Talente der Generation Z, die nach Arbeitgebern suchen, die besser zu ihren Kernwerten, Wachstumsambitionen und Vorstellungen von einer ausgewogenen Work-Life-Balance passen. Dies kann ein Segen für Startups und Unternehmer sein, die Schwierigkeiten haben, Talente von namhaften Konkurrenten abzuwerben.

Während sich der Kampf um die besten Talente ständig weiterentwickelt, ist eines klar: Die Einstellung von Top-Tech-Kandidaten ist der Schlüssel zur langfristigen Überlebensfähigkeit von Startups.

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Welche Technologieberufe sind gefragt?

Es ist kein Geheimnis, dass die Technologiebranche weiterhin den Markt für schnell wachsende Positionen dominiert, insbesondere in der APAC-Region, wo der technische Arbeitsmarkt besonders dynamisch ist. Im Zuge der Entwicklungen in 2024 stellen Unternehmen aktiv qualifizierte Fachkräfte in Bereichen wie DevOps und Cloud-Initiativen, Informationssicherheit, Künstliche Intelligenz, Automatisierung, System-Upgrades, Softwareentwicklung, Datenintegration und Analytik ein. Laut dem Bericht „Technology Salaries and Hiring Trends“ von Robert Halfbleibt der Wettbewerb um IT-Fachkräfte hoch: 61% der Personalverantwortlichen planen, ihre Teams in 2024 zu erweitern.

Der Arbeitsmarkt für Cybersicherheit im asiatisch-pazifischen Raum (APAC) wuchs 11,8% im 2023und umfasst nun knapp eine Million Fachkräfte. Trotz starker Statistiken im Bereich Cybersicherheit haben Unternehmen in der APAC-Region weiterhin Schwierigkeiten, im Bereich Krypto-Talente mitzuhalten. Von den zwei Millionen Softwareentwicklern in Indienverfügennur 5,000 über die notwendigen Fähigkeiten, um auf dem globalen Markt für Blockchain-Lösungen erfolgreich zu sein. Obwohl technisches Fachpersonal weltweit vorhanden ist, übersteigt die Nachfrage nach Talenten in der APAC-Region weiterhin das Angebot. 

5 Möglichkeiten, technische Fachkräfte in Startups zu gewinnen und zu binden (Persönlich)

Wie eine Sirene, die zum Wandel aufruft, hat die Bewegung der „Großen Kündigung“ die Unternehmen gezwungen, aufzuhorchen, die sich verändernden Bedürfnisse der Technologie-Mitarbeiter wahrzunehmen und darauf zu reagieren. Insbesondere in der APAC-Region herrscht ein besorgniserregender Mangel an technischem Personal, eine wachsende Diskrepanz zwischen Qualifikationen und Arbeitskräften sowie eine alternde Bevölkerung in Ländern wie China, Australien und Japan. 

Infolgedessen wird es immer schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Einem aktuellen IDC-Bericht zufolge haben rund 60% der Unternehmen im asiatisch-pazifischen Raum Schwierigkeiten oder extreme Schwierigkeiten80offene Stellen in wichtigen IT-Positionen zu besetzen, darunter in den Bereichen IT-Sicherheit, Entwicklung und Datenanalyse. Angesichts des Bedarfs an innovativen Lösungen richten Personalverantwortliche im asiatisch-pazifischen Raum ihren Fokus daher verstärkt auf globale Talentpools.

Lassen Sie uns untersuchen, wie Sie die Einstellung für ein Startup-Unternehmen ändern und noch heute globale Top-Kandidaten gewinnen können.

1. Definieren Sie Ihren Technologie-Stack und Ihre Stellenanforderungen klar.

Bevor Sie sich mit dem Einstellungsprozess befassen, ist es unerlässlich, ein klares Verständnis Ihrer spezifischen technischen Anforderungen zu haben. Stellen Sie sicher, dass Sie die spezifischen Programmiersprachen, Technologien, Projektmanagement-Tools und Frameworks angeben, mit denen Ihr Startup arbeiten wird. Dieser Ansatz hilft Ihnen dabei, zielgerichtete Stellenbeschreibungen zu verfassen, um Kandidaten mit den richtigen fachlichen und sozialen Kompetenzen anzusprechen. Egal ob Sie einen spezialisierten Data Scientist suchen oder ein kreatives Team aufbauen möchten, klare Stellenanforderungen ebnen den Weg für erfolgreiche Einstellungen. 

Die in der Stellenbeschreibung und im Vorstellungsgespräch verwendete Sprache ist ebenso wichtig – wenn Ihre Personalberater die Anforderungen an die Stelle effektiv kommunizieren und den Fachjargon verstehen, trägt dies dazu bei, die Erwartungen von Anfang an aufeinander abzustimmen. In den meisten Fällen sind technische Personalvermittler am besten geeignet, die Qualifikationen eines Bewerbers zu beurteilen und die besonderen Anforderungen dieser Positionen zu verstehen. 

Denken Sie daran: Ihre Stellenbeschreibung ist Ihr erster Kontaktpunkt mit Arbeitssuchenden im Rekrutierungsprozess. Achten Sie darauf, eine aussagekräftige Stellenanzeige zu verfassen, die die Herausforderungen und Wachstumschancen Ihres Startups klar hervorhebt. 

2. Heben Sie Ihre Arbeitgeber-Marke von größeren Unternehmen ab.

Die Art und Weise, wie Unternehmen ihren Erfolg bei der Gewinnung von Schlüsselkräften selbst bestimmen können, insbesondere für kleinere Startups, die gegen Tech-Giganten antreten. Ein Employer Branding, das die Bedürfnisse von Top-Mitarbeitern nicht berücksichtigt, wird wahrscheinlich bestehende Talente verlieren und potenzielle Bewerber abschrecken. Startups und kleinere Unternehmen machen sich während des Vorstellungsgesprächs Notizen, hören aktiv zu und greifen die Wünsche des Tech-Talentpools auf.

Heutzutage führt jeder digital versierte Mensch eine Due-Diligence-Prüfung eines potenziellen Unternehmens durch, bevor er den Schritt wagt und ein Angebot annimmt. So können Unternehmen selbst bestimmen, wie erfolgreich sie bei der Gewinnung wichtiger technischer Fachkräfte sind.

Nehmen wir beispielsweisePayPay. Das japanische Fintech-Unternehmen verkörpert das Mantra der Flexibilität, indem es allen seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, von überall aus zu arbeiten (Zulage) und Zugang zu WeWork-Büros in ganz Japan zu erhalten.

3. Fokus auf Work-Life-Balance. 

Wenn es darum geht, technisches Fachpersonal zu gewinnen, ist eine starke Unternehmenskultur entscheidend. Eine aktuelle Umfrage von Randstad Singapur ergab, dass über 40% der Arbeitnehmer in Singapur ihren Job für eine bessere Work-Life-Balance kündigen würden. Dies unterstreicht die Bedeutung eines flexiblen Arbeitsumfelds mit Fokus auf Work-Life-Balance.

Laut einer weiteren Umfrage von McKinsey & Company in sieben Ländern gaben39% der Befragten an, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate verlassen zu wollen. Unternehmen können auf die sinkende Fluktuation reagieren, indem sie ihre Angebote für Mitarbeitende an deren spezifische Präferenzen anpassen. Beispielsweise wünschen sich41% der Kandidaten der Generation Z flexible Arbeitsmöglichkeiten und die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten.

Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld durch flexible Arbeitszeitmodelle und eine leistungsorientierte Kultur. Startups und Technologieunternehmen können zusätzlich Burnout vorbeugen, indem sie strikte Feierabendzeitenfestlegen. 

Startup vs. Großunternehmen

4. Setzen Sie von Anfang an auf Vergünstigungen und Zusatzleistungen. 

Laut dem Tech Salary Report 2023waren die Berufe mit den höchsten jährlichen Gehaltssteigerungen im Jahr 2023 Blockchain-Ingenieure (+15.62%), Mobile-Ingenieure (+11.73%) und Site Reliability Engineers (+10.63%). 

In den meisten Fällen können große Technologieunternehmen Startups finanziell wahrscheinlich übertreffen, aber eine wettbewerbsfähige Vergütung anzubieten, reicht nicht aus. Aktienoptionen und Beteiligungen sind ein Magnet für hochkarätige technische Experten. Abgesehen davon, dass es den Mitarbeitern ein Gefühl der Mitbestimmung vermittelt, kann eine konkrete Beteiligung am Unternehmen die Mitarbeiter motivieren, im Unternehmen zu bleiben, da die Möglichkeit einer lukrativen Auszahlung nach dem Börsengang besteht. 

Um das Angebot attraktiver zu gestalten und sich von anderen abzuheben, können Unternehmen Krankenversicherungsoptionen, flexible arbeitsfreie Zeiten, attraktive Weiterbildungspläne und eine zuverlässige Suite von technischen Tools für Projektmanagement, Entwickler und Analysten anbieten. 

5. Passen Sie Ihren Rekrutierungsansatz an die Generation Z an.

Es wird erwartet, dass die Generation Z die Tech-Welt im Sturm erobern wird, und die Zahl der Hochschulabsolventen im Technologiebereich im asiatisch-pazifischen Raum steigt stetig. Tatsächlich ist Indien einer der größten Märkte für MINT-Berufe 20232024weltweit 31 und7stellte im fast aller MINT-Absolventen weltweit .

Obwohl diese Generation zahlenmäßig wächst, kann es schwierig sein, sie für offene Stellen zu gewinnen und anzusprechen. Schließlich übt die Generation Z einen direkten Einfluss auf die Arbeitgeber aus, um überholte Richtlinien abzuschaffen, die nicht mehr zum heutigen, auf den Menschen ausgerichteten Arbeitsplatz passen. 

Bei der Rekrutierung von Nachwuchstalenten sollten Sie folgende hilfreiche Tipps beachten:

  • Bieten Sie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Als wahre Digital Natives legt diese Generation Wert auf interaktives Lernen und erwartet, dass die Technologie eine entscheidende Rolle bei der Ermöglichung eines ganzheitlichen Lernerlebnisses spielt. Unternehmen können Gamification und andere videobasierte Kollaborationsplattformen nutzen, um technisch versierte junge Menschen der Generation Z anzusprechen. 
  • Automatisieren Sie den Einarbeitungsprozess. Talentakquise-Teams können zudem Technologie nutzen, um ein automatisiertes und personalisiertes Personalmanagement-Erlebnis zu schaffen, das erstklassige Talente anzieht.
  • Kommunikation optimieren. Für diese Generation sind Klarheit und Effizienz im Rekrutierungsprozess von zentraler Bedeutung. Machen Sie von Anfang an deutlich, welche Schritte und wie lange der Auswahlprozess dauern wird. Ein langwieriger Rekrutierungsprozess kann dazu führen, dass ein hochqualifizierter Bewerber das Interesse verliert.

Mieten Sie erstklassiges technisches Personal bei G-P. 

Die Ermittlung der Bedürfnisse von IT-Fachkräften ist ein Schritt in die richtige Richtung, aber ohne eine solide Mitarbeiterakquise-Strategie könnten Technologieunternehmen im gesamten Einstellungsprozess auf Hindernisse stoßen. 

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