La compensación por acciones puede ser una forma poderosa de atraer y retener talento. Incentiva a los posibles empleados a trabajar contigo a largo plazo. El capital ofrece un incentivo de alto valor sin presionar tu flujo de caja, permitiéndote competir contra compañías más consolidadas.
Este artículo analiza cómo funciona la compensación mediante acciones, qué puedes hacer para ofrecer dichos beneficios y cómo una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo) como G-P puede ayudar.
¿Qué es la compensación por renta variable?
La compensación de acciones ofrece a los empleados compañía propiedad a través de opciones sobre acciones, acciones restringidas, acciones fantasma u otras alternativas. Motiva a los empleados a contribuir a tu crecimiento a largo plazo, ya que tienen un interés en su éxito.
Las compañías públicas y privadas ofrecen participación. Esta forma de compensación puede ayudar a las compañías globales a atraer el mejor talento. Según la Asociación Nacional de Profesionales de Planes de Acciones (NASPP), el97% de las compañías multinacionales públicas estadounidenses ofrecen participación a sus equipos globales.
¿Por qué ofrecer participación a los empleados?
Un paquete de capital crea valor mutuo para empleadores y empleados globales mediante:
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Impulsar la colaboración y el apoyo: El valor de la renta variable se basa en el valor mercado o precio de la acción de tu compañía. Da a los empleados una motivación extra para destacar cuando sus beneficios están ligados al éxito de tu compañía. A diferencia de los bonos fijos en efectivo, no hay un límite a cuánto pueden ganar los empleados.
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Atraer y retener al mejor talento internacional: Los empleadores que ofrecen participación obtienen un beneficio competitivo a la hora de atraer al mejor talento. Puede hacer que las ofertas de empleo sean más atractivas al agregar valor más allá del salario. El capital se gana con el tiempo, por lo que también fomenta el empleo a largo plazo.
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Ofrecer recompensas rentables para startups y compañías en crecimiento: La compensación por acciones puede compensar una menor remuneración en efectivo. Las startups o compañías en crecimiento pueden complementar su estructura salarial con el potencial de ganancias futuras, lo que les da beneficio frente a competidores más consolidados.
Tipos de compensación de capital para empleados globales
Algunas formas de compensación por acciones son más adecuadas que otras, dependiendo de la capacidad de tu compañía y de la normativa local. Los tipos más comunes para empleados globales incluyen:
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Opciones sobre acciones: Las opciones sobre acciones permiten a los empleados comprar acciones de la compañía a un precio fijo tras un tiempo determinado. Puedes ofrecer un incentivo opción de compra de acciones (ISO) o un incentivo no calificado de compra de acciones (NSO), cuyos incentivos fiscales varían distintos. Los empleados globales contratados a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) pueden ser elegibles para las NSOs. Los ISOs están limitados a empleados estadounidenses según la legislación fiscal estadounidense.
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Unidades de acciones restringidas (RSU): Una RSU es un compromiso de conceder acciones en una fecha futura o en un hito específico. Por ejemplo, puede que requieras que los empleados permanezcan contigo durante un año y alcancen un hito de rendimiento antes de obtener una RSU. A diferencia de las opciones sobre acciones, los empleados no necesitarán comprar las acciones: se les otorgan acciones.
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Derechos de apreciación de las acciones (SAR): Los SARs son bonificaciones pagadas en efectivo o a través de acciones. Los empleados tienen derecho a recibir el aumento del valor monetario de las acciones de tu compañía dentro de un plazo determinado. Al igual que las RSU, los empleados no necesitan comprar acciones con SAR.
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Acciones Phantom: La acción fantasma es una promesa de pagar bonificaciones a los empleados en el futuro con un valor equivalente al aumento de valor de la acción de la compañía o al valor total de la acción total. A diferencia de las RSU y las SARs, los empleados no reciben la parte real de tu compañía.
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Órdenes de detención: Los warrants, adecuados para países nórdicos, funcionan de forma similar a las opciones sobre acciones. Con los warrants, los empleados tienen el derecho, pero no la obligación, de comprar las acciones a un precio fijo luego de un tiempo determinado. Los warrants tienen primas, que son un porcentaje del precio de la acción. Los empleados también deben pagar esta pequeña cuota para obtener el derecho a comprar las acciones.
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Acciones de rendimiento: Las acciones de rendimiento son una forma de compensación accionaria que se otorga a los empleados una vez que cumplen ciertos indicadores. Por ejemplo, puedes establecer un objetivo de beneficio por acción (EPS) o de rentabilidad sobre el capital (ROE). Los periodos de actuación suelen durar varios años.
Cumplimiento fiscal y regulatorio global en la compensación de renta variable
Puedes ofrecer beneficios globales de acciones en la mayoría de los países. Sin embargo, debes comprender sus participaciones fiscales para evitar penalidades y cumplir con distintas jurisdicciones. Esto es lo que puedes hacer:
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Investiga las leyes locales y las normas fiscales: Primero, debes investigar tus responsabilidades fiscales en los países de destino. G-P Gia™, nuestro agente global de Recursos Humanos con inteligencia artificial puede proporcionar información actualizada sobre requisitos legales, participaciones fiscales y obligaciones de reporte para la compensación accionarial, como opciones sobre acciones y RSUs, en países específicos. Emplea esta información para orientar a los empleados sobre sus obligaciones y derechos, garantizando el cumplimiento y maximizando el incentivo. Por ejemplo, las RSU en EE. UU . requieren la retención y la remisión de impuestos de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y de Medicare. Los ingresos también deben ser equivalentes al valor de mercado justo de las acciones en el momento de la liquidación.
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Revisa los documentos del plan para conocer el lenguaje de elegibilidad para empleado: Al crear los términos de tu plan de capital, cerciórate de que ofrezca oportunidades justas, en las que todos los empleados objetivo puedan participar. Los empleados deben comprender perfectamente lo que se necesita, cuándo pueden comprar las acciones y cómo venderlas. Las compañías privadas tienen medios de venta limitados en comparación con las compañías públicas.
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Cumplir con las normativas específicas de cada país: Cada país tiene regulaciones diferentes sobre la compensación de acciones. Por ejemplo, el Reglamento de Prospectos de la UE exige que emitas un folleto cuando ofrezcas valores a empleados. Este documento contiene la información de tu compañía, finanzas, derechos vinculados a los valores y tus motivos para ofrecerlos. En Brasil, las opciones sobre acciones se tratan como compensación, por lo que están sujetas a impuesto sobre los ingresos y contribuciones sociales cuando se ejercen, y al impuesto sobre las plusvalías cuando se venden. El incumplimiento puede tener consecuencias legales y financieras.
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Accede a experiencia en cumplimiento local a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): Una Plataforma global de empleo simplifica todos los aspectos del empleo global. Emplear G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para generar contratos laborales de cumplimiento y gestionar beneficios competitivos a nivel local en 180+ países. G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) también ofrece otras funciones de soporte de Recursos Humanos, como nómina y análisis de beneficios, facilitando la gestión global de tu equipo.
Cómo ofrecer una compensación global por renta variable
Así es como puedes ofrecer una compensación competitiva a través de beneficios de capital:
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Comprende la normativa local y consulta a expertos: Los expertos te ayudan a conocer las leyes laborales, de valores y fiscales del país objetivo. Una planeación cuidadosa te ayuda a evitar sanciones por incumplimiento, doble gravamen y demandas.
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Crea un plan unificado, competitivo y claro: Emplea un lenguaje sencillo y claro para que los empleados comprendan plenamente el valor y los términos de sus premios. Un plan unificado entre regiones evita confusiones derivadas de políticas locales diferentes. Para el talento global, la competencia consiste en ofrecer condiciones justas, transparentes y significativas en todos los mercados.
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Elige el tipo de capital adecuado para cada jurisdicción y modelo de empleo: Piensa en dónde y cómo actúas al seleccionar la participación adecuada. Por ejemplo, los empleados de remoto a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) normalmente no pueden optar por ISOs. Puedes ofrecer NSOs o RSUs en su lugar.
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Colabora con tu Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) para la configuración y administración: Los EOR te ayudan a gestionar tu fuerza de trabajo global mediante apoyo en nóminas, impuestos y beneficios.
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Educar a los empleados y comunicar hitos, consolidación y eventos fiscales: Los empleados deben entender cómo pueden beneficiarse de tu paquete de participación. Colabora con tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para informar a los empleados sobre los hitos clave y los plazos necesarios, y explicarles cómo pueden recibir asistencia en la declaración de impuestos.
Optimiza la compensación de acciones con G-P
G-P es tu socio en empleo global. Nos encargamos de todo, desde la nómina hasta el cumplimiento, para que puedas centrarte en escalar tu negocio y fortalecer tu equipo. Hacemos que sea rápido y fácil contratar a cualquiera, en cualquier lugar. Con nosotros, puedes construir y gestionar equipos globales en 180+ países, sin tener que crear entidades. Podemos ayudarte a crear un paquete competitivo de capacidades, incluyendo compensación de capital, cumpliendo con las leyes laborales locales.
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