Si estás expandiendo tu compañía a nivel global por primera vez, probablemente tengas muchas preguntas sobre las formas adecuadas de compensar a tus empleados en el extranjero. Las leyes y aduana que regulan la compensación, incluidos los bonos, varían en todo el mundo. Puedes y, en muchos casos, debes conceder bonificaciones a tus empleados internacionales. Los tipos de bonificaciones y las cantidades que concedas dependerán de varios factores.
Es importante reconocer que la forma en que gestionas los bonos en la sede de tu compañía puede no trasladar a otro país. Antes de contratar equipos en un nuevo país, reevalúa tus paquetes de compensación y beneficios, y adaptalos para adaptarlos a esta nueva fuerza de trabajo.
Tipos de bonificaciones
Como su nombre indica, una "bonificación" es una suma extra de dinero que se aporta además del salario estándar de un empleado. Hay diferentes tipos de bonificaciones a las que puedes estar acostumbrado a conceder en tu país de origen o que puedes encontrar más comunes en otros países. Algunos de los tipos de bonificaciones más comunes a escala global incluyen:
- Bonificación puntual: Una bonificación por puesto es una prima por mérito que se otorga a un empleado para recompensarle por un trabajo bien realizado en un proyecto importante o por ir más allá del deber. Estos bonos son únicos y se otorgan a discreción del gerente según lo permita su cotización.
- 13salario del tercer mes: El salario del 13mes es un bono que algunos empleadores ofrecen en toda su organización si así lo desean o si es un requisito legal. Este bono suele ser igual al salario mensual completo que se otorga al final del año — de ahí el nombre 13salario del tercer mes. Diferentes países tienen diferentes formas de calcular la cantidad correcta. En algunos casos, incluso puede equivaler a dos meses de salario, lo que lo convierte en un bono 1314de quinto mes.
- Bono navideño: Los países donde no es habitual un salario de 13tercer mes, pueden seguir otorgando una bonificación por las fiestas, también llamada a veces prima de Navidad. La cantidad que des puede variar de empleado a empleado según su salario, o quizá una cantidad fija para todos tus empleados.
- Bono de firma: Un bono de firma es un bono único que se otorga al inicio de su empleo en su compañía. Sirve como una forma extra de incentivo para que alguien se una a tu compañía. Esto puede ser especialmente útil si estás persuadiendo a alguien para que deje un puesto en otro lugar o elija tu oferta de trabajo en lugar de otra de un competidor.
- Bonificación de retención: Un bono de retención es un bono que das a un empleado para convencerle de que siga en tu compañía si está pensando en ir. Puede que otra compañía intentó reclutarlos, o tal vez estén insatisfechos de alguna manera. Además de abordar cualquier problema que pueda preocupar al empleado, puedes ofrecer un bono de retención para incentivar a la persona a quedar.
- Bonificación por recomendación: Un bono por recomendación es un regalo monetario para agradecer a un empleado que fue fundamental para incorporar nuevo talento al equipo. Por ejemplo, un empleado podría animar a un colega a aplicar una vacante nueva en tu compañía. Las compañías pueden esperar un periodo de prueba tras contratar al nuevo empleado y luego otorgar un bono de recomendación a la persona que animó a este nuevo empleado a aplicar.
- Bonificación de vacaciones: Las vacaciones pagadas suelen significar que los empleados reciben su salario habitual durante los días que están ausentes. Si los empleadores también pagan un bono por vacaciones, eso significa que los empleados reciben una prima además de su salario normal. En otras palabras, se les paga un extra por el tiempo que están de vacaciones.
- Participación en beneficios: La participación en beneficios es un poco diferente a otros tipos de bonificaciones, pero merece la pena mencionarlo ya que es otra forma habitual en que las compañías globales compensan a sus empleados más allá de su salario habitual. El reparto en beneficios es un plan de incentivos en el que una parte de los beneficios se divide entre los empleados. Cuanto mejor rinda tu compañía, más dinero reciben los empleados.
- Comisión: La comisión es una forma de recompensar el rendimiento laboral. Algunos empleados trabajan total o mayormente a comisión, en cuyo caso no funciona como un extra. En otros casos, la comisión puede ser una pequeña parte de la compensación global de un empleado. Hay varias formas de estructurar la compensación. Por ejemplo, los empleados pueden tener una cuota de ventas que deben alcanzar para obtener una cantidad fija en dólares, o pueden recibir un cierto porcentaje de los beneficios que generan.
Cómo decidir cuándo dar bonificaciones
Independientemente del país en el que contrates a la gente, hay varias razones que pueden motivarte a dar bonificaciones a tus empleados. Puedes aplicar la misma lógica a la que estás acostumbrado a decidir cuándo dar bonificaciones a los empleados en tu país de origen, pero puede que se encuentren factores diferentes que te lleven a ajustar tu póliza para el nuevo país.
1. Son obligatorios por ley
Una razón para dar una bonificación es si es obligatorio por ley. Algunas definiciones de bonificación especifican que es un tipo de compensación no garantizada, pero en algunos países, ciertos bonos están, de hecho, garantizados. Por ejemplo, algunos países exigen el salario 13del tercer mes. Esto es cierto en muchos países de América Latina, así como en algunos países asiáticos, africanos y europeos.
Un país puede exigir legalmente otros tipos de bonificaciones también. Por ejemplo, en México, además del bono del 13mes de 10 meses, las compañías están legalmente obligadas a compartir 10 de sus beneficios antes de impuestos con los empleados cada año. Para evitar demandas y multas, debes cerciorarte de seguir cuidadosamente la política de bonificación en diferentes países.
2. Son costumbres en el país
Algunos bonos no son legalmente obligatorios en un país, pero son habituales. Aunque no sean habituales en todo el país, pueden ser estándar dentro de una determinada industria del país. Eso significa que solo estudiar las leyes laborales de un país no es suficiente para saber qué esperarán tus empleados allí. Por ejemplo, el salario del 13quinto mes puede no ser obligatorio legalmente en un país, pero podría ser habitual. Este es el caso en unas dos docenas de países en todo el mundo.
Eso significa que los empleados en estos países probablemente asumirán que sus salarios serán en realidad más del 8 % superiores al salario anual al que aceptan. Si el momento habitual para la prima llega y pasa sin ninguna prima, puedes esperar que algunos empleados se enojen. Si dejas claro a los empleados que no otorgas una bonificación habitual en el país, puede que tengas dificultades para reclutar, ya que los empleados pueden optar por trabajar en otras compañías donde recibirán las bonificaciones tradicionales.
3. Te darán un beneficio competitivo en un mercado ajustado
Otra razón para ofrecer bonificaciones a empleados internacionales es si intentas obtener un beneficio competitivo en un mercado de trabajo muy ajustado. En algunos países, verás que el grupo de talentos está limitado para tu sector, o simplemente hay más empleos disponibles que trabajadores en el país. Aproximadamente dos tercios de los empleadores reportan tener dificultades para cubrir puestos en los siguientes países:
- Croatia
- Finland
- Grecia
- Hong Kong
- Hungría
- Japón
- Polonia
- Rumanía
- Estados Unidos
Japón también es un país notoriamente difícil para los reclutadores.
Cuando intentas contratar en un mercado reducido, tienes que encontrar formas de atraer al mejor talento y convencerles de que acepten tu oferta de trabajo en lugar de otra. Un bonus de firma o la promesa de otros bonus pueden ser el beneficio extra que necesitas para endulzar la oferta de los candidatos a empleo. Un bono de retención también podría ayudarte a mantener a un empleado que pueda sentir tentado a aceptar otro trabajo.
4. Quieres aumentar la moral de los empleados
Otra razón para dar un bonus a tus empleados es para aumentar la moral. Puedes compensar justamente a tus empleados por el trabajo que realizan, pero un regalo económico extra demuestra un mayor aprecio hacia ellos. Un bonus navideño, por ejemplo, es una excelente manera de mostrar buena voluntad y ayudar a las familias que trabajan para ti cuando sus finanzas pueden estar un poco ajustadas debido al gasto navideño.
Lo único de lo que hay que tener cuidado es de otorgar bonos discrecionales a algunos empleados y de generar sentimientos negativos entre los empleados que no reciben ningún bonus. Esto podría ocurrir si das una prima de puesto a un empleado que hizo mucho trabajo en un proyecto pero no se da cuenta de que otro empleado contribuyó por igual. Ten cuidado de identificar a los empleados que merecen un reconocimiento extra y, cuando quieras aumentar la moral de todo el equipo, concede una bonificación a todos tus empleados.
5. Tus empleados necesitan incentivos para destacar
Una razón principal para ofrecer bonificaciones basadas en el rendimiento es motivar a tus empleados a ser más productivos. Si un empleado sabe que puede obtener un bono de comisión al cumplir con una cuota de ventas, por ejemplo, es probable que trabaje más duro para alcanzar su objetivo. Ten en cuenta que no todos los tipos de bonificaciones motivan a los empleados por igual.
Un estudio realizado con empleados en el Reino Unido encontró que la remuneración basada en el rendimiento se asociaba positivamente con la confianza en la dirección, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización. Sin embargo, el estudio también reveló que los bonos reporte de utilidades no lograron el mismo efecto positivo. Cada organización y equipo de empleados es diferente, por lo que puede que puedas motivar a tus empleados con distintos tipos de bonificación. Incluso un pequeño bonus puede ser suficiente para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí y hacerles sentir valorados cuando lo hacen.
Formas comunes en que difieren las políticas globales de capacidades
Echemos un vistazo más de cerca a algunas de las diferencias que difieren los beneficios del empleado en todo el mundo, especialmente en algunos de esos países donde a menudo es difícil encontrar talento o cubrir empleos. Hablamos de México y su bono del 13mes de 10 meses, pero ¿qué pasa con:
- Alemania: Los convenios colectivos pueden regular los rangos salarios dentro de industrias específicas. La tasa de pago de bonificación en ciertas situaciones suele depender enteramente de los tribunales laborales alemanes.
- Australia: La Ley de Trabajo Justo define tanto el cumpleaños de la Reina como el Boxing Day como festivos oficiales, y los Convenios Colectivos dictan el pago de horas extra en lugar de la ley.
- Irlanda: Se te exigirá proporcionar 42 semanas de licencia por maternidad, de las cuales 26 semanas se pagarán con un tasa fija de 188 EUR por semana. Los requisitos de licencia por paternidad general son menos generosos y suelen ser totalmente impagados.
- Francia: A los trabajadores se les ofrecen 26 semanas de licencia por enfermedad remunerada al 50 por ciento de sus ingresos estándar, y los derechos de vacaciones remunerados equivalen a 25 días al año para el trabajo estándar de lunes a viernes.
- Croacia: Hay 14 días festivos que observar, y cada empleado tiene derecho a 42 días de licencia por enfermedad remunerada al año, al 70 por ciento de sus ingresos estándar. Cualquier enfermedad que dure más de 42 días es pagada por la entidad empleadora y luego reembolsada por el fondo seguro médico del país.
- Finlandia: 13bonos del tercer mes son habituales, y los empleados tienen derecho a 10 días de licencia por enfermedad con salario completo, siempre que estuvieron empleados al menos un mes. Los empleados también tienen derecho a 2.5 días de vacaciones por cada mes de empleo continuo.
- Grecia: Tanto 13mes como 14pago mensual son habituales, con 13pagos mensuales que se reducen en diciembre al 100 por ciento del salario mensual del empleado, y 14los pagos del tercer mes que caen en marzo o abril al 50 por ciento del salario mensual medio del empleado.
- Japón: Contratar es notoriamente difícil en Japón. Aquí, las compañías reconocen 16 días festivos y ofrecen a los empleados entre 10 y 20 días de licencia remunerada anualmente, dependiendo de cuánto tiempo trabajaron para la entidad empleadora.
Estos ejemplos muestran lo diferentes que son los beneficios de empleo en EE. UU. en comparación con otros países. En EE. UU., según la Oficina de Estadísticas Laborales, los empleadores solo tienen que proporcionar cinco beneficios por ley:
- Contribuciones a Medicare y Seguridad Social
- Seguro de Compensación Laboral
- Seguro de Desempleo
- Seguro médico
- Baja Familiar/Médica
Cualquier beneficio adicional, como licencia por maternidad, vacaciones pagadas, días por enfermedad y bonificaciones, queda a discreción del propietario del negocio, lo que crea una gran brecha a la hora de contratar en Europa frente a EE. UU. Las compañías que buscan contratar internacionalmente deben tomar el tiempo para comparar los beneficios de empleado en diferentes países para ver qué se exige en sus países objetivo — y luego considerar ofrecer lo mismo a sus empleados domésticos.
Cómo gestionar los bonos empleados internacionales
Incluso si tienes un conocimiento básico de los distintos tipos de bonificaciones que puedes ofrecer y de las razones para ofrecerlas, puede que aún te preguntes cómo conceder bonificaciones a empleados internacionales. Todos los aspectos de la compensación de tus empleados internacionales pueden ser más complicados que a los empleados domésticos, ya que tienes que navegar diferentes leyes, aduanas y prácticas de nómina. Para establecer una política de bonificaciones para tus empleados internacionales, cerciórate de hacer lo siguiente.
1. Consulta a expertos locales en leyes laborales
El primer y más importante paso es entender las leyes que regulan la compensación y las primas en el país donde contratas. Puedes estudiar recursos por tu cuenta, pero normalmente querrás asociarte con un abogado del país que te ayude a entender las leyes para crear paquetes de cumplimiento compensación y beneficios para tus nuevos empleados.
2. Investiga los bonos tradicionales y competitivos
Independientemente de si tienes requisitos legales para los bonos, también deberías investigar qué tipo de bonos son habituales en la cultura. Si quieres mantenerte competitivo como entidad empleadora, debes ofrecer estos bonus habituales. También puede que encuentres otros beneficios atractivos para los candidatos y que pueden marcar la diferencia para reclutar el mejor talento del país.
3. Informa a los nuevos empleados sobre oportunidades o garantías de bonificación
Está bien otorgar algunos bonos, como bonos puntuales, como un regalo inesperado. Sin embargo, en el caso de bonificaciones garantizadas u otras garantizadas para empleados que cumplan ciertos estándares, deberías informar a tus nuevos empleados sobre estos beneficios. Incluso puedes aludir a ellos en tus ofertas de empleo. En cuanto a los bonos por comisión, cerciórate de incluir información sobre estos en tus contratos laborales. Haz los estándares lo más claros posible para que no haya confusiones y que los empleados tengan objetivos específicos a los que aspirar.
Simplificación de bonificaciones para empleados internacionales
La forma más sencilla de saber cómo reciben los empleados internacionales las bonificaciones es confiar a una plataforma de empleo global para que te ayude con la compensación y beneficios de tus empleados. Esto te evita tener que investigar leyes laborales y mejores prácticas de compensación en un nuevo país o contratar abogados para que te ayuden.
Más importante aún, te evita tener que establecer una entidad legal en el país donde quieres contratar. Esto significa que puedes contratar a un nuevo equipo de empleados en Singapur, Alemania, Canadá o donde quieras expandirte sin gastar tiempo ni dinero en crear una filial allí.
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