Puntos clave
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El plano: El cumplimiento no consiste solo en seguir las normas; Se trata de construir un marco que proteja al negocio y a su gente.
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Base de contratación: Los errores en la fase de contratación e incorporación pueden generar riesgos costosos. Empieza identificando la naturaleza de la relación laboral.
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Claridad contractual: El estándar estadounidense de "a voluntad" es una excepción global. Muchos países exigen contratos escritos de cumplimiento en el idioma local, por lo que la gestión contractual es esencial.
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Defensa de la actuación: La gestión del rendimiento bien documentada (incluidos los planes de mejora del rendimiento, o PIP) es la mejor defensa legal contra las reclamaciones por despido improcedente.
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Proceso de desvinculación precision: Fuera de EE. UU., los periodos de preaviso obligatorios o los procesos de aprobación judicial son habituales, lo que significa que se necesita una planeación específica por jurisdicción.
Conoce a Tiffany Cruz, una abogada laboral con experiencia en G-P que aporta su perspectiva centrada en la ingeniería a las complejidades de las fuerzas laborales globales. Una mente analítica afilada por años de ingeniería y el caótico mundo de las leyes laborales: estaban hechas la una para la otra.
De la sala de máquinas a la sala de juicios
Tiffany pensó que seguiría el derecho de patentes, pero encontró una pasión más profunda por las leyes laborales, un campo dinámico donde la regulación, el comportamiento humano y la estrategia comercial interactúan y chocan. Describe las leyes laborales como "la versión en tiempo real de una telenovela", incluyendo el drama humano muy real en el corazón de cada lugar de trabajo.
Su combinación de conocimientos técnicos y legales moldea su enfoque y fue exactamente lo que necesitaba para abordar el empleo global.
Para quienes son nuevos en el cumplimiento global, Tiffany sugiere desglosar el ciclo de vida del empleado en tres fases: contratación, gestión del rendimiento y proceso de desvinculación. Vamos a empezar con la contratación.
Tu fundación: contratación conforme a la ley e incorporación
Según Tiffany, la forma en que comienzas una relación laboral determina su nivel de éxito o riesgo. Advierte que "los errores cometidos durante la contratación y el proceso de incorporación pueden tener consecuencias costosas y duraderas." Desde el primer día se centra en mitigar el riesgo.
¿Empleado o contratista? Siempre revisa dos veces.
Uno de los errores de cumplimiento más comunes es la clasificación errónea. Los contratistas ofrecen flexibilidad, pero Tiffany es clara: "Los criterios legales para esta clasificación son estrictos y varían según la jurisdicción."
Insta a las compañías a pasar por alto el título del puesto y a examinar la verdadera naturaleza de la relación. Considera el control sobre las horas de trabajo, el equipamiento proporcionado y la integración del equipo.
El consejo de Tiffany: Colaborar con Legal y Recursos Humanos para una evaluación exhaustiva es una inversión que puede "salvar a tu organización de problemas financieros y legales en el futuro."
Si dictas horas, suministras las herramientas e integras en tu equipo, "probablemente ellos califican como empleado." La clasificación errónea puede tener un "impacto monumental en tu negocio", incluyendo sanciones gubernamentales, responsabilidades por pagos atrasados, beneficios impagados y horas extra. "Quieres cerciorarte de que te tomas el tiempo necesario para evaluar realmente no solo legal y Recursos Humanos, sino también hablar con el responsable de contratación."
La transparencia salarial está cambiando
Desde Ontario hasta la UE, las leyes de equidad salarial y transparencia se están extendiendo por los mercados globales. "Vienen con diferentes nombres, en distintos estados, ciudades y países, pero esto es algo que debes tener en cuenta. Despegaron mucho", explica Tiffany.
Cada vez más, las jurisdicciones exigen a los empleadores que incluyan un rango salario de buena fe en las ofertas de empleo. Señala que en Ontario, la nueva legislación limitará ahora la amplitud de estos rangos.
Consejo de Tiffany: "El cumplimiento requiere un enfoque proactivo y bien documentado." Recomienda "pensar realmente en un rango de compensación de buena fe en tus ofertas de empleo." Documentar cómo se determinan estas cifras ayuda a las compañías a demostrar buena fe, incluso si las cotizaciones cambian más adelante.
Mira tu contrato de empleo
En EE. UU., el empleo a voluntad es la norma en la mayoría de los estados. Pero Tiffany señala: "esto no es el estándar global."
Un contrato escrito suele ser un requisito legal en todo el mundo, no solo una buena práctica. Las leyes laborales locales dictan todo, desde las cláusulas requeridas hasta el método de firma. "Algunos países exigen firmas con tinta húmeda, mientras que otros exigen firmas digitales cualificadas", explica Tiffany.
También merece la pena mencionar el lenguaje. "Muchos países exigen que los contratos sean en el idioma local", señala. Por ejemplo, en Quebec, el contrato debe estar en francés canadiense, y esa versión tiene la autoridad legal. "Si tienes algo en la versión inglesa que no está en la versión francesa de Quebec, entonces podrías tener un problema porque ¿qué es exigible? El idioma local."
El consejo de Tiffany: "Quieres tener contratos bilingües. ¿Cómo se hace eso? Solo tienes que crear dos columnas dentro de un contrato y cerciorarte de que todo lo que esté en el idioma local también esté en la versión en inglés." La gestión de contratos es "uno de los pasos más importantes que puedes tomar" para proteger la exigibilidad.
Mantén la atención en la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento significa tener conversaciones difíciles. En este punto, la gestión, la comunicación y el cumplimiento legal se cumplen, y eso puede hacer que sea especialmente complicado.
Desde un punto de vista legal, Tiffany aconseja que "una gestión del rendimiento coherente y documentada es tu mejor defensa contra reclamaciones por despido improcedente."
Sugiere que los responsables establezcan un conjunto de objetivos y proporcionen retroalimentación oportuna y constructiva. "Los responsables deberían tener esta conversación verbalmente con los trabajadores y deberían hacer un seguimiento por escrito. ¿Por qué? Por un lado, la gente digiere la información de forma diferente — es estupendo reiterar la opinión."
Si el rendimiento sigue disminuyendo, Tiffany recomienda un plan de mejora del rendimiento (PIP). Ella afirma que los PIPs deberían ser "un esfuerzo genuino para ayudar al empleado a tener éxito, no solo un paso hacia el despido."
El consejo de Tiffany: "Si ellos [los responsables] no ven a la persona desempeñándose según la descripción del puesto u otras cosas que han discutido, deberían tener esta conversación [PIP] con los trabajadores y hacerla por escrito."
Un PIP bien elaborado demuestra que la compañía "dio al empleado una oportunidad justa para cumplir con las expectativas." Y la documentación clara muestra que la posible decisión de despido se basó en cuestiones de desempeño, no en motivos discriminatorios.
Proceso de desvinculación (y cómo hacerlo más fácil)
La despedida nunca es fácil, pero "cómo la gestiones tiene participaciones legales significativas", insiste Tiffany. Y el proceso varía en todo el mundo.
En la mayoría de los estados de EE. UU., el empleo puede ser terminado en cualquier momento por cualquier motivo legal. Tiffany advierte: "quieres que sea por una razón legal." Nunca puede ser discriminatorio.
Fuera de EE. UU. es otra historia. Allí, "entras en el mundo de los periodos de preaviso." En países como Canadá y en toda Europa, los empleadores están "legalmente obligados a proporcionar una cantidad específica de preaviso o un pago en lugar de dicho aviso antes de despedir a un empleado." Este periodo "a menudo depende de la antigüedad del empleado", por lo que los empleadores deben conocer los requisitos jurisdiccionales antes de iniciar el proceso.
Decir que estos avisos son importantes es quedar corto. No proporcionarla puede "resultar en una demanda por despido improcedente, que puede ser mucho más costosa que el pago original del aviso." En algunas regiones, no es un pago sencillo: "ni siquiera es tan fácil decir: 'Oye, te voy a pagar.'" Los empleadores en lugares como los Países Bajos "tienen que acudir a los tribunales para obtener aprobación" para los despidos.
Consejo de Tiffany: "Un proceso efectivo de desvinculación requiere una planeación cuidadosa y un profundo conocimiento de las leyes locales para evitar convertir una decisión empresarial estándar en una prolongada batalla legal."
Tienes la base. Que una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) lo reúna todo.
Tiffany considera el cumplimiento global como una tarea que nunca termina realmente. Es "un proceso continuo de aprendizaje y adaptación." Su perspectiva, moldeada por su formación en ingeniería, le mostró a "ver los desafíos complejos como sistemas que hay que entender y optimizar."
Recomienda que las compañías adopten un enfoque similar al ciclo de vida global del empleado. Desglosarlo en las etapas principales (contratación, gestión y proceso de desvinculación) y "aplicar prácticas rigurosas de cumplimiento específicas de la jurisdicción en cada etapa" para construir un equipo protegido globalmente.
Pero no tienes que afrontar las complejidades por tu cuenta. G-P Plataforma global de empleo minimiza el costo, la complejidad y el riesgo del empleo global. Con él, puedes contratar, incorporar y gestionar al mejor talento en más de 180 países, sin crear entidades. Nos encargamos de todo lo relacionado con el cumplimiento normativo, para que puedas construir tu equipo con total confianza.
Consejo de Tiffany: "Puedes asociarte con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como G-P. De hecho, asumimos esta preciosa tarea. Nos divertimos con ello. Tenemos expertos en ello porque es un trabajo duro."
Si quieres quitarte los dolores de cabeza de la gestión global de fuerza de trabajo, prueba G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Referencia) "para que veas que realmente está cambiando el juego".
