La Directiva de Transparencia Salarial de la UE es una legislación histórica destinada a redefinir la igualdad salarial de género en los lugares de trabajo de la UE. La Directiva supone un verdadero hito en el camino hacia la igualdad salarial de género y la equidad para los trabajadores, que pretende reducir la brecha salarial de género mejorando la transparencia salarial y aumentando las obligaciones de reporte.
Para preparar para estas nuevas regulaciones, las compañías de toda la UE deben comprender los desafíos, participaciones y oportunidades que la Directiva de Transparencia Salarial aportará al mercado laboral. En un reciente seminario sitio weborganizado por G-P junto con ADP y Blick Rothenberg, los panelistas Stuart Hyland, socio de Blick Rothenberg, y Meg Ferrero, vicepresidenta y asesora jurídica adjunta en ADP, discutieron algunos de los aspectos clave de la Directiva y analizaron su posible impacto en compañías y trabajadores. Recapitulamos algunos de los asuntos más urgentes de la Directiva para ayudar a las compañías a preparar para cumplir con nuevos requisitos más estrictos de reporte salarial y otros estándares establecido por la legislación.
- Desarrollar una infraestructura de datos para cumplir con los requisitos de reportes de pagos.
- Emplea análisis de datos para agilizar la elaboración de reportes salariales.
- Implementar un plan educativo sobre transparencia salarial y equidad para los empleados.
- Mantén registros y documentación precisos sobre cómo se toman las decisiones de compensación salarial, bonificaciones y recompensas totales.
- Actúa rápido y realiza una evaluación de preparación para identificar la primera línea de acción.
#1 La Directiva de Transparencia Salarial exigirá a las empresas que realicen análisis de brecha salarial de género y reporten sus diferencias salariales.
Para realizar un análisis de la brecha salarial y un reporte sobre las brechas salariales de género, las empresas pueden comenzar recopilando y analizando datos relevantes sobre salarios, bonificaciones y beneficios de los empleados para identificar cualquier disparidad de género. Será necesario implementar sistemas analíticos de evaluación de puestos y estructuras de salario para ayudar a garantizar igualdad de salario por trabajo igualitario. Un ejemplo de esto es implementar bandas de salario o rangos para cada puesto o grado/nivel a nivel de la compañía. Al establecer bandas salariales claras y estandarizadas según el tamaño del puesto, los equipos de Recursos Humanos pueden garantizar que cada empleado reciba una compensación equitativa.
Meg Ferrero, de ADP, aconsejó que la revisión y ajuste regulares de las bandas salariales basar en las tendencias del mercado y consideraciones internas de capital ayudarán a las empresas a ser más proactivas para cerrar las brechas salariales. "Para las políticas de equidad salarial, cerciórate de documentar tus rangos salariales para tus puestos y roles, así como el proceso y análisis relacionados con esos rangos para que puedas consultar esos rangos y tener la documentación que respalde las decisiones tomadas", compartió Ferrero. Los reportes de bonificaciones y recompensas totales también serán clave en el futuro, ya que las empresas deben ser transparentes sobre cómo se otorgan estos incentivos por el rendimiento a diferentes roles y géneros.
Las empresas tendrán que publicar grandes partes de su estrategia de recompensas y ponerlas a disposición de los empleados porque hay que compartir información sobre cómo se establece el salario, cómo se gestiona y cómo progresa, y esto no es solo el salario base, es a lo largo del plan de recompensas
Stuart Hyland
Socio, Blick Rothenberg
#2 Si la brecha salarial de género supera el 5%, las empresas deben realizar una evaluación salarial conjunta con los representante de los trabajadores.
Para abordar las brechas salariales de 5género superiores al %, las compañías deben desarrollar una hoja de ruta integral que combine estrategias basadas en datos con medidas proactivas para promover la equidad salarial y la igualdad de género. "La entidad empleadora debe compartir información sobre cómo se establece, gestiona y progresa el salario con cada empleado, y los criterios deben ser objetivos y neutrales en cuanto al género", dijo Hyland.
El primer paso es realizar un análisis exhaustivo de los datos de salario para entender el origen y la causa de las brechas de salario de género: ¿cuáles son las políticas y procedimientos para la fijación de salario y cómo podrían comunicar en toda la organización para crear más equidad y oportunidades? Contar con una hoja de ruta documentada ayuda a los equipos a identificar algunos problemas comunes que deben abordar al intentar lograr la equidad salarial, incluyendo:
- Separación ocupacional, donde un género está desproporcionadamente representado en puestos con salarios más bajos o mejores.
- Disparidades en la progresión profesional y las oportunidades de promoción, donde un género se considera con mayor frecuencia.
- Falta de transparencia en las estructuras salariales y las decisiones salariales en toda la organización.
#3 Las herramientas de análisis de datos serán clave para agilizar la información salarial y guiar las estrategias de implementación de la Directiva.
La implementación de la Directiva Europea sobre Transparencia Salarial implica que las compañías necesitan un enfoque estratégico que implique mecanismos exhaustivos de análisis y reporte de datos. Las compañías pueden aprovechar herramientas de análisis de datos para agilizar la información salarial centralizando los datos salariales, realizando auditorías salariales periódicas e identificando disparidades en la compensación. Además, las herramientas de análisis de datos pueden proporcionar información valiosa sobre las estructuras salariales, tendencias e informar acciones correctivas para garantizar el cumplimiento de los requisitos de transparencia de la Directiva.
Más allá de los requisitos para entidades empleadoras que son contratistas federales, no existe ninguna ley federal en EE. UU. que garantice transparencia salarial. La tendencia actual es que los estados adopten sus propias versiones. También estamos viendo desarrollos relacionados con requisitos que compensan
Meg Ferrero
VP, Subdirector Jurídico General, ADP
#4 Un plan educativo sobre transparencia salarial puede facilitar la implementación exitosa de la Directiva.
Las sesiones de educación e impacto para los equipos de RRHH y el personal ejecutivo de Liderazgo deberían centrar en explicar los requisitos de la Directiva, como la notificación obligatoria de la brecha salarial, el acceso de los empleados a la información salarial y las medidas para abordar la disparidad salarial. Hyland aconseja a las empresas que destaquen las participaciones para el cumplimiento, los posibles riesgos legales y los beneficios de fomentar una cultura salarial transparente. "Esto supondrá un cambio cultural total, y no solo un cambio de práctica, para las empresas", dijo Hyland.
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