Puntos clave

  • La TUPE (transferencia de empresas, protección del empleo) protege los derechos de empleado cuando un negocio se transfiere a un nuevo propietario.

  • El cumplimiento es obligatorio en el Reino Unido y en toda la UE (bajo la directiva de derechos adquiridos) durante fusiones, adquisiciones y tercerización.

  • Las nuevas regulaciones del Reino Unido (vigentes a partir del 1de julio de 2024) permiten que las pequeñas compañías y las transferencias a pequeña escala consulten directamente con los empleados si no hay representantes.

  • G-P Gia™ ofrece orientación instantánea y verificada por expertos de Recursos Humanos y responde a todas tus preguntas de cumplimiento, incluidas las consultas específicas de TUPE.

Detrás de cada transferencia de negocios hay empleados que invirtieron años construyendo la compañía que estás adquiriendo o vendiendo. Las regulaciones TUPE cercioran que los derechos de los empleados estén protegidos y proporcionan estabilidad durante lo que de otro modo podría ser un momento caótico.

El cumplimiento de TUPE no es opcional. Una sola infracción puede convertir un acuerdo rentable en una costosa pesadilla legal. Tanto si compras, vendes o reestructuras, aquí tienes todo lo que necesitas saber sobre la ley TUPE.

¿Qué es el TUPE?

TUPE es una ley del Reino Unido que actúa como red de seguridad para los empleados cuando una compañía, o una parte de ella, es comprada o se fusiona con otra, o cambia de propietario. En lugar de perder su empleo, el empleo se transfiere automáticamente al nuevo propietario y se protegen los derechos acumulados. 

Aunque el TUPE es una regulación del Reino Unido, proviene de la directiva de derechos adquiridos (ARD), un marco a nivel de la UE que establece protecciones mínimas para los empleados en los estados afiliados a la UE en el contexto de una transferencia de negocios. 

Cómo beneficia TUPE a los empleados:

  • Seguridad laboral: El rol del empleado se transfiere automáticamente a la nueva compañía.

  • Términos y condiciones: Todos los términos y condiciones laborales, incluyendo salario, derecho a vacaciones y horario, permanecen iguales.

  • Servicio continuo: Se mantiene la antigüedad del servicio, lo cual es importante para derechos como la indemnización por despido o la licencia por maternidad.

  • Protección contra el despido: No se puede despedir a los empleados por la propia transferencia.

Aunque TUPE ofrece seguridad a los empleados, también proporciona a las compañías un plan claro para adquirir una fuerza de trabajo legal y éticamente.

¿Cuándo se aplica el TUPE?

TUPE cubre dos escenarios principales.

1. Transferencias de negocios: Esto ocurre cuando una compañía es comprada por otra compañía. Esto puede ocurrir a través de:

  • Una fusión entre compañías

  • La transferencia de una unidad o división de negocio a un nuevo propietario

Cómo se aplica el TUPE: Tras la fusión de dos oficinas en una nueva entidad, los empleados de ambas compañías se transfieren manteniendo sus derechos existentes. 

2. Cambios en la capacidad de servicios: Esto es común en sectores como TI y servicios tecnológicos, logística y servicios profesionales como Recursos Humanos, nóminas y soporte al cliente. También ocurre cuando una compañía externaliza ciertos servicios o los devuelve al interior.

Cómo se aplica el TUPE:

  • Externalización: Cuando una compañía traslada el soporte informático a un proveedor externo, los miembros actuales del equipo suelen transferir al nuevo proveedor de servicios.

  • Relicitación: Cuando un analista de soporte informático se dedica a gestionar la red interna de una compañía específica y esa compañía cambia de proveedor de servicios gestionados (MSP), el empleo del analista se transfiere a la nueva compañía de TI bajo TUPE.

Ten en cuenta que el TUPE puede no aplicar a todos los cambios en la capacidad de servicios. Hay excepciones, como cuando el servicio es para un evento único o una tarea de corto plazo.

¿Cuáles son las obligaciones de la entidad empleadora bajo el TUPE?

El cumplimiento es obligatorio. Los empleadores deben cumplir estrictos requisitos legales para garantizar que los empleados sean tratados de forma justa durante las transiciones y que su empleo esté protegido.

Mantener informados a los empleados

Uno de los principales requisitos del TUPE es el deber de informar y consultar a los empleados afectados. Los empleadores deben hablar con el empleado sobre:

  • Por qué está ocurriendo el cambio

  • ¿Cuándo ocurrirá

  • Cómo puede afectar a su vida laboral diaria

  • Cuáles son las participaciones legales, económicas y sociales

  • Medidas planeadas específicas (o confirmar si no las hay)

En 2024, la ley TUPE se volvió más sencilla para las pequeñas compañías. Los empleadores con menos de 50 empleados —o los traslados que involucren menos de 10 profesionales— pueden consultar directamente con los empleados afectados. Anteriormente, toda entidad empleadora, independientemente de su tamaño, tenía que consultar con representantes de empleado o sindicatos sobre una transferencia. La actualización elimina la necesidad de organizar elecciones para representantes, preparar documentación adicional y gestionar las comunicaciones con los representantes.

Proporcionar datos del empleado

La entidad empleadora saliente debe proporcionar la información de responsabilidad del empleado (ELI) a la nueva entidad empleadora al menos 28 días antes de la transferencia. Esto cerciora que la nueva entidad empleadora sepa exactamente cuánto debe en cuanto a salario, días festivos y duración del servicio. La información sobre ELI incluye:

  • La identidad y edad de cada empleado transferido 

  • Los principales términos y condiciones laborales (salario, horario, derecho a vacaciones) 

  • Información sobre cualquier acción disciplinaria o queja tomada por o contra un empleado en los últimos dos años 

  • Detalles de cualquier acción legal presentada por empleados en los últimos dos años o posibles reclamaciones legales 

  • Información sobre cualquier convenio colectivo (CBA) que se aplique a los empleados 

Consejo profesional: Emplea Gia para recibir orientación instantánea y verificada por expertos de Recursos Humanos sobre las obligaciones TUPE. Puedes pedirle a Gia que aclare la cobertura del TUPE, que detalle los pasos de consulta y te proporcione listas de verificación de cumplimiento. Prueba estos prompts:

  • ¿Se aplica TUPE a mi proyecto de tercerización?

  • ¿Cuáles son los pasos para consultar a empleados bajo TUPE?

  • ¿Cómo manejo los datos de empleado durante una transferencia TUPE?

¿Cuánto tiempo duran los derechos TUPE?

No hay fecha de vencimiento para los derechos TUPE. Las regulaciones TUPE están diseñadas para mantener indefinidamente los términos y condiciones laborales originales de un empleado. Esto proporciona a los empleados estabilidad a largo plazo. Pueden estar seguros de que la nueva entidad empleadora no esperará unos meses y luego decidirá cambiar su contrato o terminar su contrato tras la transferencia. 

Por ejemplo, supongamos que una gran compañía tecnológica adquiere una startup más pequeña. El equipo más pequeño de startups tiene una política de trabajo remoto y 30 días de PTO. La gran compañía tecnológica quiere armonizar los equipos para facilitar la administración. 

Según el TUPE, la compañía tecnológica no puede legalmente reducir el PTO ni cambiar los derechos de trabajo remoto solo por la transferencia. Estos derechos se transfieren indefinidamente a los empleados. La única forma en que la compañía tecnológica podría cambiar esto es si los empleados del equipo pequeño de startups aceptan voluntariamente un nuevo contrato o si existe una razón económica, técnica u organizacional (ETO) genuina.

Normas de terminación y cambios válidos

Aunque el objetivo de TUPE es mantener a los empleados en su puesto, existen normas sobre cómo puede terminar el empleo.

Protección automática contra despido

Está prohibido despedir empleados por un traslado y se considera un despido automático e improcedente. La protección TUPE otorga a los empleados el derecho a impugnar cualquier despido que parezca ser provocado únicamente por la transferencia de negocios.

Razones válidas para el despido (ETO)

Hay ocasiones en las que una nueva entidad empleadora tiene que hacer despidos o cambios. Para que esto sea legal, necesitan una razón para el ETO. 

  • Económico: Relacionado con el rendimiento financiero de la compañía (por ejemplo, la necesidad de recortar costos para sobrevivir)

  • Técnico: Relacionado con nueva tecnología o equipamiento (por ejemplo, una nueva máquina haciendo el trabajo de tres profesionales)

  • Organizacional: Relacionado con la estructura del negocio (por ejemplo, tener dos departamentos de Recursos Humanos tras una fusión)

Incluso con una razón válida para el ETO, los empleadores deben seguir un proceso justo, consultar con los empleados y buscar puestos alternativos. TUPE se cerciora de que los empleados no estén en desventaja simplemente porque fueron transferidos desde otra compañía.

TUPE en fusiones y adquisiciones

Saber si un acuerdo está cubierto por el TUPE es importante tanto para el comprador como para el vendedor. Esto afecta a todo, desde el pago al personal hasta las responsabilidades legales a largo plazo. El efecto en tus empleados depende de cómo se establezca el acuerdo:

  • Ventas de activos: Una compañía compra las partes físicas de un negocio. Las regulaciones TUPE se aplican automáticamente, y la nueva entidad empleadora hereda el contrato del empleado tal cual es.

  • Ventas de acciones: Un comprador adquiere acciones de la compañía. El TUPE no se activa porque la entidad legal sigue igual. 

Tradicionalmente, incorporar afiliados a equipo en varios países implicaba establecer entidades legales costosas en cada lugar. Pero ya no. Aquí es donde entra G-P.

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