Avec son économie stable et orientée vers le marché et ses attractions à couper le souffle comme le Machu Picchu et les majestueuses montagnes des Andes, le Pérou est devenu une destination attrayante pour de nombreuses entreprises désireuses de se développer à l'international. Un faible taux d'inflation et des ressources naturelles précieuses attirent également un nombre important international d'investisseurs, l'investissement direct étranger (IDE) dans le pays s'élevant au total à.6 49 milliards de dollars 2018en.
À mesure que vous développez votre entreprise au Pérou, il est important d'avoir accès à des conseils pour embaucher au Pérou, ainsi qu'à une connaissance générale des processus d'embauche du pays. Notre guide pour l'embauche de salariés. vous permettra d'approfondir les détails financiers et les meilleures pratiques.
Ce qu'il faut savoir avant d'embaucher au Pérou
Avant de commencer, votre entreprise devra se familiariser avec des facteurs importants tels que les impôts, le droit du travail, les contrats et autres subtilités liées à l'emploi. Voici quelques-uns des aspects essentiels du recrutement :
1. Emploi contractuel
Au Pérou, le travail sous contrat plutôt que l'emploi de gré à gré est la norme. Une entreprise ne peut généralement pas licencier un employé quand elle le souhaite. Au lieu de cela, employeurs et employés signent des contrats précisant la durée de l’emploi et les modalités sous lesquelles chacune des parties peut mettre fin à l’accord.
Lorsque vous commencerez à mettre en place vos activités commerciales au Pérou, vous vous concentrerez probablement davantage sur l'embauche que sur le licenciement. Toutefois, il est judicieux de prévoir le jour où vous devrez mettre fin au contrat d'un employé ou le jour où un employé souhaitera quitter son poste.
La loi péruvienne exige qu'une entreprise fournisse à un employé une période de préavis avant son licenciement. La période de préavis doit être d'au moins cinq jours pour permettre à l'employé de préparer une défense écrite, et jusqu'à 30 jours si l'employé a la possibilité de démissionner ou de démontrer qu'il a amélioré ses performances. Une entreprise qui souhaite licencier un employé doit aussi généralement prouver, documents à l'appui, qu'il existe des motifs objectifs ou une cause de licenciement.
Si un employé est encore en période d'essai, ces restrictions ne s'appliquent pas. Au Pérou, un employeur peut mettre en place une période d'essai de trois mois ou d'un an.
2. Exigences contractuelles
Au Pérou, les contrats de travail sont obligatoires, mais ils peuvent être écrits ou verbaux. En général, il est préférable d'utiliser des contrats écrits afin que toutes les parties comprennent précisément ce qu'on attend d'elles. La plupart des contrats sont à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée est également possible et peut s'étendre jusqu'à cinq ans. Il doit s'agir d'un contrat écrit et l'entreprise doit l'enregistrer auprès du ministère du travail.
Un contrat péruvien standard doit être rédigé dans la langue locale et contenir les informations suivantes :
- Nom de l'employeur
- Poste
- Base salaire
- Masse salariale supplémentaire, le cas échéant
- Avantages
- Heure de travail
- Congés payés
- Conditions de la période d'essai, le cas échéant
- Exigences en matière de licenciement
3. Gestion de la paie et impôts
Au Pérou, les employeurs versent 9 pour cent de leur masse salariale au système national de santé. Toutefois, une entreprise peut bénéficier d'un crédit pour une partie de ces coûts si elle fournit à ses employés des plans de santé complémentaires.
Au Pérou, les employeurs versent également en moyenne 11.5 pour cent des salaires bruts de leurs employés aux administrateurs du régime de retraite (AFP). Ces organismes privés gèrent des fonds de pension qui fournissent aux employés des prestations de retraite, des pensions d'invalidité et une couverture des frais funéraires.
4. Heures de travail et salaires
Au Pérou, les heures de travail standard sont de huit heures par jour, souvent six jours par semaine. Un employé ne peut pas travailler plus de 48 heures par semaine, même si l'employeur paie des heures supplémentaires. Les deux premières heures supplémentaires doivent être 25 % supérieures au salaire habituel du travailleur. Pour chaque heure qui suit, ce chiffre augmente à 35 %.
Le salaire minimum du pays s'élève actuellement à 930 soles par mois, soit environ 255 dollars américains ou 210 euros. En outre, les employés péruviens doivent recevoir des primes spécifiques tout au long de l'année. Chaque employé reçoit une prime en juillet et une seconde en décembre, chacune équivalant à un mois complet de salaire. Les employés reçoivent également des primes extraordinaires égales à 9 pour cent des primes perçues en juillet et en décembre.
Les primes supplémentaires s'accumulent au fur et à mesure que l'emploi du travailleur se prolonge. Au Pérou, les travailleurs reçoivent généralement ce que l'on appelle une compensation pour la durée des services, qui accorde à l'employé un supplément de salaire en mai et en novembre. Le montant annuel de cette prime s'élève généralement à 1.16 pour cent du salaire mensuel de l'employé.
5. Politiques en matière de congés payés
La législation péruvienne impose aux employeurs de fournir à leurs travailleurs un mois de congés payés par an, ainsi que cinq jours supplémentaires de congés maladie payés par an.
La loi péruvienne oblige en outre les employeurs à accorder des congés de maternité et de paternité rémunérés. Les employées enceintes doivent bénéficier de 14 semaines de congé maternité payé - sept semaines avant l'accouchement et sept semaines supplémentaires après. Les pères doivent bénéficier d'un congé de paternité de 10 jours ouvrables consécutifs.
Une entreprise doit également fournir à ses employés un congé pour 12 les jours fériés nationaux officiels chaque année. Le total des congés s'élève à 13 jours de congé, car les célébrations du jour de l'indépendance s'étendent sur deux jours.
6. Participation aux bénéfices et indemnité de licenciement
Au Pérou, les travailleurs reçoivent une part des bénéfices de l'employeur si celui-ci emploie plus de 20 personnes. Cette part se situe généralement entre 5 et 10 pour cent du revenu avant impôt de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement est également obligatoire en vertu de la loi péruvienne. Même les salariés licenciés sans motif ont droit à une indemnité de licenciement pendant une période pouvant aller jusqu'à un an. Lorsque vous calculez les dépenses liées à l'embauche, n'oubliez pas de tenir compte de ces coûts éventuels dans vos calculs.
7. Pratiques antidiscriminatoires
La constitution péruvienne interdit la discrimination à l'embauche et sur le lieu de travail. Les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés ou les candidats à l'emploi pour l'un des facteurs suivants :
- Appartenance ethnique
- Genre
- Origine nationale
- Âge
- Handicap physique
- Situation économique
- Langue
- Religion
- Opinion politique
Les inégalités entre hommes et femmes sur le lieu de travail au Pérou ont toujours constitué un défi. Sur le site 2015, les femmes employées au Pérou gagnaient en moyenne 60 pour cent de moins que les hommes ayant des compétences similaires, et les femmes étaient beaucoup plus susceptibles d'occuper des emplois de moindre qualité. En réponse à ce problème, le Pérou a adopté une nouvelle loi codifiant des interdictions spécifiques contre la discrimination fondée sur le sexe ( 2017). La loi interdit la discrimination salariale et exige la tenue de registres détaillés afin de prévenir les inégalités liées au sexe. Elle interdit également de résilier ou de ne pas renouveler les contrats des employées enceintes ou allaitantes si le licenciement est lié à ces conditions.
La loi péruvienne exige également des employeurs qu'ils offrent des conditions d'emploi égales aux personnes handicapées. C'est pourquoi la plupart des entreprises employant plus de 50 personnes doivent embaucher des employés handicapés à un taux d'au moins 3 pour cent de leur masse salariale.
En savoir trop sur les antécédents des candidats peut directement ou indirectement conduire à une discrimination. Pour éviter que des pratiques discriminatoires n'apparaissent dans les processus d'embauche, la loi péruvienne interdit aux employeurs de vérifier les antécédents de leurs employés potentiels.
Coût d'embauche d'un employé au Pérou
Embaucher un nouvel employé au Pérou peut ne pas sembler coûteux au premier abord : le salaire minimum est relativement bas et le coût de la vie et des affaires est budget . Cependant, l’embauche peut entraîner peu de dépenses cachées, et vous devrez garder à l’esprit à la fois les coûts directs et indirects. Voici quelques-unes des dépenses liées à l'embauche d'un nouvel employé :
- Annonces de poste
- Heures passées à examiner les candidats
- Paiements
- Impôts
- Salaires
- Avantages
- Bonus
Le coût de l'assurance pour embaucher des employés au Pérou peut dépendre de votre secteur d'activité. Les employeurs péruviens ne sont pas toujours tenus de fournir une assurance maladie à leurs employés, car il existe une assurance maladie nationale. Cependant, ils choisissent souvent d'offrir une assurance complémentaire comme avantage supplémentaire. L'assurance complémentaire devient obligatoire si l'activité de l'entreprise comporte des travaux dangereux.
Pratiques d'embauche au Pérou
L'embauche d'une personne au Pérou est probablement similaire à celle d'un nouvel employé dans votre pays d'origine, mais il se peut que vous deviez modifier vos protocoles habituels en raison des petites nuances de la douane locale et des attentes. Voici quelques bonnes pratiques à suivre :
- Apprenez et utilisez la langue locale : Lorsque vous élaborez des documents de recrutement et que vous vous lancez dans l'embauche, utilisez la langue locale. Rédigez les lettres d'offre et les contrats dans la langue locale et indiquez le salaire et la masse salariale en soles péruviens. Vous démontrerez ainsi votre engagement en faveur d'un partenariat à double sens et mettrez les candidats et les nouvelles recrues à l'aise.
- S'adapter à la diversité linguistique : Au Pérou, l'espagnol est l'une des langues officielles et le pays compte également plus de 90 langues indigènes. Dans certaines régions, les langues indigènes sont plus répandues que l'espagnol et servent de langues officielles dans ces régions. Par exemple, le quechua compte plus de 4 millions de locuteurs et l'aymara plus de 2 millions de locuteurs. Veillez à vous renseigner sur le lieu d'implantation de votre entreprise afin de pouvoir rédiger les documents essentiels dans la ou les langue(s) locale(s).
- Utilisez un langage non discriminatoire : Veillez à respecter les lois relatives à l'égalité de rémunération et de traitement entre les hommes et les femmes. Vous devez également éviter tout langage potentiellement discriminatoire qui encourage l'âgisme, en particulier à l'égard des employés plus âgés.
- Aidez vos employés à se sentir à l'aise : Même si vos employés péruviens sont très talentueux et qualifiés, ils peuvent être nerveux le premier jour. Utilisez des références familières et culturellement appropriées, incorporez la langue locale si vous le pouvez et communiquez votre enthousiasme à l'idée d'intégrer vos nouveaux employés. Vous souhaiterez peut-être faire venir des cadres de votre pays d'origine pour démontrer votre investissement dans votre nouveau site et ses employés.
De quoi une entreprise a-t-elle besoin pour embaucher des employés au Pérou ?
La préparation de l'embauche de nouveaux employés au Pérou peut être un processus complexe. Une entreprise devra créer une filiale ou s'associer avec une entreprise de portage salarial (Employer of Record, EOR), également connue sous le nom d'entreprise d'externalisation des ressources humaines. La création d'une filiale fonctionne dans certains cas, mais il peut s'agir d'un processus long et fastidieux, dans le cadre duquel votre entreprise doit assumer une grande partie du travail. Il est souvent plus pratique de travailler avec une entreprise d'externalisation des ressources humaines ou de portage salarial (EOR), car votre organisation partenaire dispose déjà d'une entité chargée d'embaucher les salariés et de s'occuper des tâches d'intégration et de paie pour vous.
Si vous choisissez de créer une filiale, vous devrez accomplir les étapes suivantes :
- Enregistrez le nom de votre entreprise auprès du registre public péruvien et recevez un certificat d'enregistrement.
- Ouvrez un compte bancaire et déposez votre apport en capital.
- Faites notarier vos livres comptables, actes et procès-verbaux sur le Portail Servicios Ciudadano y Empresas.
- Obtenez un numéro d'identification fiscale pour pouvoir payer vos employés.
- Nommer les actionnaires et les administrateurs.
Embaucher des employés à distance au Pérou
Si vous envisagez d'examiner les candidatures péruviennes tout en restant dans votre pays d'origine, vous devrez vous familiariser avec les entretiens et le recrutement à distance. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour vous aider à rationaliser cette approche :
- Décrivez votre processus à l'avance : Lorsque les réunions en face à face sont impossibles, il est d'autant plus important de définir des attentes et des lignes directrices claires. Faites savoir à l'avance à vos candidats à quoi ressembleront vos procédures de candidature, d'entretien et d'embauche.
- Communiquez sur votre script : si vous déployez une équipe d’entretien composée de plusieurs personnes, assurez-vous de communiquer à l’avance sur les sujets et les questions dont chaque personne sera responsable. Cela vous aide à éviter les licenciements, à équilibrer le temps de parole et à faire une impression soignée et positive.
- Pensez à intégrer des exercices de test : Il peut être plus difficile de se faire une idée du niveau de compétence d'un candidat à l'embauche lors d'un entretien vidéo. Vous pouvez ajouter un test écrit au processus de candidature, par exemple en demandant à un candidat de créer un communiqué de presse ou de coder une page web. Veillez à ce que ces tâches soient relativement courtes, puisque les candidats les effectueront sans rémunération, ou envisagez de rémunérer les candidats pour le temps supplémentaire qu'ils y consacreront.
Conseils supplémentaires pour embaucher au Pérou
Bien que les étapes d’embauche au Pérou soient probablement similaires à ce à quoi vous êtes habitué, il y aura forcément quelques différences. Voici quelques autres stratégies pour mettre en place des processus d’embauche efficaces lors de l’expansion de votre entreprise au Pérou :
- Vérifiez les conventions collectives : Les règles applicables peuvent différer des lignes directrices décrites ci-dessus si votre secteur d'activité au Pérou dispose d'une convention collective de travail (CBC). Renseignez-vous auprès de la convention collective concernée pour connaître les restrictions supplémentaires et les exigences de la Masse salariale.
- Consultez le document de référence : Il vaut la peine de prendre le temps de comprendre la Ley General del Trabajo(loi générale sur le travail). Ce recueil contient toutes les lois du travail du Pérou et peut s'avérer une ressource inestimable. Bien que vous souhaitiez vous associer à des experts en droit du travail péruvien pour vous guider, il est toujours utile de jeter un coup d'œil sur les réglementations auxquelles vous devrez vous conformer.
- Familiarisez-vous avec l'étiquette commerciale péruvienne : Les relations d'affaires traditionnelles au Pérou sont souvent très hiérarchisées. Lorsque vous travaillez avec de nouvelles recrues, vous devez respecter les formalités appropriées et établir des relations basées sur le respect et la confiance. Cela vaut la peine de demander des conseils de confiance sur l'étiquette des affaires pour montrer votre volonté d'apprendre et votre engagement à vous intégrer dans la culture locale.
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Lorsque vous êtes prêt à étendre vos activités au Pérou, travaillez avec Globalization Partners pour rationaliser et accélérer le processus.
Dans le cadre de votre stratégie visant à accroître la rentabilité de votre nouvelle entreprise, vous devez vous concentrer sur vos processus opérationnels de base. La gestion de tâches élémentaires telles que la paie et le respect de la législation peut accaparer une grande partie de votre attention et de votre énergie. En tant que portage salarial mondial (EOR), Globalization Partners peut prendre en charge ces responsabilités essentielles pour vous grâce à notre plateforme technologique sophistiquée. Notre solution complète prend en charge la gestion des détails afin que vous puissiez vous concentrer sur la construction de votre équipe.
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