Vous et votre entreprise êtes peut-être déjà familiarisés avec la relocalisation des employés au niveau local. Bien qu’elle présente certains défis, elle n’est pas excessivement complexe. La mobilité internationale, en revanche, n’est pas aussi simple. La relocalisation d’employés à l’échelle internationale peut s’avérer être un processus compliqué qui va au-delà de la simple logistique de la relocalisation physique des employés dans un autre pays.
Aujourd'hui, international employé relocalisation a pris une toute nouvelle signification, car la pandémie mondiale et le travail à distance ont permis aux employés de choisir où ils veulent être, plutôt que où ils doivent être. Votre entreprise est-elle prête à payer les employés qui décident de s'installer dans un autre pays ?
Un rapport de l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) indique qu'en 2020, deux employés sur cinq travaillaient à domicile dans l'ensemble des pays de l'OCDE ( 37 ). Compte tenu du nombre de travailleurs à distance dans le monde, il semble que le terrain soit propice à une migration de grande ampleur. Selon Pieter Levels, expert en travail à distance, il y aura 1 milliards de "nomades numériques" d'ici à 2035.
Alors que les employés profitent de leur nouvelle liberté, les entreprises doivent trouver un moyen d’embaucher, de payer et de garantir la conformité générale.
Qu’est-ce que la relocalisation des employés et la mobilité internationale ?
La relocalisation des employés, ou mobilité internationale, fait référence au transfert des employés, de leurs familles ou de départements entiers de l'organisation vers un nouveau lieu. La réinstallation est considérée comme un avantage et est généralement gérée par l'équipe RESSOURCES HUMAINES de l'entreprise.
D’autres termes sont utilisés pour décrire la relocalisation des employés et la mobilité internationale :
- Transfert d’employés
- Mobilité des employés
- Relocalisation d’entreprise
- Mobilité des talents
Quelles sont les principales différences entre la relocalisation locale et internationale des employés ?
Même si l'objectif est le même, il existe une différence significative entre la relocalisation locale et la mobilité internationale et international relocalisation.
Délocalisation locale: Les entreprises relocalisent généralement leurs employés au niveau national pour plusieurs raisons :
- Déplacements à temps plein
- Affectations temporaires ou par rotation
- Stages
Si les avantages liés à la relocalisation des employés et des stagiaires varient, les professionnels des ressources humaines et les organisations connaissent bien la logistique du processus.
Selon un rapport publié par Upwork en octobre, rien 2020 qu'aux États-Unis, 14 à 23 millions de travailleurs devraient déménager en raison du travail à distance.
Délocalisation internationale: Si c'est votre entreprise qui incite l'employé à se relocaliser ( international ), et non l'employé qui le demande volontairement, il y a de nombreux coûts à prendre en compte. Outre les coûts globaux de relocalisation ( international ), les employés peuvent également avoir besoin d'avantages supplémentaires, notamment d'une aide à la recherche d'un logement, de frais de subsistance et d'un billet d'avion ( budget ) pour rentrer de temps en temps dans leur pays d'origine.
L’employé demande-t-il la relocalisation internationale de son propre chef ? Dans ce cas, l’employeur doit s’assurer qu’il a la capacité de payer et d’offrir des ensembles d’avantages sociaux conformes à l’employé.
Si l’entreprise n’a pas d’entité légale établie dans le pays où l’employé vivra, elle ne pourra pas le faire.
Au-delà du coût de la mise en place de l’entité, de l’enregistrement de la gestion de la paie et de l’administration des avantages sociaux, les employeurs doivent s’assurer qu’ils se tiennent au courant de l’évolution des lois et réglementations locales.
Comment les entreprises peuvent-elles assurer la conformité grâce à la relocalisation des talents et aux meilleures pratiques de mobilité internationale ?
Vous connaissez peut-être les détails de base du processus de relocalisation des employés. Mais sauriez-vous exactement comment assurer la conformité si l’un de vos employés vous annonçait qu’il déménageait en France ? Examinons cinq étapes qui vous aideront à maintenir la conformité à l’échelle mondiale.
- Connaître les règles du pays. Combien de temps un employé peut-il rester dans un pays avant d'y établir sa résidence et que cela commence à avoir un impact sur l'activité de l'entreprise ? Chaque pays est différent, mais 180 jours est la durée moyenne pendant laquelle un travailleur peut vivre dans un endroit donné avant que son séjour ne soit considéré comme un établissement de résidence.
- Vérifiez si votre employé a légalement le droit de travailler dans son nouveau lieu de travail. Bien sûr, chaque citoyen a le droit de vivre et de travailler dans son propre pays, mais qu'en est-il des employés de international qui souhaitent s'installer dans un autre pays ou retourner dans leur propre pays après avoir travaillé à l'étranger ? Le fait de savoir où ils ont le droit d'obtenir la résidence vous évitera, ainsi qu'à eux, bien des ennuis.
- Déterminez comment vous continuerez à les employer. Si vous n'avez pas d'entreprise présente dans le pays concerné, deux options s'offrent à vous.
- Option 1: Créez votre entité international. Ce processus peut prendre de 4à6 mois, et il nécessitera des déclarations fiscales ainsi qu'un travail et un investissement financier importants au fil du temps.
- Option 2: Travaillez avec un partenaire de recrutement international qui dispose déjà d'une entité par l'intermédiaire de laquelle vous pouvez embaucher des salariés international, comme un Portage salarial (Employer of Record, EOR)).
- Déterminez le coût total de l’emploi dans le nouvel emplacement. Chaque pays a des exigences différentes en matière d'employeurs et de charges sociales.
- Déterminer si le salaire doit être modifié en fonction des normes locales. Il y a des avantages à maintenir les mêmes salaires des employés lorsqu’ils déménagent dans une juridiction à coût réduit, et à réajuster leurs salaires lorsqu’ils déménagent dans un établissement à coût élevé.
Ces étapes vous aideront à garantir la conformité et le bonheur des employés pendant que votre entreprise fait l'expérience de la mobilité internationale et de la délocalisation des employés. Après tout, l'avenir du travail international laisse présager une migration mondiale des employés à la recherche de nouveaux pays d'accueil.
Quelle est la solution pour la relocalisation internationale des employés ?
Avec des employés en mouvement, votre entreprise peut être amenée à gérer plusieurs déménagements en même temps. Il est judicieux d'élaborer un programme de relocalisation afin d'éviter toute surprise lorsque vos nouveaux employés ou vos employés actuels décident de déménager. Un Portage salarial (Employer of Record, EOR) peut vous aider à embaucher des salariés sur international sans avoir à créer une entité internationale.
Un portage salarial (EOR) fait office d’employeur légal et s’occupe de la conformité, de la gestion de la paie, des déclarations fiscales et des fonctions liées aux ressources humaines. Par ailleurs, l’un des principaux intérêts de l’embauche par l’intermédiaire d’un portage salarial (EOR) est de pouvoir offrir des avantages à vos employés, quel que soit leur lieu de résidence.
Un portage salarial (EOR) est responsable à 100 pour cent de la gestion de la conformité, ce qui signifie qu’il lui incombe de respecter et de se tenir au courant de toutes les règles et réglementations locales.
Cela vous permet d'embaucher des employés en toute conformité en quelques jours seulement. En savoir plus sur l'embauche par le biais d'un portage salarial (EOR).
