Transparence et équité salariales : Menace ou opportunité ? - Récapitulation du webinaire

La directive européenne sur la transparence des rémunérations est une législation historique qui devrait redéfinir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur les lieux de travail dans l'Union européenne. La directive est un véritable jalon dans la voie de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l'équité pour les travailleurs. Elle vise à réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en améliorant la transparence des rémunérations et en renforçant les obligations en matière de rapports.

Pour se préparer à cette nouvelle réglementation, les entreprises de l'UE doivent comprendre les défis, les implications et les opportunités que la directive sur la transparence des rémunérations apportera au marché de l'emploi. Lors d'un récent webinaire organisé par G-P avec ADP et Blick Rothenberg, les intervenants Stuart Hyland, associé chez Blick Rothenberg, et Meg Ferrero, VP, Assistant General Counsel chez ADP, ont abordé certains des aspects clés de la directive et exploré son impact potentiel sur les entreprises et les travailleurs. Nous avons récapitulé certaines des questions les plus pressantes de la directive afin d'aider les entreprises à se préparer à répondre aux nouvelles exigences en matière de rapports sur les rémunérations plus élevées et à d'autres points de référence imposés par la législation.

#1 La directive sur la transparence des rémunérations exigera des entreprises qu'elles procèdent à des analyses des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et qu'elles fassent état de ces écarts.

Pour réaliser une analyse des écarts de rémunération et établir un rapport sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les entreprises peuvent commencer par collecter et analyser les données pertinentes sur les salaires, les primes et les avantages sociaux des employés afin d'identifier les éventuelles disparités entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de systèmes analytiques d'évaluation des emplois et de structures salariales sera nécessaire pour contribuer à garantir un salaire égal pour un travail égal. Il s'agit par exemple de mettre en place des fourchettes de salaires pour chaque poste ou grade/niveau dans l'ensemble de l'entreprise. En établissant des fourchettes de salaires claires et normalisées en fonction de la taille du poste, les équipes RESSOURCES HUMAINES peuvent s'assurer que chaque employé est rémunéré de manière équitable. 

Meg Ferrero, d'ADP, a indiqué que l'examen et l'ajustement réguliers des fourchettes salariales sur la base des tendances du marché et des considérations d'équité interne aideront les entreprises à être plus proactives dans la réduction des écarts de rémunération. "Pour les politiques d'équité salariale, assurez-vous de documenter vos fourchettes de rémunération pour vos postes et vos rôles, ainsi que le processus et l'analyse liés à l'établissement de ces fourchettes, afin de pouvoir vous y référer et de disposer de la documentation nécessaire pour étayer les décisions qui ont été prises", a déclaré Mme Ferrero. Les primes et les rapports sur la rémunération totale seront également essentiels à l'avenir, car les entreprises doivent être transparentes sur la manière dont ces incitations à la performance sont attribuées en fonction des rôles et des sexes. 

#2 Si l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur à 5% , les entreprises doivent procéder à une évaluation conjointe des salaires avec les représentants des travailleurs.

Pour combler les écarts de rémunération supérieurs à 5% , les entreprises doivent élaborer une feuille de route complète combinant des stratégies fondées sur des données et des mesures proactives visant à promouvoir l'équité salariale et l'égalité entre les sexes. "L'employeur doit partager des informations sur la manière dont la rémunération est fixée, gérée et évolue avec chaque employé, et les critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre", a déclaré M. Hyland.

La première étape consiste à effectuer une analyse approfondie des données salariales afin de comprendre l'origine et la cause des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes : Quelles sont les politiques et les procédures de fixation des salaires et comment pourraient-elles être communiquées dans l'ensemble de l'organisation pour créer plus d'équité et d'opportunités ? Le fait de disposer d'une feuille de route documentée aide les équipes à identifier certaines questions communes qui doivent être abordées lorsqu'elles tentent d'atteindre l'équité salariale, notamment

• La séparation professionnelle, lorsqu'un sexe est représenté de manière disproportionnée dans des fonctions moins ou mieux rémunérées.
• Disparités dans la progression de carrière et les possibilités de promotion, où l'un des deux sexes est considéré plus fréquemment.
• Le manque de transparence des structures salariales et des décisions en matière de rémunération dans l'ensemble de l'organisation.

#3 Les outils d'analyse de données seront essentiels pour rationaliser les rapports sur les rémunérations et guider les stratégies de mise en œuvre de la directive.

La mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations implique que les entreprises adoptent une approche stratégique impliquant une analyse approfondie des données et des mécanismes de reporting. Les entreprises peuvent utiliser des outils d'analyse de données pour rationaliser les rapports sur les salaires en centralisant les données sur les salaires, en menant des audits réguliers sur les salaires et en identifiant les disparités dans la masse salariale. En outre, les outils d'analyse de données peuvent fournir des informations précieuses sur les structures et les tendances en matière de rémunération, et permettre de prendre des mesures correctives pour garantir la conformité avec les exigences de transparence de la directive.

#4 Un plan d'éducation sur la transparence des rémunérations peut faciliter la mise en œuvre de la directive.

Les sessions de formation et d'impact destinées aux équipes RESSOURCES HUMAINES et aux cadres dirigeants devraient se concentrer sur l'explication des exigences de la directive, telles que la déclaration obligatoire des écarts de rémunération, l'accès des employés aux informations sur les rémunérations et les mesures visant à remédier à la disparité salariale. Hyland conseille aux entreprises de souligner les implications en matière de conformité, les risques juridiques potentiels et les avantages d'une culture salariale transparente. "Pour les entreprises, il s'agira d'un changement de culture complet, et pas seulement d'un changement de pratique", a déclaré M. Hyland.

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Il est essentiel de rester au fait de l'évolution des réglementations pour assurer le bon fonctionnement et le développement de votre entreprise. Pour savoir comment votre entreprise peut devancer les nouvelles exigences de l'UE en matière de transparence des rémunérations, regardez l'intégralité du webinaire à la demande .

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