Qu'est-ce que le TUPE ?

Principaux enseignements

• Le règlement TUPE (Transfer of undertakings protection of employment) protège les droits des employés lorsqu'une entreprise est transférée à un nouveau propriétaire.

• La conformité est obligatoire au Royaume-Uni et dans toute l'UE (en vertu de la directive sur les droits acquis) lors des fusions, des acquisitions et des sous-traitances.

• Une nouvelle réglementation britannique (entrée en vigueur en juillet 1, 2024) permet aux petites entreprises et aux transferts à petite échelle de consulter directement les employés s'il n'y a pas de représentants en place.

• G-P Gia™ donne instantanément des conseils sur les RESSOURCES HUMAINES, vérifiés par des experts, et répond à toutes vos questions sur la conformité, y compris les questions spécifiques au TUPE.

Derrière chaque transmission d'entreprise se trouvent des employés qui ont investi des années pour construire l'entreprise que vous achetez ou vendez. Les réglementations TUPE garantissent la protection des droits des employés et apportent de la stabilité dans une période qui pourrait être chaotique.

La conformité au règlement TUPE n'est pas facultative. Une seule infraction peut transformer une affaire rentable en un cauchemar juridique coûteux. Que vous achetiez, vendiez ou restructuriez, voici tout ce que vous devez savoir sur la loi TUPE.

Qu'est-ce que le TUPE ?

TUPE est une loi britannique qui sert de filet de sécurité pour les employés lorsqu'une entreprise, ou une partie d'une entreprise, est achetée ou fusionne avec une autre entreprise, ou change de propriétaire. Au lieu de perdre son emploi, celui-ci est transféré automatiquement au nouveau propriétaire et les droits accumulés sont protégés. 

Bien que le TUPE soit une réglementation britannique, il découle de la directive sur les droits acquis (DDA), un cadre européen qui fixe des protections minimales pour les employés dans les États membres de l'UE dans le contexte d'une transmission d'entreprise. 

Les avantages du règlement TUPE pour les salariés :

• Sécurité de l'emploi : Le rôle de l'employé est automatiquement transféré à la nouvelle entreprise.

• Conditions d'emploi : Toutes les conditions d'emploi, y compris le salaire, le droit aux vacances et les horaires, restent inchangées.

• Service continu : L’ancienneté est préservée, ce qui est important pour des droits tels que l’indemnité de licenciement ou le congé maternité.

• Protection contre le licenciement : Les employés ne peuvent pas être licenciés en raison du transfert lui-même.

Si le règlement TUPE offre une sécurité aux employés, il donne également aux entreprises un plan clair pour acquérir un personnel en toute légalité et dans le respect de l'éthique.

Quand le règlement TUPE s'applique-t-il ?

Le règlement TUPE couvre deux scénarios principaux.

1. Transferts d'entreprises : C'est le cas lorsque une entreprise est rachetée par une autre entreprise. Cela peut se faire par le biais de :

• Une fusion d'entreprises

• Le transfert d'une unité ou d'une division d'entreprise à un nouveau propriétaire

Comment le règlement TUPE est-il appliqué ? À la suite de la fusion de deux bureaux au sein d'une nouvelle entité, les employés des deux sociétés sont transférés en conservant leurs droits existants. 

2. Modifications de la prestation de services : Cette situation est fréquente dans des secteurs tels que les services informatiques et technologiques, la logistique et les services professionnels tels que les RESSOURCES HUMAINES, la paie et l'assistance à la clientèle. Elle se produit également lorsqu'une entreprise externalise certains services ou les reprend en interne.

Comment le TUPE est appliqué :

• L'externalisation : Lorsqu'une entreprise confie l'assistance informatique à un prestataire externe, les membres de l'équipe en place sont généralement transférés chez le nouveau prestataire de services.

• Nouvelle soumission : Lorsqu'un analyste de support informatique est affecté à la gestion du réseau interne d'une entreprise spécifique et que cette entreprise change de fournisseur de services gérés (MSP), l'emploi de l'analyste est transféré à la nouvelle entreprise informatique en vertu du TUPE.

Gardez à l'esprit que le règlement TUPE peut ne pas s'appliquer à chaque changement de prestation de services. Il existe des exceptions, notamment lorsque le service est destiné à un événement unique ou à une tâche de courte durée.

Quelles sont les obligations de l'employeur en vertu du règlement TUPE ?

La conformité est obligatoire. Les employeurs doivent respecter des exigences légales strictes pour s'assurer que les employés sont traités équitablement pendant les transitions et que leur emploi est protégé.

Tenir les employés informés

L'une des principales exigences du règlement TUPE est l'obligation d'informer et de consulter les employés concernés. L'employeur doit discuter avec l'employé :

• Pourquoi ce changement se produit

• Quand cela se produira-t-il ?

• Comment cela peut affecter leur vie professionnelle quotidienne

• Quelles sont les implications juridiques, économiques et sociales ?

• Mesures spécifiques prévues (ou confirmer s'il n'y en a pas)

Sur le site 2024, la loi TUPE est devenue plus facile à appliquer pour les petites entreprises. Les employeurs comptant moins de 50 employés - ou les transferts impliquant moins de 10 professionnels - peuvent consulter directement les employés concernés. Auparavant, tout employeur, quelle que soit sa taille, devait consulter les représentants des employés ou les représentants syndicaux au sujet d'un transfert. La mise à jour supprime la nécessité d'organiser les élections des représentants, de préparer des documents supplémentaires et de gérer les communications des représentants.

Fournir les coordonnées de l'employé

L’employeur sortant doit fournir les informations sur la responsabilité des employés (ELI) au nouvel employeur au moins 28 jours avant le transfert. Cela permet au nouvel employeur de savoir exactement ce qu'il doit en matière de salaire, de congés et d'ancienneté. Les informations sur l’ELI comprennent :

• L'identité et l'âge de chaque employé transféré 

• Les principales conditions d'emploi (salaire, horaires, droit aux vacances) 

• Informations sur toute mesure disciplinaire ou tout grief pris par ou à l'encontre d'un employé au cours des deux dernières années 

• Détails de toute action en justice intentée par des employés au cours des deux dernières années ou de toute action en justice potentielle 

• Informations sur les conventions collectives qui s'appliquent aux employés 

Conseil de pro : utilisez Gia pour obtenir des conseils instantanés et approuvés par des experts RESSOURCES HUMAINES sur les obligations TUPE. Vous pouvez demander à Gia de clarifier la couverture TUPE, de décrire les étapes de la consultation et de vous fournir des listes de contrôle de conformité. Essayez de répondre à ces questions :

• Le transfert d'entreprise (TUPE) s'applique-t-il à mon projet de sous-traitance ?

• Quelles sont les étapes de la consultation des employés dans le cadre du règlement TUPE ?

• Comment traiter les données des employés lors d'un transfert TUPE ?

Combien de temps durent les droits TUPE ?

Il n'y a pas de date d'expiration pour les droits TUPE. La réglementation TUPE vise à maintenir indéfiniment les conditions d'emploi initiales d'un employé. Les salariés bénéficient ainsi d'une stabilité à long terme. Ils peuvent être sûrs que le nouvel employeur n'attendra pas quelques mois pour décider de modifier leur contrat ou de les licencier après le transfert. 

Prenons l'exemple d'une grande entreprise technologique qui acquiert une petite entreprise en démarrage. La petite équipe de la startup a une politique de travail à distance et 30 jours PTO. La grande entreprise technologique souhaite harmoniser les équipes pour faciliter l'administration. 

En vertu de la réglementation TUPE, l'entreprise technologique ne peut pas légalement réduire les congés payés ni modifier les droits au travail à distance du seul fait du transfert. Ces droits se transmettent indéfiniment aux employés. La seule façon pour l'entreprise technologique de changer cela serait que les employés de la petite équipe de la start-up acceptent volontairement un nouveau contrat ou qu'il existe une véritable raison économique, technique ou organisationnelle (ETO).

Règles de résiliation et modifications valides

Bien que l'objectif du règlement TUPE soit de maintenir les salariés dans leur emploi, il existe des règles sur la manière dont l'emploi peut prendre fin.

Protection automatique contre le licenciement

Il est interdit de licencier des employés en raison d'un transfert et cela est considéré comme un licenciement abusif automatique. La protection offerte par le règlement TUPE donne aux salariés le droit de contester tout licenciement qui semble être déclenché uniquement par la transmission d'entreprise.

Motifs valables de licenciement (ETO)

Il arrive qu'un nouvel employeur doive procéder à des licenciements ou à des changements. Pour que cela soit légal, ils ont besoin d'une raison de l'ETO. 

• Économique : Lié à la performance financière de l'entreprise (par exemple, la nécessité de réduire les coûts pour survivre).

• Technique : Lié à une nouvelle technologie ou à un nouvel équipement (par exemple, une nouvelle machine qui fait le travail de trois professionnels).

• Organisationnel : Lié à la structure de l'entreprise (par exemple, avoir deux départements RESSOURCES HUMAINES après une fusion).

Même avec une raison valable d’ETO, les employeurs doivent suivre un processus équitable, consulter les employés et chercher des postes alternatifs. La réglementation TUPE garantit que les employés ne soient pas désavantagés simplement parce qu'ils ont été transférés d'une autre entreprise.

TUPE dans les fusions et acquisitions

Il est important pour l'acheteur et le vendeur de savoir si une transaction est couverte par le règlement TUPE. Cela a une incidence sur tout, depuis le paiement du personnel jusqu'aux responsabilités juridiques à long terme. L'effet sur vos employés dépend de la manière dont l'accord est mis en place :

• Vente d'actifs : Une société achète les parties physiques d'une entreprise. La réglementation TUPE s'applique automatiquement et le nouvel employeur hérite du contrat d'un employé tel qu'il est.

• Vente d'actions : Un acheteur acquiert des actions d'entreprise. Le TUPE n’est pas déclenché puisque l’entité juridique reste la même. 

Traditionnellement, l'acquisition de membres d'équipe dans plusieurs pays signifiait que vous deviez créer des entités juridiques coûteuses dans chaque pays. Mais ce n'est plus le cas. C'est là que G-P intervient.

Comment G-P soutient votre transition

Avec G-P portage salarial (EOR), vous évitez le stress de la création de nouvelles entités après une transmission d'entreprise ou une fusion. Nous sommes l'employeur légal des membres de votre équipe internationale. Avec nous, vous pouvez intégrer des équipes acquises en quelques jours et rester en conformité avec TUPE ou ARD.

En cas de questions relatives aux réglementations TUPE ou aux lois locales sur l'emploi, notre agent mondial RESSOURCES HUMAINES, Giaest là pour vous aider. peut vous fournir des réponses instantanées et validées par des experts. Gia peut vous aider à vous y retrouver dans les méandres du TUPE en :

• Expliquer les exigences et obligations légales

• Conseils en matière de conformité et d'atténuation des risques

• Guider la consultation des employés, le partage d’informations et la diligence raisonnable

• Fournir des modèles de documents pour les communications et les listes de contrôle

Ce soutien vous permet de vous concentrer sur la réussite de votre équipe, sans le stress juridique supplémentaire.

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