אפילו אם אתם מסוג המנהיגים שאוהבים תקצוב ואסטרטגיה, תכנון שנתי של משאבי אנוש יכול להיות מאתגר. מגפת19 רק החריפה את הבעיה, עם מחסור עולמי בכוח אדם ולחץ מוגבר על חברי הצוות. חשוב לזכור שכל אתגר מייצג הזדמנות משמעותית לשיפור החברה שלכם. תוכנית עסקית יסודית למשאבי אנוש תעזור לחברה שלך לנהל עובדים בינלאומיים בכל מה שיבוא בהמשך.
למה החברה שלך צריכה אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית?
ניהול משאבי אנוש יעיל הוא קריטי לכל חברה; עם זאת, משאבי אנוש יכולים להפוך למסובכים יותר כאשר לחברות יש נוכחות בינלאומית. אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית יכולה לסייע לחברות לעמוד בחוזי העסקה ודרישות שכר בחו"ל.
תוכנית עסקית בינלאומית למשאבי אנוש יכולה לסייע לחברה שלך במספר תחומים מרכזיים:
- גיוס, גיוס והכשרת עובדים: צמיחה בינלאומית יכולה לעזור להרחיב את מאגר הכשרות ואת הזדמנויות השוק שלך. חקרו שיטות גיוס סטנדרטיות והכירו את שוקי העבודה הגלובליים לפני שאתם צומחים למדינה חדשה. בגלל מחסור בכישורים בינלאומיים, הכשרה היא קריטית במיוחד. חברי צוות גלובלי עשויים להיות בעלי כישורים ורקעים השכלתיים שונים. הכשרה תבטיח שכל חברי הצוות יעמדו בסטנדרטים של החברה שלכם.
- תאימות לתקנות: תקנות גלובליות כמו חקיקה מקומית ולאומית, הסכמי משא ומתן קיבוציים (CBA) ומדיניות ענפית מסדירות את יחסי החברה עם העובדים. לכל מדינה יש סטנדרטים ודרישות משלה לגבי שעות עבודה קבועות, הפסקות נדרשות, חופשות, הטבות ותקנות פרטיות. מיקור חוץ של שירותים משפטיים יכול לעזור לחברה שלך להישאר תואם ברחבי העולם.
- שכר: תצטרכו להעסיק עובדים דרך ישות עסקית מבוססת במדינה שבחרתם. חברות רבות מוציאות את ניהול השכר Employer of Record בינלאומי. Employer of Record יכול לעזור לך לנהל מטבעות בינלאומיים שונים וחוקי שכר. לדוגמה, מערכות Paye As You Earn (שלם לפי מה שאתה מרוויח) דורשות מחברות לנכות סכומי מס ספציפיים כדי לחזור לתוכניות ממשלתיות.
- שכר והטבות: כמו בחוקי עבודה ושכר, לכל מדינה יש סטנדרטים ייחודיים לפיצויים והטבות. ערכו מחקר לפני צמיחה גלובלית כדי לוודא שאתם מפצים את העובדים מספיק כדי לקזז את יוקר המחיה. חברי צוות בינלאומי עשויים לצפות גם להטבות מסוימות, כמו חופשה בתשלום, למרות שייתכן שהן אינן נדרשות על פי חוק. תצטרכו לפעול לפי סטנדרטים של השוק כדי להתחרות בחברות אחרות.
- הבדלים תרבותיים: כשירות תרבותית היא קריטית במקומות עבודה גלובליים. תרבויות שונות מגיעות עם נורמות חדשות במקום העבודה, ואסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית יכולה לעזור לכם לבנות אמפתיה כדי לגרום לחברי הצוות להרגיש מוערכים.
אילו מגמות משאבי אנוש גלובליות עלולות להשפיע על 2022?
המגפה שינתה את מקום העבודה. לדוגמה, חברות רבות הרחיבו את הקיבולת שלהן עבור קליטת עובדים וניהול עובדים מרוחקים, ייעלו את כוח העבודה שלהם עם אוטומציה, או הגדילו את התמיכה במשאב אנוש. המגמות המובילות בעולם בתחום משבי אנוש כוללות מתן עדיפות לחברי "צוות", טיפול בפערים מיומנים והבטחת שיהיו לעובדים משאבים טכנולוגיים מודרניים.
1. להוביל מתוך אמפתיה
המגפה הובילה לשינויים בלתי צפויים במקום העבודה ובחייהם האישיים של העובדים. חיוני להתמקד באמפתיה בעת יצירת תוכנית עסקית למשאבי אנוש. אחת הדרכים היעילות ביותר להנהיג מתוך אמפתיה היא לגוון את ההנהגה כדי להפחית הטיה ולבנות מקום עבודה המבוסס על כשירות תרבותית.
ניתן לנקוט בצעדים הבאים כדי לאמץ תרבות של אמפתיה בחברה:
- מתן עדיפות לחברי הצוות על פני משימות: העובדים הם עמוד השדרה של כל חברה. הראו שאתם מעריכים את חברי הצוות שלכם על ידי מתן עדיפות לבריאותם, בטיחותם ואושרם. כשאתה מוודא שחברי הצוות שלך מרוצים בתפקידם, אתה משקיע בחברה שלך. מחקר שנערך באוניברסיטת אוקספורד מצא כי עובדים מאושרים יותר הם פרודוקטיביים יותר.
- אימוץ חשיבה של צמיחה: חשיבה של צמיחה מתמקדת בשיפור מיומנויות לאורך זמן. תרבות חברה המעודדת חשיבה צמיחה תרחיב את כישורי חברי צוות, ובסופו של דבר תגדיל את הקיבולת של כוח העבודה הנוכחי שלך. צורות חשיבה של צמיחה מנוגדות לצורכי חשיבה קבועים, שבהם כישרונות מניחים שהם מולדים וסטטיים. אימוץ וקידום של חשיבה של צמיחה יגדילו את הפרודוקטיביות ויעודדו עובדים להמשיך ללמוד.
- מתן הכשרה ברגישות תרבותית: הבנה והערכה של הבדלים תרבותיים במקום העבודה חשובים במיוחד עבור חברות בעלות נוכחות בינלאומית. גיוון הוא חוזק. לכן, כדאי להתייחס להבדלים תרבותיים כהזדמנויות. במקום להניח הנחות לגבי התרבות של בן/בת זוג, ספקו הכשרה בין-תרבותית כדי לעזור לחבר/ה שלכם להבין מכס וסגנונות תקשורת שונים.
2. לגשר על פער המיומנויות
חברות ברחבי העולם חוות פערים במיומנויות. מכיוון שנגיף19 אילץ חברות רבות לעבור לעבודה מרחוק, צוותים של ימינו מעריכים גמישות, ומעדיפים לבחור מתי ואיך הם עובדים. אנשים רבים עוברים כעת למסלולי קריירה שונים במה שמכונה "ההתפטרות הגדולה". באוגוסט 2021, מספר שיא של 4.3 מיליון עובדים בארה"ב התפטרו מעבודתם, והמגמה התפשטה לשאר העולם.
ההתפטרות הגדולה הפכה את מציאת הדרך להכשיר מחדש את כוח העבודה שלך לחלק אינסטרומנטלי בכל תוכנית עסקית משאבי אנוש. לפי מחקר של מקינזי, 87 אחוזים מהחברות הגלובליות מודעות לכך שיש להן פער מיומנויות, והבעיה רק תגבר בעוד 2022. כדי לסבך את העניינים, מכירות המסחר האלקטרוני העולמי גדלו במהלך המגפה ככל שצרכנים התאמנו בריחוק חברתי. עם הלחץ הנוסף של ביקוש מוגבר מצד הלקוחות ומחסור בכוח אדם, חברות מחפשות דרכים לגשר על פער המיומנויות.
ניתוח מקום העבודה יכול לסייע בזיהוי תחומים לגישור על פער המיומנויות. במקום לחפש את חברי הצוות הטובים ביותר עבור משרות ספציפיות, התמקדו באופן שבו נתונים יכולים לעזור לכם להעריך היכן עשויים להיות פערים במיומנויות בכוח העבודה שלכם.
ניתוח נתונים רכים וקשיחים כאחד כדי לקבל תמונה מלאה של מסלול הקריירה של חבר צוות. תוכלו גם לקיים שיחות עם הצוותים שלכם כדי לקבל תובנות חשובות לגבי תחומים לשיפור. בנוסף, בדיקה קבועה עם העובדים תספק להם הזדמנות להביע חששות בנוגע לרווחתם ותגרום להם להרגיש כחלק מוערך מהצוות שלכם.
3. לחדש בעזרת טכנולוגיה
המגיפה תרמה למחסור עולמי בכוח אדם, והותירה מעסיקים מתאמצים למצוא את כוח העבודה שהם צריכים. עם פרישה, הגבלות גבול והגירה, ודרישה לגמישות מוגברת ושכר טוב יותר, 2022 עלול רק להחריף את מחסור בכוח אדם. אופטימיזציה של תהליכים באמצעות אוטומציה יכולה לפתור את בעיית כוח האדם תוך חיסכון בעלויות.
לדוגמה, חברות רבות משתמשות כיום ברובוטים לניקוי רצפות, ובכך משחררות כוח אדם להשלמת משימות יקרות ערך יותר. והאוטומציה ממשיכה להתפתח. תוכנת אוטומציה עסקית מייעלת תהליכים החל מניהול מלאי בקמעונאות ועד גיוס וקליטת עובדים בינלאומיים.
כדאי גם להשקיע במודרניזציה של הטכנולוגיה כדי להבטיח שלעובדים שלכם יהיו המשאבים הטובים ביותר האפשריים לעבודה יעילה. עובדים רבים ברחבי העולם רוצים לעבוד מרחוק. עליכם להעריך האם לצוותים שלכם יש את הטכנולוגיה, המשאבים והכישורים הדרושים להם לעשות זאת. מחשבים ניידים, אוזניות, מסכים ומצלמות רשת של החברה יכולים לעזור לצוותים מרוחקים להישאר מחוברים ולהרגיש מוערכים יותר.
כיצד אוכל ליצור תוכנית עסקית גלובלית למשאבי אנוש?
אז איך נוכל ליצור אסטרטגיית משאבי אנוש 2022 שתנחה אותנו בכל מה שעלול לקרות? השתמשו ברשימת הבדיקה הבאה כדי להתחיל.
1. בדוק את פעילותך 2021
התחילו להסתכל קדימה על ידי לקיחת רגע למבט לאחור. ערכו ביקורת על הקצאת המשאבים שלכם בשנה שעברה. אספו את כל מדדי ה-KPI שלכם ברמה הארגונית ומיינו את דירוגי הביצועים, נטישה מרצון ונטישה לא מרצון לפי מנהל וקבוצת מדינה.
ערכו רשימה של חמישה או עשרה דברים שהשתבשו, וחשבו מדוע. התבוננו במה שעבד טוב, והעריכו את נקודות החוזק והחולשה שלכם בהתאם. עד כמה מדויק היה התכנון שלך ב- 2021 ? היכן ירדת ביותר מ- 5 אחוז מהתקציב שלך? ודאו שאתם מבינים לעומק את השנה שכמעט הסתיימה כדי ללמוד מהטעויות שלכם ולשחזר את ההצלחות שלכם.
2. שוחחו עם העובדים על המצב הנוכחי
עד כמה שנרצה, צוות ניהול לא יכול להיות יודע כל. ביקורת השנה הקודמת שלכם תגלה לכם הרבה על מה שקרה, אבל שיחה עם העובדים שלכם תספק את הסיבות לכך - וזה חשוב באותה מידה לדעת.
ראשית, אספו את כל נתוני הקול הכמותיים של עובד (או "עובד קולי") שעשויים להיות ברשותכם, כגון תוצאות של סקרי Net Promoter Scores או סקרי החברות שערכתם, תוך התמקדות בהערות כדי לקבל רמזים לגבי האקלים שלכם. לאחר מכן, הקדישו זמן לערוך בדיקות איכותיות נקודתיות עם עובדים בכל רמה בארגון שלכם ובכל מדינה בה אתם פועלים.
3. דבר עם צוות ניהול לגבי יעדים עבור 2022 ואילך
אולי אתם חושבים שאתם יודעים מה צפוי ב- 2022, אבל טוב לשבת עם צוות ניהול בכירים כדי לדון בתוכניות ובמטרות שלהם. גלו כיצד תוכלו להניח את היסודות כבר עכשיו לשינויים ארוכי טווח. לדוגמה, ייתכן שיש תוכנית להשקה במיקומים גלובליים חדשים ב- 2023 שכדאי שתדעו עליה כבר עכשיו. דבר עם צוות ניהול על השאיפות שלהם לצמיחה.
4. שוחחו עם ראשי מחלקות על צרכים של 2022
פנו לראשי מחלקות, מנהלים או כל מי שאחראי על תכנון עבור מיקומים או אזורי עיסוק שונים ברחבי העולם. שאלו אותם לגבי שינויים צפויים בכוח אדם, גיוסים ועזיבות, ואפשרו להם לשתף בכל בעיה שצריכה פתרון או רעיונות ליוזמות חדשות.
5. בצע ניתוח פערים
לאחר שקבעתם את מצבכם הנוכחי ואת יעדי החברה עבור 2022, בצעו ניתוח פערים כדי לראות היכן עליכם לבצע שינויים כדי לתמוך בארגון. חפש הזדמנויות. מה אפשר לעשות באופן אוטומטי? מה אפשר לעשות במיקור חוץ? מה אפשר להביא הביתה? מהם הסיכונים והאתגרים העיקריים? אילו מדינות משתמשות ברוב המשאבים שלכם, וכיצד תוכלו לטפל בכך?
6. פתח את האסטרטגיה שלך 2022
כעת, לאחר שקבעתם את נקודות המידה שלכם וזיהיתם ליקויים והזדמנויות, אתם מוכנים ליצור את אסטרטגיית משבי אנוש 2022 שלכם. תרצו לכלול את הסעיפים הבאים:
- תַקצִירנסחו את החזון הכולל שלכם עבור 2022.
- סדרי עדיפויות עסקיים מובילים בתחום משאבי אנושרשמו את סדרי העדיפויות המובילים לשנה הקרובה. כללו שלוש סדרי עדיפויות עיקריים ברחבי החברה יחד עם רשימה של סדרי עדיפויות משניים לפי מיקום.
- יוזמות משאבי אנוש מובילותרשמו את שלוש עד חמש העדיפויות המובילות של המחלקה לשנה הקרובה .
- תחומי המיקוד המובילים של משאבי אנוש ומיקומים: זהו תחומים להתמקדות מיוחדת שעשויים ליפול מחוץ למטרות עסקיות שנתיים ספציפיות, אך עוסקים בתהליכים, מערכות או שיפורים ארוכי טווח. כמו כן, מועיל עבור ארגונים גלובליים מסוימים להכיר במדינות או מיקומים מרכזיים לצורך שיקול דעת נוסף לאורך השנה.
7. צור את התקציב שלך 2022
ברגע שיש לכם את האסטרטגיה שלכם ביד, הגיע הזמן ליצור את התקציב שיתמוך בה. כעת יש לכם בסיס לדון בו עם צוות ההנהלה שלכם ולהתאים את העניינים לסדרי העדיפויות והיוזמות של הארגון שלכם באמצעות תהליך התקצוב.
Globalization Partners יכולים לעזור לך לבנות תוכנית עסקית משאבי אנוש גלובלית
Employer of Record יכול לעזור לך להישאר תואם עם תקנות עבודה בינלאומיות ולזהות מגמות משאבי אנוש גלובליות. לאחר שתמצא את המועמד המושלם, Globalization Partners יטפלו בקלית עובדים, בשכר ובפיצויים. המומחים שלנו זמינים לתמיכה 24/7 אם יש לכם שאלות. צור איתנו קשר עוד היום כדי ללמוד כיצד נוכל לעזור לך להעסיק בהתאמה, דרך פלטפורמת שירותי העסקה גלובלית שלנו.
