מדריך לחוקי עבודה בסין

נקודות מפתח

• סין מציעה כישרונות מובילים, אך הרגולציות מסובכות: במדינה יש 34 אזורים ברמה המחוזית שבהם דיני עבודה משתנים ומשתנים לעתים קרובות.

• שינויים חדשים בחוק מעלים את הסיכון: עדכונים לגבי גיל הפרישה, חגים ומי בתי המשפט מטילים אחריות על סכסוכי עבודה מגבירים את מורכבות התאימות.

• העלויות חורגות משכר הבסיס: תשלומי המעסיק לביטוח לאומי ותשלומים משפיעים על העלות הכוללת של הגיוס.
  השותף הנכון מפשט גיוס עובדים בסין: עם G-P כשותפה שלכם בתעסוקה גלובלית, תוכלו לגייס עובדים בסין במהירות ובתאימות, מבלי לדאוג לתקנות מורכבות.

בסין יש מיליוני עובדים מיומנים במגוון תעשיות מוכנים להצטרף לחברה שלך. אבל פיצוח הקוד הרגולטורי של המדינה דורש ידע מקומי. 

דיני עבודה סיניים מעצבים חוזים, שעות עבודה, שעות נוספות, פיטורין והטבות חובה. דרישות אלה משתנות בהתאם לאזור - והחוקים משתנים כל הזמן. רק ב- 2025 , רפורמות השפיעו על תכנון גיל הפרישה, זכאות ותשלום בחגים ציבוריים, וכן על אחריות מעסיקים אחרת. 

מדריך זה נותן לכם מבט מעשי על דיני עבודה הסיניים, כך שתוכלו להעסיק עובדים בביטחון וללא סיכון.

2025 שינויים בחקיקה

2025 סימן שינוי משמעותי בנוף העבודה של סין. שלושה עדכונים רגולטוריים נכנסו לתוקף:

1. עלייה הדרגתית בגיל הפרישה

סין החלה בתקופת מעבר של 15שנים להעלאת גיל הפרישה החוקי. השינוי מיושם בהדרגה על סמך סולם נע ספציפי, כך שתאריך הפרישה של אדם יהיה תלוי בחודש ובשנת הלידה שלו, כמו גם בלוח הזמנים של היישום.

גילאי הפרישה הסטטוטוריים כעת הם:

• גברים בכל התפקידים יכולים לפרוש ב- 63 (עלייה מ- 60)

• מנהלות/מומחיות עשויות לפרוש ב- 58 (עלייה מ- 55)

• עובדות יכולות לפרוש ב- 55 (עלייה מ- 50)

2. עוד חגים ציבוריים

כעת יש 13 חגים ציבוריים בסין בשנה (עלייה מ- 11). חברות חייבות לשלם לעובדים 300% משכרם הרגיל עבור עבודה שבוצעה בחג. 

בסין, אסור לתת לעובדים חופשה במקום תשלום דמי חופשה. 

3. פרשנות II של בית המשפט העליון לעם

פרשנות שיפוטית חדשה זו, שנכנסה לתוקף בסוף 2025, מבהירה כיצד בתי המשפט מזהים את המעסיק האמיתי בסכסוכי עבודה. שופטים יישמו סטנדרט של מהות על פני צורה, ויבחנו מעבר לחוזים גם את הניהול, הפיקוח והבקרה בפועל. 

אם חברה שולטת על עבודתו היומיומית של מישהו - אומרת לו מה לעשות, מנהלת את לוח הזמנים שלו ומפקחת עליו - בתי המשפט רשאים להתייחס לחברה זו כמעסיקה האמיתית, גם אם ישות אחרת רשומה על הנייר. משמעות הדבר היא שחברות אם בינלאומיות או עסקים קשורים יכולים להיות אחראים במשותף לשכר שלא שולם או לפיצויי פיטורים אם הן מפעילות שליטה ישירה על עבודתו היומיומית של העובד או פועלות בפועל כמעסיק.

עקרונות תעסוקה מרכזיים

מערכת חוקי העבודה של סין מובנית מאוד ומונעת אכיפה. כללים מפורטים מסדירים את אופן גיוס, ניהול ופיטורים של עובדים. למרות שכללי העסקה רבים משתנים בהתאם לאזור, פדרציית האיגודים המקצועיים הכל-סיני (ACFTU) היא האיגוד הרשמי היחיד המוכר על ידי הממשלה. כל שאר האיגודים והעמותות המקומיים, התעשייתיים או הארגוניים נמצאים תחת שליטת ACFTU.

החל מתאריך 2025, לעובדים יש את הזכות ל:

• שכר מינימום - נקבע ומעודכן לפי אזור

• חוזה העסקה רשמי 

• שבוע עבודה 40שעות עם תעריפים קבועים של שיעור שעות נוספות 

• ביטוח לאומי ("חמשת הביטוחים") - המכסה פנסיות, בריאות, אבטלה, תאונות עבודה ולידה 

• מימון דיור 

• פיצויי פיטורים סטטוטוריים (משולמים ישירות על ידי המעסיק בעת פיטורים מתאימים)

• חופשה שנתית 

• לפחות 13 חגים ציבוריים חוקיים

• הגנה מפני אפליה, עם דגש חדש על גיל ואפשרויות פרישה גמישות

• ייצוג איגודי עובדים
  

1. חוזה העסקה

חוקי העבודה הסיניים דורשים ממעסיק לחתום על חוזה עבודה בכתב תוך 30 ימים ממועד תחילת עבודתו של עובד. דילוג על שלב זה יוצר סיכון משפטי וכלכלי מיידי.

אם אתם ממתינים יותר מחודש לחתימה על חוזה בכתב, עליכם לשלם לעובד כפול משכרו עבור כל חודש שעבד ללא חוזה בכתב (החל מהחודש השני) - עד לחתימת החוזה או עד שנת העסקה אחת. 

לא חתמתם על חוזה בכתב לאחר שנה, החוק מתייחס למערכת היחסים כאל חוזה ללא תאריך. חוזה ללא תאריך מוגדר הוא אחד משלושת סוגי החוזים המוכרים בסין. בחירת חוזה משפיעה על אסטרטגיית החידוש ועל גמישות סיום חוזה לטווח ארוך.

בתי המשפט יבחנו מעבר לחוזה עצמו כדי לקבוע מי המעסיק האמיתי. הם ישקלו מי ניהל את העבודה, קבע לוחות זמנים, ניהל את הביצועים ושילם שכר ותרומות. משמעות הדבר היא שהגוף המפעיל שליטה בפועל על העובד עשוי להיות אחראי לחובות העסקה, גם אם חברה אחרת נקראה בחוזה.

משמעת חוזית חזקה ושותף העסקה גלובלי מתאים יכולים להפחית סיכון זה. 

2. תקופת מבחן

חוקי עבודה והגנות חלים במהלך תקופת המבחן. על העובדים להיות רשומים בביטוח לאומי כחוק. משך תקופת הניסיון נקבע בהתאם לתקופת החוזה. מעסיקים אינם יכולים להאריך אותה באופן לא רשמי או להחיל מספר תקופות ניסיון על אותו תפקיד.

גם על תנאי משפיע על פיטורים:

• מעסיקים אינם רשאים לפטר "כרצונם" במהלך תקופת ניסיון כאשר עובד אינו עומד בכישוריו או בתקני הביצועים המוגדרים בחוזה או בדרישות התפקיד. לראיות תפקיד קריטי. בתי המשפט מצפים למעקב משפטי אם עובד מערער על פיטורים על תנאי. תיעוד פערים בביצועים, שלבי הדרכה ומשוב.

• עובדים יכולים להתפטר עם הודעה מוקדמת מינימלית. הם צריכים לתת הודעה מראש רק שלושה ימים, לעומת 30 ימים לאחר תקופת מבחן. 
  

3. שעות עבודה ושעות נוספות

סין קובעת מגבלות על שעות עבודה, מגנה על מנוחה וקובעת כללי תשלום ברורים עבור שעות נוספות וחגים. שעות עבודה סטנדרטיות בסין הן 40 שעות בשבוע.

מאחר שמספר החגים הסטטוטוריים עלה ל- 13, ממוצע ימי העבודה החודשיים המשמשים לחישוב שכר ושעות נוספות ירד ל- 20.67 ימים.

בשנת 2025, סין קבעה את סך שעות העבודה השנתיות על 1,984 שעות. רגולטורים ובתי משפט משתמשים במגבלה שנתית זו כדי להעריך את הציות. חברות חייבות לעדכן את נוסחאות השכר שלהן ולעקוב אחר שעות בקפידה, במיוחד כאשר צוותים עובדים באזורי זמן שונים או בתקופות שיא של ביקוש.

עובדים אינם רשאים לעבוד יותר משלוש שעות שעות נוספות ביום או יותר מ- 36 שעות בחודש.

לא ניתן לוותר על דרישות אלה באמצעות לשון חוזית. דיוק בשכר ורישום מדויק של שעות עבודה ממלאים תפקיד ישיר בתאימות תחת דיני עבודה של סין.

4. חופשת עובד

סין מקצה את רוב זכאות החופשה הבסיסית ברמה הלאומית, לאחר מכן המחוזות והאזורים מרחיבים אותן. 

5. שכר מינימום

בסין אין שכר מינימום לאומי. רשויות מקומיות קובעות שכר מינימום ומתאימות אותו לפחות כל שנתיים. שכר המינימום בדרך כלל גבוה יותר בערים מהשורה הראשונה ובאזורים מפותחים ונמוך יותר בערים קטנות יותר ובאזורים כפריים.

בשנת 2025, שכר המינימום עלה באזורים רבים. שנגחאי קבעה את אחד משכר המינימום החודשי הגבוה ביותר, העומד על יואן סיני 2,740 (כ- 394 דולר) לחודש, בעוד שבבייג'ינג קבעה את אחד משכר המינימום השעתי הגבוה ביותר לעובדים במשרה חלקית, העומד על כ- 27 יואן סיני 7 . ( 3 דולר 99 דולר) לשעה.

שכר מינימום משפיע על תאימות שכר בשלוש דרכים:

1. הם קבעו רף שכר לעובדים המבצעים עבודה רגילה במהלך שעות העבודה החוקיות.

2. הם יכולים להשפיע על האופן שבו רשויות מקומיות קובעות סף לבסיסי תשלומי ביטוח לאומי.

3. הם כופים התאמות מהירות כאשר אזורים מעדכנים את סטנדרטי השכר, במיוחד עבור תפקידים התחלתיים, שכר על תנאי ומבני שכר עתירי קצבאות.

חברות חייבות לשלם שכר בגובה או מעל שכר המינימום הרלוונטי במקום עבודתו של העובד. שכר מינימום מכסה רק את שכר הבסיס. זה לא כולל שעות נוספות, בונוסים, קצבאות או תרומות סעד.

טיפ מקצועי: הישארו צעד אחד קדימה בשינויים המתמשכים עם סוכן משאבי אנוש הגלובלי שלנו, המופעל על ידי בינה מלאכותית, G-P Gia™. קבלו הדרכה מיידית בנושאים כמו העלאות שכר מינימום אזוריות, כך שתוכלו להתאים את השכר במהירות כאשר הרשויות יעלו את שכר המינימום. 

6. פיטורין

בסין אין העסקה על פי רצון. לאחר שעובד חדש עובר את תקופת המבחן, פיטורים מותרים רק על סמך עילות משפטיות ספציפיות. 

הטעמים לפיטורין כוללים:

• התנהגות בלתי הולמת של עובד

• הפרה חמורה של מדיניות החברה

• חוסר יכולת גם לאחר הכשרה או שינוי תפקיד

• פיטורים עקב ארגון מחדש או מיתון כלכלי (עם תנאים)

• הסכם הדדי על פרידה

גם אז, נדרשים צעדים פרוצדורליים: 

1. על המעסיקים להודיע לאיגוד העובדים מראש על כוונת פיטורין ועל הסיבה.

2. ייתכן שמעסיקים יצטרכו לתת הודעה בכתב של 30 ימים מראש או לשלם חודש משכורת במקום הודעה מוקדמת.

פיטורים מיידיים של אדם ללא פיצוי אינם חוקיים אלא אם כן מדובר במקרה קיצוני של עבירת הולם חמורה, כגון גניבה, אלימות או רשלנות רבתי. 

קטגוריות מסוימות של עובדים מוגנות מפני פיטורים. אי אפשר לסיים:

• עובד בהריון או בחופשת לידה

• עובד בחופשת מחלה רפואית

• עובד שנפצע בעבודה 

יש להאריך את חוזיהם עד לתקופה המוגנת, גם אם תקופת החוזה שלהם פגה במהלך היעדרותם.

הסיכון לפיטורים שלא כדין גבוה יותר לפי פרשנות בית המשפט 2025 של העם. בתי המשפט מפעילים בדיקה מחמירה יותר על עילות ונהלי פיטורים, מעדיפים חידוש עובדים במקרים בהם פיטורים נמצאו בלתי חוקיים, ובוחנים מעבר לחוזים פורמליים אל הפרקטיקה בפועל. טעויות יכולות להסלים במהירות פיטורים לסכסוך יקר הכרוך בתשלומי פיגור או החזרת עובד לעבודה.

זו הסיבה שחברות מכל הגדלים משתמשות במעסיק רשום (EOR) כמו G-P כדי לגייס ולבנות צוותים גלובליים, ללא הסיכון.

G-P Employer of Record מייעלת את כל מחזור חיי ההעסקה - החל מיצירת חוזים ועד לשכר וסיום העסקה - כך שתוכלו להתמקד בסדרי העדיפויות של הצוות והעסק שלכם.

7. פיצויי פיטורין

חישובי פיצויי פיטורים בסין פועלים לפי נוסחה סטטוטורית המבוססת על משך שירות. הנוסחה הסטנדרטית מיוצגת על ידי "N", כאשר N שווה לחודש אחד של משכורת ממוצעת עבור כל שנת שירות מלאה. חשב את ה משכורת הממוצעת באמצעות משכורתו החודשית הממוצעת של ה עובד במהלך 12 החודשים האחרונים, כולל קצבאות ובונוסים קבועים.

ספירת שנים חלקיות כדלקמן:

• שישה חודשים או יותר → חשבו זאת כשנה שלמה

• פחות משישה חודשים → ספרו זאת כחצי שנה

לדוגמה, 3.4 שנות שירות ידרשו 3.5 חודשי משכורת כפיצויי פיטורין. 

המונח "N+1 " מתייחס לתשלום הודעה מוקדמת ומתאר את התשלום הכולל כאשר מעסיק מפטר עובד מבלי לתת הודעה מוקדמת של 30יום.

N = פיצויי פיטורים עבור שנות שירות, +1 = קנס בגין אי הודעה מוקדמת.

תשלום משכורת חודשית במקום הודעה מוקדמת נדרש גם אם מעסיק לא מחדש חוזה לתקופה קצובה עם תום תוקפו. עליך לתת הודעה מראש של 30יום על אי-חידוש התקופה או לשלם משכורת של חודש אחד עם סיום התקופה - בנוסף לתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה שהושלמה.

הטבלה שלהלן מציגה דוגמאות לחישובי פיצויי פיטורין סטטוטוריים ("N" ו-"N+1 ") עבור אורכי ותק שונים, בהנחה שמשכורת החודשית של עובד נמצאת במסגרת המגבלה הסטטוטורית:

בסין, מעסיקים משלמים עבור הטבות חובה בנוסף לשכר הבסיס. ההטבות מכסות חמישה סוגי ביטוח וקרן דיור. שיעורי תרומת מעסיק משתנים בהתאם לאזור.

2025 עדכון: סין הרחיבה את קטלוג מחלות המקצוע שלה כך שיכלול הפרעות שריר-שלד הקשורות לעבודה והפרעות נפשיות והתנהגותיות הקשורות לעבודה. 

ההרחבה משמעותה שיותר מצבים יכולים להיחשב כתאונות עבודה, מה שמגדיל את אחריות המעסיקים במסגרת מערכת תאונות העבודה של סין. מעסיקים עשויים להתמודד עם תביעות נוספות ובדיקה מדוקדקת יותר של תנאי העבודה.

זה הופך את הקמת ביטוח תאונות ותיעוד שלו לחשובים יותר. עליכם להיות בעלי מסלולי דיווח ברורים, בקרות סיכונים מבוססות תפקידים ורישומים מלאים כדי לתמוך בטיפול בתביעות ובהגנה מפני סכסוכים.

מימון דיור

קרן הגמל לדיור של סין פועלת כמו תוכנית חיסכון חובה לדיור. מעסיקים ועובדים תורמים לקרנות אלו, אשר העובדים משתמשים בהן למטרות הבאות:

1. רכישות בית

2. משכנתאות

3. לִשְׂכּוֹר

פרטים כמו שיעורי תרומה ומגבלות נקבעים על ידי תקנות אזוריות בודדות, ולא על ידי מדיניות לאומית אחת.

מגבלות תרומה

בסיס תרומה הוא סכום ה**משכורת** בו משתמשות הרשויות כדי לחשב כמה **עובד** ו**מעסיק** חייבים לשלם לתוכניות הביטוח הלאומי של סין. אזורים שולטים בכללים עבור בסיס זה וקובעים בסיסי תרומה מינימליים ומקסימליים בכל שנה.

אזורים רבים מגבילים את חישובי הביטוח הלאומי לפי פי שלושה מהשכר המקומי הממוצע בשנה הקודמת. משמעות הדבר היא שסך עלויות התרומה של המעסיק יכולות לעלות גם כאשר משכורות העובדים נשארות זהות.

דוגמה למגבלת תרומה בשנגחאי

שכור בסין עם G-P

מחוזים ועד פיטורין, כל החלטה היא מלכודת פוטנציאלית תאימות . השותף הנכון הופך את המורכבות הזו למומנטום. 

G-P מעסיק רשומות מאפשר לך להעסיק עובדים בסין מבלי להקים ישות מקומית. אנו מטפלים בכל ענייני התעסוקה, כך שתוכלו לבנות את הצוות שלכם במהירות ובתאימות.

עם התמיכה הנכונה, דיני עבודה בסין לא צריכים להאט אתכם. התחילו לגייס תוך דקות, לא חודשים. 

הזמן הדגמה עוד היום.