德國新歐盟合規規則的HUMAN RESOURCES (人力資源)指南

主要心得：

• 舉證責任倒置：根據新的歐盟薪資透明度指令，薪資歧視案件中的舉證責任轉移到雇主一方。 

• 強制性聯合薪酬評估： 任何性別薪資差距若超過5% ，現在必須與勞資委員會(Betriebsrat) 進行正式的聯合評估。

• 自動監控作為就業的法律證明：根據歐盟平台工作指令，自動任務停用或 GPS 追蹤等功能可用作虛假自僱（ Scheinselbstständigkeit ）的證據。

2026 這一年標誌著德國企業，尤其是中小企業 (Mittelstand) 的決定性時刻。由於技術工人短缺導致市場趨緊，兩項主要的歐盟指令又增加了市場的複雜性。現在，公司必須證明薪資和招聘做法符合法規。 

This guide explores how Germany SMEs can restructure their internal systems to align with these high-stakes mandates.

歐盟薪資透明化指令

今年，歐盟薪酬透明指令將成為一項具有法律約束力的強制性法律。

新的合規觸發點

• 知情權：您必須在應徵者第一次面試前告知他們薪資範圍。 

• 禁止薪水歷史：您的人力資源；人力資源團隊不能詢問候選人以前的薪水。 

• 個人資訊權： 每年一次，員工可以要求獲得從事類似工作的同事的平均薪資，並按性別分類。

• 5% 門檻：如果您的報告顯示性別薪資差距至少達到5% ，且無法以客觀、性別中立的因素證明其合理性，您必須與勞工代表合作進行聯合薪資評估。

G-P專業提示： G-P Gia™可以透過分析您的員工福利；補日元金資料來幫助您應對薪資透明度指令，並在差異接近或超過5 % 門檻時發出警報。

德國職工會的擴大職權

根據新規定，Betriebsrat （工作委員會）將積極管理薪資結構。

從觀察員到審計員

一旦突破5 % 門檻，由此產生的聯合評估就會將薪酬策略從人力資源的私有領域中轉移出去。 工程委員會有權存取資料，並必須共同批准任何擬議的整治措施。

責任和執行風險的變化

舉證責任的反轉賦予工事委員會槓桿。如果報告內容模糊或缺失，他們可以採取法律行動。雇主必須證明遵守規定。

歐盟平台工作指令

根據新規定，在下列情況下，您的服務會被歸類為數位勞務平台：

1. 它是透過網站/應用程式電子方式提供。

2. 這是應客戶要求提供的。

3. 它涉及將個人執行的工作組織為核心服務。

重新分類觸發

如果您符合上述定義，法律便會考慮控制權。當數位系統滿足以下五個觸發條件中的兩個時，平台工作者在法律上被推定為僱員：

1. 設定薪資：您可以透過設定固定費率或最高薪資上限來控制他們的收入。

2. 績效監控： 你的軟體會透過 GPS、鍵盤記錄或狀態訊號來追蹤工作。

3. 對條件的控制：您的系統限制了選擇時數或使用替代品的自由。

4. 外觀標準：您執行關於行為或外觀的數位要求。

5. 選擇限制：您限制了工人為第三方工作的能力。

專業提示：使用G-P Contractor來支付和僱用您的全球承包商。 我們的承包商服務內建了合規性檢查和分類指導，以確保您的服務協議符合當地勞工法。

從人工合約審查到數位監督分析

過去，假自僱是透過手動核對合約和工作流程來辨識的。現在，如果您使用監控工具，由於承包商沒有達到特定的生產力目標而自動停用其帳戶或限制其對任務的存取權限，則法律將此視為演算法監管。你正在行使一種典型的老闆-老闆關係中的數位控制權。

人在環中的要求

任何關於您的承包商的決定現在都必須由專人審核。決策包括自動停用員工的系統存取權，並限制其查看或接受新任務的能力。使用完全自動化的系統來進行此工作會有嚴重的法律風險。對於大多數違規行為，罰款最高可達15萬歐元或全球年收入的3 %；對於嚴重違規行為，罰款最高可達35萬歐元或7 %。

AÜG 和責任鏈

在德國，錯誤分類會觸發《僱員租賃法》（AÜG） 。如果您使用第三方提供者來招募人才，而該提供者沒有持有有效的 AÜG 許可證或使用中間人合作夥伴，那麼您的公司就成為事實上的雇主。 這會造成責任鏈，無論合約如何規定，你都要承擔未繳納的社會安全金和拖欠的稅款。

2 因素加劇了德國雇主的合規負擔

基於兩個原因，德國的經濟尤其受到這些歐盟新指令的威脅。 

1.專家保費與5% 觸發器

德國面臨創紀錄的技術勞工短缺問題。這會造成商業風險。以更高的市場薪資聘用新專家可能會無意中造成與現有同行相比5 % 的薪資差距。根據歐盟薪資透明化指令 (EU Pay Transparency Directive)，這項招募保費會讓您的招募資料受到強制稽核，並可能與勞資委員會發生衝突。

2 。歷史工資差距大

德國 目前 的 性別薪資差距為18 % ，是歐盟最高的國家之一。這意味著您無法進行微小的變更。你必須徹底改革薪資結構，以符合法律規定，避免因過去的不平等而造成損失。

使用名義雇主將合規風險降至最低

德國中小企業可以利用雇主記錄來應對這些挑戰。 身為名義主產業的締造者， G-P為您提供建立和管理全球團隊所需的合規保障。  

像G-P這樣的雇主為您提供三個等級的保護：

• 解決平台工作分類難題：因為名義僱主僱用你的工人是僱員，所以你立即滿足了僱用推定。 您的員工已被適當分類、納稅並獲得補償，因此不會有假冒的自僱情況讓當局調查。

• 簡化您的薪資審計：名義雇主簡化了薪資透明度指示要求的本地報告。 這可保護您在法律知識不強的國家免於意外稽核。

• 防範法律風險：作為合法的雇主，雇主可以處理舉證責任倒置的複雜性，處理所有必要的報告和社會安全，以保護您的公司免受直接訴訟和聲譽損害。

德國合規核對清單

薪資透明化指令》於 6 月7 全面生效，2026 ，但有些規則，尤其是針對僱用的規則，馬上就開始生效。平台工作指示的截止日期為 12 月2 、 2026 。在這些日期之前完成下列行動，以保護您的企業：

1階段：薪資透明度（截止日期：6月2026日）

遵循以下五個步驟，確保您的公司做好準備：

1. 以價值來分類角色：拋開舊有的工作職稱，將所有工作依據類似的所需技術和努力程度分類。

2. 明確薪資等級：為每個職位類別設定清晰、不分性別的薪資範圍。 記錄這些內容，以便應對管理員請求。

3. 更新您的招募程序：在所有招聘廣告中加入初始薪資水準。立即從面試指南中刪除所有與歷史相關的問題。

4. 縮短您的回應工作流程：更新您的人力資源流程，以便在兩個月內滿足員工薪資資料請求。

5. 進行5 % 的試運行審計：使用 Gia執行內部性別薪資差距分析。如果任何部門的差距超過5% ，請準備客觀的原因，或與工會進行所需的聯合評估。

第2階段：平台工作與承包商風險（截止日期：12月2026日）

請依照以下五個步驟找出並修正錯誤分類風險：

1. 盤點您的外部人才：審查所有與獨立承包商簽訂的合同，但重點關注透過數位工具或入口網站管理的合約。

2. 應用控制測試： 檢閱您目前的軟體。如果它控制薪資、監督工作或限制工時，這些員工就需要重新歸類為員工。

3. 建立演算法監督： 指派人工審核員負責所有自動化決策。

4. 草案透明度揭露： 為所有承包商製作一份文件，詳細說明你的自動化系統如何分配工作並評估其績效。

5. 審核您的資料隱私： 確保你的管理軟體不會追蹤或處理禁止的資料，例如私人員工對話或下班後活動。

3 ：戰略性降低風險（持續進行中）

制定持續有效的策略來保護公司的聲譽和獲利。

• 及早讓 Betriebsrat 參與 ： 現在就讓職工會參與重新設計薪資結構，以避免日後發生糾紛、阻撓或法律問題。 

• 使用名義雇主：確定您的頂級國際承包商，並透過名義雇主聘請他們全職。 這樣就將錯誤分類和本地薪資報告的法律責任從您的德國公司轉移出去了。

G-P 如何提供幫助

並非所有 EOR 的構造都相同。許多新興服務提供者採用聚合模式運營，將您的僱傭合約外包給當地的第三方合作夥伴。 根據新的歐盟指令，這增加了一大層風險。G-P在德國擁有100全資法人實體和 AÜG 許可證。 

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