全球招聘薪水基準指南

主要心得

• 薪資 vs. 福利；薪資基準比較：薪資基準比較涉及比較不同組織或產業中類似職位的基本薪資。 薪酬基準是更廣泛的視角，包括福利和雇主繳款等總成本。

• 為什麼薪水基準很重要：它可以幫助您吸引和留住人才、降低法律風險並預測成本。

• 如何開始：強大的基準測試首先要定義您的福利、補償金理念、取得準確的數據、考慮生活成本並定期審核。

• G-P可以提供協助： G-P Gia™為您提供針對不同工作崗位的特定地點薪資指導，而G-P名義雇主則根據這些基準簡化招募流程。

支付本地人才薪水很簡單。你了解市場、數據和預期。但是，如果沒有基準，就給全球人才支付薪酬，這無異於一場冒險的猜謎遊戲。薪資過低會導致人才流失。過度消費，超出預算。

薪資基準確保薪資與你所聘用的國家和城市、工作 範圍及當地 要求相符。隨著世界各地薪酬公平和透明度法律的日益嚴格，數據驅動的薪酬決策比以往任何時候都更加重要。 

在本指南中，您將了解什麼是薪酬基準測試以及如何為全球團隊設定具有競爭力的薪酬。

什麼是薪水福利；補金對標？

讓我們先來了解一下什麼是人力資源基準測試。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它不僅包括基本工資，還包括獎金、股權和福利，以了解招聘的全部成本。 

• 薪資基準= 基本薪資比較（有時也包括浮動薪資）

• 薪酬基準= 薪酬基準 +股權（如適用） + 雇主支付的成本 + 強制性福利 + 補充福利 

假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 在巴西，Claire 在法國。薪水基準揭示了兩位候選人的遵循法規；合規的報價應包括哪些內容。

米格爾的福利；補償金應包括第13個月的薪水。這是 巴西的法律要求 。其他常見福利可能包括餐券、現場工作交通券和人壽保險，具體取決於當地法規和適用的集體談判協議 (CBA)。

對於克萊爾來說，法國沒有法律規定發放13四個月獎金，但行業特定的集體勞動協議 可能會包含一項。 您還需要考慮社會貢獻，並提供與公共系統互補的私人健康保險。

以市場水準為基準來衡量薪資是第一步。然後，福利；補償金基準測試可以幫助您制定考慮僱用全球人才的真實成本的報價。

為什麼這對全球就業很重要

薪資基準可以改善全球僱用結果、降低風險並加強成本控制。

吸引和留住人才

基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果薪資範圍沒有被審查，它們可能會落後於市場，造成悄悄的不滿，這種不滿會在以後表現為人員流失。 定期基準測試會突顯角色福利；補償金何時低於市場價值。 

專業建議：使用可靠的來源，並安排定期更新。大多數公司都會進行年度福利審查，但在以下情況下考慮更頻繁地進行基準測試： 

• 工廠巿場或經濟狀況有重大變化

• 您正在拓展新的地區或產業

• 您在吸引人才方面經歷了高週轉或挑戰

• 突然出現影響薪資的法規或合規變動

降低法律風險

薪酬決策應符合當地的勞工標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準可以幫助您記錄產品背後的 「原因」。 

它還可以幫助你遵守法規；合規，確保你考慮到法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和雇主繳款。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家規定，除了第13個月的工資外，還要額外支付第14個月的款項。如果沒有正式的基準流程，這項要求很容易被忽略。 

成本優化與財務可預測性
全球招募既是人才決策，也是成本決策。薪酬基準可協助您比較特定國家僱用員工的全部成本 。如果做得好，它能為人力資源和財務團隊提供洞察力，以便做出策略性的招募決策。

人力資源；人力資源和財務團隊如何使用基準數據

全球福利；補償金對標策略的關鍵組成部分

如果您在全球範圍內進行招募，採用整體獎勵的方法 來進行 基準測試，可以幫助您回答兩個問題：

1. 在這個市場環境下，什麼樣的待遇才能吸引人才？

2. 這項招募的費用是多少 一旦納入當地要求呢？

總回報涵蓋員工所獲得的全部待遇，包括經濟和非經濟福利，以及雇主支付的費用。 總薪酬基準通常包括：

✅ 基礎價格
基於角色、等級和位置的本地市場範圍。

✅ 強制性福利
這些福利因國家（和地區）而異，可能包括 社會安全和退休金繳款以及其他法定要求。

✅ 自願福利
在一個市場具有競爭力的東西在另一個市場可能具有核心競爭力。 根據當地普遍且重視的特權來選擇。 

✅僱主負擔
僱主支付的成本可包括稅金和社會費用。使用我們以人工智能為動力的全球人力資源；人力資源代理G-P Gia™ ，獲取跨50國家和所有50美國州的即時合規指導和雇主負擔率。

如何進行國際福利；補償金對標

請依照以下四步驟指南，學習如何進行薪資基準分析。

步驟1 ：定義您的全球福利；金理念

將您的福利、補金理念視為適用於每位準聘人員、新進人員的原則。
它應該回答：

• 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。

• 無論這只是一個職位，還是可重複的招聘程序的開始

• 您將如何制定跨地域的薪酬方案：基於地域、不限地域（薪酬相同，不受地域限制）、分級/區域劃分或混合方案

• 你的市場定位是什麼？無論你的目標是引領市場、與市場持平還是落後於市場：

步驟2: 收集當地化資料

這是許多隊伍掙扎的地方。良好的基準測試取決於良好的輸入。如果資料來源無法解釋資料的來源、角色的匹配方式，或最近一次更新的時間，請謹慎處理。

一個實際的方法是混合使用多種來源，以便交叉檢查範圍：

1. 信譽良好的福利；補償金調查和諮詢
   例如默 瑟 、 安恩拉德福 德、 威利斯塔沃森 和 科恩費里 。

2. 政府或法定來源
   這些對於基線要求非常有用，例如最低工資規則、法定工資項目或強制性供款。

3. 人工智慧平台
   人工智慧薪水基準測試工具可以幫助您按國家、地區、角色和行業過濾薪水資料。 但務必選擇使用經過驗證資料的「人工智能」平台。 Gia 基於其專有的知識庫構建， Gia知識庫包含100 、 000以及經法律審核的來源和1 、 500以及政府文章。 取得有關50國家和所有50美國州的薪資要求、福利和薪資公平性的可靠指導，以支援法規遵循；合規決策。

步驟3 ：考慮生活成本與地理位置

城市、地區和當地的工廠條件很重要。

如果你想跨國 在地化薪資 ，購買力平價（ PPP ）可以幫助你合理性檢視決策。購買力平價（PPP）是一種透過調整各國生活成本差異來比較貨幣的方法。 

如果你的全球福利；福利金理念與地點無關，你可能會選擇在專業人士遷移時保持薪資不變。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要

• 清晰的內部水平系統 

• 在高成本地點進行公平對話的計劃

• 當地合規性檢查，包括所需福利和雇主義務

步驟 4：定期審核與調整

全球福利；補償金範圍會隨著時間的推移而變化，但定期審核可以保持報價的競爭力，保護預算的準確性，並減少週轉。

以下是實際應用的情況：

• 至少每年進行一次全面審查。

• 持續關注通貨膨脹高、匯率快速波動或貨幣波動劇烈的市場。

• 追蹤結果，包括要約接受率、填寫時間及早期流失。 

• 設定資料的年齡。

如果您的薪資資料已過期，您可以使用您正在使用的薪資成長預計算來更新它：

老化率 = 老年率 × ( 1 + 老年人口成長 %)

例如：
如果市場匯率為美元80 ， 000 ，而您的參考漲幅為3 ， 5 %，您的帳齡估計為80,000 ×1 。035 = USD82,800 。

最好只保留1 – 2年的數據，並密切關注市場變化、供需變化以及任何監管或集體動議的變化。

應用4 步驟流程

既然您已經學會如何進行國際福利；福利金基準測試，讓我們再回顧一下我們與 Miguel 和 Claire 的招募場景：

_{* 免責聲明：本範例中的利率僅供參考。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。}

基礎只是起點。 考慮到雇主的負擔和所需的福利，兩個相同的方案最終的總成本可能會大不相同。 這將改變你
最佳招募對象
方式。在您定義並運用上述步驟之後，您就可以更快地做出僱用決策，並根據當地的期望和要求來調整要約。一旦您找到了理想的候選人，剩下的就交給G-P來處理吧。 

身為全球雇主，我們讓國際招募變得簡單。 透過我們，您可以在180以上國家/地區招募、入職和支付人才薪酬，而無需設立本地實體。 

遵循法規的專家提示；合規薪資水對標

一個可信的基準應該經得起候選人、內部利害關係人和監管機構的審查。使用下列做法來強化您的策略。

優先使用當地專業知識
薪資規則、法定福利和雇主支付的費用因國家而異，因此在最終確定範圍之前，請根據當地要求和市場規範驗證您的基本要求。 

專業提示：如果您在新市場招聘，Gia 等工具可以幫助您驗證當地的要求和規範。一旦您找到了理想的候選人， G-P雇主雇主就可以將您的計劃付諸實施，為您提供一種快速、簡單的方式來僱用人才，而無需建立實體。