主要心得
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藍圖：合規不僅僅是遵守規則，而是建立一個保護企業及其員工的架構。
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招募基礎：招募和入職階段的錯誤可能會造成代價高昂的風險。首先確定工作關係的性質。
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合約明確：美國"at-will" 標準是全球例外。許多國家要求以當地語言簽訂書面合同，因此合約管理至關重要。
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績效辯護：完善的績效管理（包括績效改善計劃，或 PIP）是抵禦不當終止索賠的最佳法律辯護。
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離職精確性：在美國以外，強制通知期或法院批准程序很常見，這意味著需要針對特定司法管轄區進行規劃。
欲了解更多信息，請觀看網路研討會：“全球員工生命週期中的合規性”
認識蒂芙尼·克魯茲，她是G-P事務所經驗豐富的就業律師，她將自己以工程學為中心的視角帶到了全球勞動力市場的複雜性中。 多年的工程經驗和僱傭法的複雜世界磨練出的分析思維——他們天生一對。
從機房到法庭
蒂芙尼原本打算從事專利法，但卻發現自己對專利法——一個法規、人類行為和商業戰略相互作用和碰撞的動態領域——有著更深的熱情。 她將僱傭法描述為“真人版肥皂劇”，其中包含了每個工作場所核心的真實人間戲劇。
她融合了技術與法律專業知識，塑造了她的工作方式，這正是她解決全球就業問題所需要的。
對於那些剛接觸全球合規的人來說，蒂芙尼建議將員工生命週期分為三個階段：招募、績效管理和合規。 讓我們從招聘開始。
您的基礎：合規聘用和入職
根據 Tiffany 的說法，開始僱傭關係的方式決定了它的成功或風險程度。她警告說，“招聘和入職流程中出現的錯誤可能會造成長期且代價高昂的後果。” 她的重點是從第一天開始就降低風險。
員工還是承包商？請務必仔細檢查。
最常見的合規性失誤之一是錯誤分類。 承包商提供彈性，但 Tiffany 很清楚：「這種分類的法律測試很嚴格，而且因司法管轄區而異。
她促請公司不要只看工作職稱，而要仔細審視關係的真正本質。考慮對工作時間、設備提供和團隊整合的控制。
蒂芙尼的建議：與法律和人力資源部門合作進行徹底評估是一項投資，可以「避免您的組織在未來陷入財務和法律困境」。
如果你規定了工作時間、提供了工具，並將他們整合到你的團隊中，“他們很可能符合‘員工’的條件。” 錯誤分類可能會對您的業務產生“巨大的影響”，包括政府罰款、拖欠工資、未支付福利和加班費等責任。 “你要確保你花足夠的時間真正評估，不僅是法律和人力資源方面，還要和招聘經理談談。”
薪資透明度正在轉變
從安大略省到歐盟，薪資公平和透明度法律正在全球市場蔓延。"它們有不同的名稱，在不同的州、城市和國家，但這是您要記住的。Tiffany 解釋說：「這些產品真的很受歡迎。
越來越多的司法管轄區要求雇主在招聘廣告中列明合理的薪資範圍。 她指出，在安大略省，新的立法將限制這些範圍的廣泛程度。
Tiffany 的建議： 「合規需要積極主動、記錄詳實的方法」。她建議「認真考慮一下招聘啟事上的誠信福利和補償金範圍」。 記錄這些數字的釐定方式有助於公司展現誠意，即使日後預算有所變更。
請查看您的僱傭合約。
在美國，自由僱傭是大多數州的常態。 但 Tiffany 指出，「這並非全球標準」。
書面合約通常是世界各地的法律規定，而不只是最佳實務。當地的勞動法規定了從所需條款到簽約方式的所有事項。"Tiffany 解釋說：「有些國家要求濕式墨水簽名，有些國家則強制要求合格的數位簽名。
值得一提的還有語言。"她指出：「許多國家要求合約必須使用當地語言。例如，在魁北克，合約必須使用加拿大法文，且該版本具有法律效力。"如果您的英文版本中有魁北克法文版本沒有的內容，那麼您可能會遇到問題，因為什麼是可強制執行的？當地語言"。
Tiffany 的建議："您希望簽訂雙語合約。你是怎麼做到的？您只需在合約中建立兩欄，並確保所有以當地語言撰寫的內容也會出現在英文版本中。"合約管理是保護可強制執行性的 「最重要步驟之一」。
密切注意績效管理
績效管理意味著要進行艱難的對話。在這時候，管理、溝通和法律遵循都會碰面 - 這會讓工作變得特別具有挑戰性。
從法律角度來看，蒂芙尼建議「持續且有據可查的績效管理是你抵禦不當索賠的最佳防御手段」。
她建議管理者規劃出一套目標，並提供及時、建設性的回饋。"經理們應該口頭上與工人進行這樣的對話，而且他們應該以書面形式跟進。為什麼？首先，人們對資訊的消化方式不同 - 重申回饋是很好的方式"。
如果績效持續下降，Tiffany 會建議制定績效改善計劃 (PIP)。她表示，PIP 應該是「真正幫助員工成功的努力，而不僅僅是走向終結的一步」。
Tiffany 的建議：「如果他們 (經理) 看不到這個人的表現符合工作描述或其他他們討論過的事情，他們應該與工人進行這次 [PIP] 對話，並以書面跟進」。
一份製作精良的績效改進計劃表明，公司「給了員工一個公平的機會來達到預期」。 明確的文件顯示，潛在的終止決定是基於績效問題，而不是歧視性動機。
離職流程（以及如何簡化離職流程）
Tiffany 強調，終止合約絕非易事，但「如何處理會有重大的法律影響」。全球各地的流程也不盡相同。
在美國大多數州，可以隨時以任何合法理由終止僱傭關係。Tiffany 提醒道，「您希望它是基於合法理由」。它永遠不可能是歧視性的。
在美國以外的地區則是另一回事。在那裡，「你進入了通知期的世界」。在加拿大和歐洲等國家，雇主「依法必須在解僱員工前提供一定期限的通知或支付代通知金」。這段時間“通常取決於員工的使用期限”，因此雇主在開始流程之前需要了解管轄要求。
如果說這些通知很重要，未免太輕描淡寫了。若未提供，則可能「導致不當解僱索賠，其費用可能遠高於原來的通知金」。在某些地區，這並不是簡單的付款："甚至不是那麼容易就能說，「嘿，我要付錢給你」"。在荷蘭等地，雇主終止合約「必須訴諸法庭才能獲得批准」。
蒂芙尼的建議是： “有效的離職流程需要周密的計劃和對當地法律的深入了解，以避免將一個普通的商業決策變成一場曠日持久的法律訴訟。”
您有了基礎。讓一個雇主將這一切結合在一起。
Tiffany 認為全球合規是一項永無止境的工作。這是「一個不斷學習和適應的過程」。她的工程背景塑造了她的觀點，教導她要 「將複雜的挑戰視為需要理解和優化的系統」。
她建議公司對全球員工生命週期採取類似的方法。 將其分解為核心階段（招募、管理和離職），並“在每個階段應用嚴格的、特定司法管轄區的合規做法”，以建立一個受保護的全球團隊。
但你不必獨自面對這些複雜問題。G-P名義雇主將全球就業的成本、複雜性和風險降至最低。 借助它，您可以在超過180國家/地區招募、入職和管理頂尖人才，而無需設立實體。 我們負責處理所有合規事宜，讓您可以完全放心地組建團隊。
蒂芬妮的建議： 「你可以與像G-P這樣的雇主合作。 我們實際上承擔了這項可愛的任務。我們玩得很開心。我們請專家來處理，因為這是一項重任"。
如果您想擺脫全球人手管理的煩惱，不妨試試G-P名義僱主，「這樣您就會發現它確實具有顛覆性的意義」。
